最近和幾個企業的老總喝茶聊天,談論最多的就是這外來的和尚.
企業快速的發展,門店數量更是成倍數的增長,但困饒企業的管理瓶頸和阻礙企業發展的那塊短板卻猶如高速公路上凝結的雪,讓企業的快車,不得不在高速行駛的同時時刻注意危險正在靠近!
一段時間以來一直在關注聯商網上面的零售招聘這個版塊,發現很多企業在管理人員的招聘信息上一年到頭幾乎就沒有停過!
某企業從年初招部門經理到現在還在招部門經理,有個企業幾乎每年年初某個時間段招總經理,年中僅隔三個月最長不過半年到一年就又在招總經理.
給大家講個案例:
福建某零售企業招了一個營運經理,這個新招來的營運經理剛剛到一個新的企業是滿懷希望,對自己在新公司的發展也是滿懷幢景.他很想為這個公司做點什么,他甚至很感激這個公司的老板對他的信任和關照,在進公司的第一個月的時間里,他想著盡快的融入到這個新的工作環境中,這樣才能與他過去的經驗相配合,盡快發揮自己的專業特長,在公司做出成績,站穩腳跟.
第二個月他感到非常困惑,不管怎么努力,他就是無法融入這個新的工作環境,
第三個月他帶著遺憾和對公司的抱怨,離開了這家公司.
是什么原因讓這位新來的營運經理就這樣走掉了呢?
是他自身的問題?還是公司的企業文化的問題?還是公司的體制問題?仰或是多者兼有呢?
如果只是發生在一個兩個三個四個新人身上那應該是這些外招新招的經理們自身的問題,不能融入到新的環境,不能適應新企業的文化和理念.但是如果這種情況是幾年都是這樣呢?如果告訴你,這家企業最近幾年以來從外面招進來的部門經理從來就沒有做到過超過一年時間的.你對這家公司有什么想法?
一些企業從一家店發展到現在的幾十家店幾百家店,其管理人員基本都是跟著老板幾年甚至是幾十年打拼過來的,有著非常豐富的實戰經驗,他們熟悉企業的文化熟悉老板的操作模式,他們知道老板喜歡什么不喜歡什么,可是隨著市場競爭的殘酷和升級,隨著企業快速的發展擴大,公司的管理和經營都面臨著前所未有的巨大挑戰,現有的管理團隊和管理人員無法適應也無法跟上企業快速發展的步伐,無法用他們過去幾年,幾十年積累下來的經驗來解決現在的很多經營管理發展的難題,畢竟管一家店和管十家店到現在管一百多家店的管理模式和方法是根本不同的.這也體現在區域的擴張上面,以前門店的發展就集中在一小塊區域市場里面,區域范圍很小管理起來相對比較容易,慢慢區域范圍大了,管理難度比之從前大了很多倍,這些企業的元老也由于自身條件的限制在理念和管理模式上有點與企業的發展脫節.
當然,企業在發展中暴露的諸多問題,老總是看得見的,是非常明白的,這也是很多企業想通過引進有過在大公司或者行業領先企業的專業管理人員的主要動因.
在引進這些外來的和尚同時,老總們即要考慮到公司的這些元老的利益,又要想辦法創造和諧的工作環境讓新來的和尚盡快融入企業,讓新老和尚發現企業現階段的問題,也讓新來的和尚懂得用自己的長處來彌補企業的短板最綜合力突破企業瓶頸,更上一個新的高點.
問題的難點在那里呢?
在于:新來的和尚處處受到排擠,這種排擠包括副總經理的壓力和阻力,一個新來的管理人員真的想在最快的時間最好的狀態融入企業,肯定是離不開企業的最高領導的大力扶持.
很多企業的老板一方面積極在對外招聘總部部門經理級別的管理人員,另一方面呢,在人招進來以后放手讓副總經理去管理,新來的部門經理由于自己有很多的比較好的構思想直接對老總表達,可是呢,往往在表達的時候,被老總的一句話:你最好和主管你的副總談談.好了就是這句話讓新進的管理人員心寒.最后直接導致優秀的管理人才的流失
為什么呢?原因很簡單,新人進到公司后往往是一種局外人的身份在看這個企業所存在的問題,并以他以前的經驗相對照,而后有個初步的解決這些問題的好的思路,他們想把自己的思路和對企業的一些看發直接想老板反饋匯報,希望能引起老板的關注和重視.
可是老板這樣一說以后,新人自然有很多顧忌.以后再有好的想法都不會相老板直接匯報了.害怕犯了職場的大忌------越級!
而副總呢,對新人提出來的想法也有著自己的一套看發,和盤算.
本來企業是想通過引進新人來提高企業的綜合能力,可是新人卻往往因為得不到老板的重視也得不到副總的支持和配合,更得不到部門其他同事的關照而流失.
既想招聘新的管理人員進來,等新來的管理人員進來了,又沒有一整套流程和方案去幫助新人融入企業,也沒有足夠的重視他們,關懷他們,更沒有為他們創造一個好的發揮平臺,試用期間的新和尚真的很難靜下心來念經的.
最可笑的是有的企業在招管理人員的時候,表現的非常幼稚和搞笑,發布的招聘信息是招某部門總監/經理,等應聘的人員過來了,也初步的了解了,正式上崗了,可是這位新上任的總監卻發現原來這個企業昨天還承諾給他的住房到一個星期還沒有人去落實和安排,好不容易有住房安排了,看看還是雙人房,和當初企業承諾的待遇相差很遠.
還有的企業在招管理人員的時候明明安排的是部門經理,可是等上任的時候,即沒有讓他參加任何的部門經理會議,也沒有向其他部門經理和同事做介紹,可氣的是:居然在這個新經理不認識其他部門經理的情況下也沒有任何介紹和通氣的下,就指派這個新的部門經理去做一個需要各部門密切合作的項目,最后以專業具備但魄力不足,不夠強勢為理由,把新來的部門經理給逼走.
其實,無非就是想考驗這個新經理在人際關系和處理部門協作上的能力而已,但是這樣做的意義真的沒有一點點的價值.這樣做讓企業的成本高漲.也讓企業陷入了一個循環.
既然你把新的管理人員招進來,你就要對他負責,就要協助讓他盡快融入團隊,盡快的進入角色.而不是等人進來了再設置重重的障礙去考驗他們,既然有面試就要在第一關的時候好好的認真的去考核他是不是具備這個職務的能力,不是等新人上任后才考核的.
很多的國內區域性的零售企業幾乎都存在這樣的問題.難怪都說外來的和尚經難念.
新的血液無法補充,企業不停的招管理人員,管理人員快速的更替,企業永遠招不到合適的人選.所有的一切都沒有改變.直到企業因為不變而消失. |
