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樓主
據筆者了解99%溫州民企老板花重金聘請來一個人才之后，要么安排一個閑職，使之處于長期閑賦狀態，要么雖然任命了一個明確職務，比如副總經理、部門經理或某某總監，但卻不授與其相應的權力，大小事情仍由老板一手包攬，新來的人才長期被排斥在主流業務之外，每天看著老板和同事們忙忙碌碌，自己想插手卻無從下手，根本沒有展現自己能力、充分實現自我價值的機會。
案例一:溫州民企XX鞋業老板新聘請來的hh總經理對他說：“hh總你剛來，還不了解公司的實際情況，很多事情都還不了解,等你慢慢熟悉公司的情況之后再把重要的工作交給你。”
但是，這“一段時間”究竟是多長？沒有明確。一切都隨老板的主觀意志而定。這樣，新來的“hh總經理”就像一個花瓶，擺在那毫無作用，公司重大決策、重大行動、日常工作安排均無法參與，更無法主導。由于無法參與公司的主流業務，“hh總經理”無論過了多長時間，都無法“慢慢熟悉工作”，在公司工作了三個月或半年之后，仍然無法摸清公司業務及管理的主脈博。 三個月或半年之后XX襪業老板覺得“hh總經理”沒有工作成績，看不出什么貢獻。“一段時間”之后，老板就把“hh總經理”找來說：“hh總，你來公司已有好幾個月了吧？通過這段時間的工作，我們覺得你不適合公司工作，與我們的要求還有一些距離，因此，我們決定不再聘用你……”等非常豐富的說詞。這樣，一個由于公司重大決策、重大行動、日常工作安排均無法參與無法主導的“花瓶”因為“沒有工作成績，看不出什么貢獻”被辭退……這就是在無數個溫州民企中的不斷上演，而且至今仍在不斷重復上演的悲劇。
很多職業經理人在工作中不被授予實權，或是在開展工作中不斷受到來自老板的權力干擾，使其工作計劃無法如期完成，最后導致工作業績和能力體現不出來，然后又被指責為“沒有能力”，最后被一紙“辭退通知書”炒魷魚。擔任過民營企業高級主管的大部分職業經理人大都有這種體會，其內心深處含有太多的痛苦、酸楚和無奈……大部分民營企業家對于所聘用的人才、甚至高級人才大多沒有一種“肝膽相照、榮辱與共”的寬闊胸懷，極少有劉備對待諸葛亮的那種真誠態度，雖然表面上十分客氣，但骨子里仍把人才視為臣子，自己則以皇上自居，始終有一種不把人才當合作者、而是當成仆人的心態。由于老板有這么一種心態，在經營管理運作過程中常有不尊重人才意見和人格的行為，對人才吹毛求疵、求全責備；或提出一些讓人難以接受、難以做到的古怪要求；不尊重客觀實際，硬要經理人們做一些違背客觀規律的事情；常常無端地否決人才的各種意見，把人才的真知灼見和苦口婆心地勸說不當一回事；處理問題時全憑自己一已私利，不站在公平客觀和理性的角度去對待各種問題。
于是，許多高級人才工作不了多久就憤然辭職，于是公司再招新人，而新人來了以后老板又故態復萌，于是人才又泱泱離去。這一周期就是：招聘新人入職企業——老板與人才進入蜜月期——雙方進入摩擦期——進入矛盾沖突期——人才被解雇或提出辭職——再招新人——重復上述過程，反復循環。當代中國大部分民營企業都存在這種中高層人才頻繁更換的循環狀態，能夠實現中高層人才長期穩定(5年以上)的民營企業少之又少。很多民營企業就是在這種頻繁的人事更換中耗盡了所有的精力
直到有一天老板發現，新招來的人實際上與離去者在工作能力、個人品德等方面并沒有太大的區別，有時候新來的人還比不上離去者，只不過是因為“舊人”們與自己存在著一些恩怨隔閡、關系不太融洽，而新來者與自己還沒有恩怨過節，所以容易合作一些，但時間一長，自己與新來者也會產生一些恩怨過節，有時候比舊人更加嚴重。因此，關鍵的問題不在于解雇“這幫家伙們”，而在于如何用好他們，在弄明白了這一點之后，老板們才會慢慢調整自己的行為和思想，使自己的行為變得更加開明、民主和豁達。
如果說職業經理人的屈辱淚水和企業的人事震蕩真的能夠使民營企業老板幡然悔悟倒也值得，但我們常常見到的實際情況是，無論人才離開多少次，無論企業遭受多少次人事陣痛，老板的個性和處事方式仍然沒有任何改變，“星星還是那個星星，月亮還是那個月亮”，一切仍然是“濤聲依舊”。
老總們的思想觀念和行為模式就是在一批又一批人才不斷離去、企業因此遭受一次又一次人事震蕩的過程之中逐漸成熟、逐漸走向理性。在中國，必須用一批又一批職業經理人的屈辱和淚水、一次又一次企業的人事震蕩來使民營企業老總幡然悔悟，總結失敗，糾正自己的錯誤行為，付出沉重的代價。這就是中國民營企業的現狀，也是整個中華民族的悲哀.
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依山磅大海，笑面風云涌！！！
熱愛零售業，專注零售業！！！
北北金豬
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2樓
說到底還是所謂的職業經理人的能力問題，到什么山頭唱什么歌，這很重要。很多職業經理人到了民企后，以專家自居，無形中把自己和企業本土人員隔膜開來了，工作上被架空，老板有沒有那么多時間天天來關注你，時間一長，自然就形成了擺設，要么憤而辭職，要么莫名被辭。。。
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你在念著天邊那座花園，我愿笑對眼前的蓮~
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4樓
蘭州好象很是懷才不遇啊！
老板高薪請職業經理人，其目的并不是買來當擺設的，而是希望職業經理人能幫助老板幫助企業獲得更大的發展。
但是在合作的過程中，出于經歷啊觀念啊等許多東西不同，必然產生矛盾，這個時候職業經理人應該做的首先是自我檢討，審視自己的方法方案是否真的與企業現有的資源能夠匹配并產生最大的效果。
如果自己的方案確是不錯，而老板不接受，那也不必怨天憂人，恨老板有眼無珠，而是應該用更好的方法跟老板進行溝通，使老板知道你的方案確實能為企業帶來更好的發展，沒有哪個老板在看到真正對自己企業有利的事情時，因為是職業經理人提出來的，而故意不采納。
因此，職業經理人空降到一個企業，特別是民營企業，第一步并不是馬上提出翻天覆地的改革方案，而是快速地了解和熟悉這個民營企業的環境，盡快地融入到企業文化中去，跟老板建立良好的溝通渠道，同時提出的建議和方案要切合企業的實際，到一家族式的民企，馬上要求他們按500強的種種規矩來辦事，老板能接受你才怪呢？但是500強的管理體制當然也是好的（否則人家怎么成了500強？），職業經理人需要做的就是怎么樣把500強的優秀管理體系營銷體系等精髓提煉出來，巧妙地融入到民企中，使企業逐步從八路軍向正規軍進行轉變。
但凡能出高薪請職業經理人的老板，必然會有其過人之處，有些方面如判斷力、決策力等是所謂的職業經理人所望塵莫及的，職業經理人如果抱著“你們這群土包子，我是來教你們的”這樣的心態，自然會被企業從老板到高層的一致排斥，所以老板最后說：“X總，我覺得你不太適合我們企業”真是一點也沒有說錯！
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一花一世界，一樹一菩提
| 只看他
5樓
不能同流豈能交流？
不能交流豈能交心？
不能交心豈能交易？
本人在兩家浙江及其他地方民營企業也先后任“副總”和“總監”一職，對于樓主所說的情況基本上贊同。一般來說民企老板一般都是“放心不放權”的去對待“外聘”的高管，這是通病。鑒于LZ的問題我也但也有不同的意見。主要有如下幾方面：
1：我們在選擇去民營企業之前就要想好：“私人老板是不可能把我們“外聘”的高管當合作者和“兄弟”的”，這一點一定要有心理準備。我們要現實點，我們和民營企業主就是“利用和被利用”的關系，他們出高薪，我們出“經驗和管理技能”幫助其在某一瓶頸階段發展和突破，這才是他們請我們的根本和原因。所以在去之前我我們就要有心理準備。
2：民營企業說白了就是家族企業，有些東西不是我們這些所謂的“高管”一天兩天就能改變的，所以在我們還沒有實力去“改變環境”前必須要先“適應環境”，在“適應環境”的過程中發現問題。當然解決問題的方案我們一定要備用幾套，以便不得罪“一幫老鬼”。這也是自保的前提和要素。
3：不要好大喜功，不要把自己當“救世主”，這樣你的壓力會更大。要學會“見縫插針”，適當的找機會表現自己的才能。這樣才不至于被老板遺忘。
4：要有“厚臉皮”的基本功，我們新到任的管理層一般大家都抱著“看我們笑話”的目光去看我們開展的工作，甚至包括許多“背后的非議”，面對這些，不要把它當回事，要鎮定自若。
5：要多和老板溝通，這點很重要，盡管你寫的計劃或建議老板只看了20%甚至沒有時間去看，但你還是不要灰心，多和老板溝通總沒有壞處的。
6：千萬不要在老板面前否定“老鬼們”，這樣老板會反感你的！
7：以平常心對待新崗位的工作，做到問心無愧就好了，天下無不散之筵席。是聚是散皆由緣分而定。不要太勉強自己了！！！
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沒有基層工作經驗的生鮮管理人員，只能算是紙老虎！
| 只看他
7樓
中國的民營企業老板和高層還都有個學習的過程！這個過程必然產生陣痛！
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能掌握自己命運的就是神
北北金豬
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| 只看他
8樓
樓上幾位都說得很好。但本人還是奉勸大家一句：不到萬不得已，還是不要去民營企業。。。
話說到這里打住，既不辯理也不展開說了，持不同意見者，2年后回頭再論。。。
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你在念著天邊那座花園，我愿笑對眼前的蓮~
| 只看他
10樓
人在江湖飄，哪能不挨刀！
職業經理人要發揮其自身的長處，能夠真正的給企業創造效益，民企的老板也要允分給予授權！能夠給職業經理人的發揮空間，只有這樣才能達到雙贏！~~
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Store Manager
未來之遠景始于今日之遠見！
QQ：921582892
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13樓
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