企業文化建設應該避免八大誤區
企業文化作為一種時髦，在我國現實企業管理實踐中，實實在在地紅火了一陣子，到目前為止也仍然有相當的熱度。很多企業把企業文化建設列為企業發展戰略的一個部分。之所以如此，是因為企業文化在企業管理和企業發展中的具有重要而不可取代的作用。一個好的企業文化不僅代表一種形象，而且直接構成企業的一種核心競爭力。所以有記者采訪清華紫光的董事長張本正，問他“為什么對企業文化如此看重？”他回答說，“一個企業真正有價值、有魅力、能夠流傳下來的東西，不是產品，而是企業文化。”“企業文化是企業之魂。”“企業文化就是經營者要辦成一個什么樣的公司的宣言，對外是公司的一面旗幟，對內是一種向心力。”但是，在企業文化建設實踐上，卻存在有眾多的誤區，概括起來有六個方面：
·企業文化全能論；
·企業文化形式論；
·企業文化建設上的神秘論；
·企業文化建設上的策劃論；
·企業文化構成的文明論；
·企業文化構成的格言論。
企業文化全能論
認為企業文化具有全能的作用，一個企業只要建成了自己的企業文化，企業存在和發展的問題，也就都一勞永逸，永遠解決好了，企業也就萬壽無疆了。
這是一些專門研究企業文化的學者和靠企業文化建設咨詢吃飯的人的一種觀點。他們夸大企業文化的作用，讓人們充分重視企業文化建設的意義作用，這有其積極意義。但作為企業領導人，卻必須有一個清醒的認識，對它要給予足夠的重視。我國企業管理發展的時間不是很長，借用和接受一些新思路，對豐富企業管理手段，提高企業管理水平是有用的。但也必須明確，企業文化具有強有力的管理功能，能讓被管理者由一種被動地接受約束，走上一種主動的自我約束，這是不錯的。不過完全由它來取代企業管理活動，則是不現實的。海爾已建成了相當完整、有力、有效的企業文化，但海爾仍不敢放棄權力和組織在企業管理中的主導作用，等級控制，和崗位權責約束仍是企業管理的重要工具。
亞細亞實際上也陷入了這一誤區。它把企業文化形式當作企業文化本身，并且以為建成了企業文化，也就可以不要其它形式的企業管理。因而在企業管理的其它所有方面都放棄了努力，結果也就自我結果了亞細亞的性命。
企業文化作為管理的三大工具手段之一，它與權力、組織這兩個工具不是相互替代的關系，而是互補關系。有了它會讓企業的管理更具效率，但單有企業文化一個工具的作用，卻根本不可能保證企業管理的效率。
企業文化的管理作用是一種柔性的軟約束，只能對自覺的人產生作用，而對于不自覺的人是不會有任何作用的，但現實中總有人不自覺。人在可以懶時一定會懶，僅有軟約束，就直接使懶成為可能。要消除人的惰性，代表外部強制的權力和組織總是不可缺少的。
所以，單有權力和組織推動的企業管理可行，但效率可能不高。但單有企業文化推動的企業管理則是不可行的。總有不怕軟約束的人厚著臉皮行動，打亂企業的安排，造成企業運行混亂。這其中的根本原因是，在任何一個社會，不論這個社會是大還是小，一種價值觀念讓每一個人都絕對地認同和堅守是不可能的。沒有哪一個社會的文化不禁止貶斥偷盜行為，但哪一個社會也沒有消除偷盜行為。跟隨耶酥基督的徒弟，整天受耶酥基督的教導和行為濡染，還有一個猶大，況且是尋求利益的聯合體——企業！
企業文化形式論
很多企業管理領導人對企業文化的意義和作用，在認識上存在偏差，認為，建設企業文化沒有實質性的作用。搞一個漂亮的廠徽，穿一套整齊的廠服，懸掛一面鮮艷的廠旗，唱一支激昂的廠歌，擬幾句響亮的口號，都僅僅是給他人看的，只是一種形式，客戶買不買企業的產品，最終還得靠企業過硬的質量。因而貶低企業文化的作用，也不重視企業文化建設。
持這種論點的人犯了三個錯誤：
企業文化不是僅僅作形式，樹立一個空洞的形象。
企業文化的核心是價值觀念，而人的行為又是受其價值觀念引導的，有什么樣的價值觀念就會有什么樣的行為選擇。若能讓一種有助于企業發展的價值觀念深入人心，并都用它來約束自己的行為，企業管理就會變得簡單而寬松。大多數員工都用共同的價值觀念來指導自己的行為選擇，其選擇都是企業所需要的行為，對外在強制作用的依賴就會降低，管理人員在監督控制上投入的精力和時間就可得到節省。
產品質量也可來自于企業文化。
有尊重客戶利益，誠信經營企業文化的企業，企業產品質量必然會不斷提升。相反，沒有這種企業文化的管理，卻很難保證產品質量的穩定和提升。有些企業產品質量不穩定，波動很大。企業抓一下，就好幾天，不抓了，產品質量馬上又降下來。這其中一個重要原因就是，尊重客戶利益，誠信經營，沒有成為整個企業都普遍認同并作為自己行為指南的價值觀念。
客戶是否選擇自己企業的產品，不僅僅是一個產品質量問題。
酒好也怕巷子深，沒有一個好的企業形象，客戶不認同這種形象，就不會選擇企業的產品，有好酒也沒有人要。進入21世紀之后，有故弄玄虛的人創造了一個眼球經濟學的新概念，認為企業能否成功，取決于社會關注的程度――眼球盯住的時間長短。這有其夸大的成份。但若不被人關注，其產品難以被人選擇，無法擴大市場，這卻是不容置疑的。企業文化對外則是一面旗幟，有引人關注的作用。
企業文化性質上的神秘論
企業文化建設熱起來后，很多企業投入了不少精力進行企業文化建設，但大都結果不佳。這時相當一部分人對企業文化能否自主選擇和建設的問題產生了懷疑，認為企業文化是一個很好的東西，但其性質過于神秘，是可遇不可求，不好自主地把握并建設。因而使企業文化建設的熱情一下子降下來了，放棄了在企業文化建設上的努力。
走入這一誤區的人是沒有準確地把握企業文化的科學內涵和內部結構，無法使企業文化的強大管理作用，直接與由賣狗皮膏藥的廣告公司所設計的“企業文化”聯系起來。企業投入了巨額的CI設計導入費用，但給企業僅僅留下的除了幾個好看的標志和幾句響亮的口號，員工的行為受到多少誘導，仍是我行我素，改變了了。
企業文化是由多個方面的因素構成的，其內部有完整而嚴密的結構，只有在把握這種構成要素和結構的基礎上，才能建設出具有強大管理功能的企業文化。
企業文化建設上的策劃論
砸冰箱是海爾人精心策劃的一個活動，這或許是不錯的。
砸冰箱砸醒了海爾人的質量意識，這也是有道理的。但有人因此認為企業文化僅僅是靠這種精心策劃的幾個活動建成的，這就又走入誤區。企業文化作為企業所共有的行事方式和思維程序，其核心是被引為自己行為準則的共同價值觀念。策劃幾次讓人震撼的活動，讓這種價值觀念得到普及和認知是必不可少的。但要把一定的價值觀念變成人們的行事方式和思維程序，卻需要扎扎實實地把價值觀念變成行為準則之后，不折不扣地貫徹實施，才可能由一種外在的約束逐漸內化為員工自己的行為要求。要改變人們的價值觀念不是一朝一夕的事，沒有強有力的外在強制是不會在短時期內見成效的。
企業文化建設的策劃論，夸大了典型事件策劃在企業文化建設上的作用，這往往是有害的。當所策劃的幾個活動不能取得所預期的效果時，就不免使企業領導人在企業文化建設上陷入神秘論。
不過，典型事件在企業文化中的作用也不能由此否定。能策劃好幾個典型事件，讓所選擇的核心價值觀念快速深入人心，并讓人在心靈上受到震撼的同時，嚴肅、嚴格外在強制約束，那么體現這種價值觀念的企業文化也就會相對較快地形成。
企業文化內涵上的文明論
很多企業高層管理人員沒有企業文化的科學構成概念，把企業文化的內涵簡單地等同于精神文明，認為生產、銷售是物質文明建設，企業文化則是精神文明建設，所以把企業文化等同于企業思想政治工作和文體活動。
認為，所謂企業文化就是思想政治工作在改革開放的新形勢下，適應市場經濟發展的新形式，其內涵仍是政治說教。結果導致兩種傾向的發生：
n一是把唱高調、講大話、說空話當成企業文化建設。在很多國有企業，企業文化建設工作的職責大多放在黨委系統的宣傳部，沒有意識到它與企業核心競爭力建設的關系，以及與企業經濟效益的關系。
n二是由此否定企業文化建設的意義和作用。認為現在是市場經濟了，一切向錢看，思想政治工作已經不靈了，搞企業文化建設無意義、無作用。
把企業文化與企業文體活動劃等號的企業更多，甚至在它們的宣傳欄或者網站里，企業文化項目下的內容能找到的，主要是文體活動的介紹。它們把舉辦幾場球類比賽、放幾場電影、搞幾次文藝演出、組織什么運動隊、宣傳隊等等，一律稱之為企業文化建設。
企業文化構成的文明論，一方面扭曲了企業文化的內涵，其結果是讓企業文化建設與企業的存在和發展脫節，成為兩張皮，因而讓人當成可有可無的東西。另一方面，又使企業管理陷于一個低層次、低水平，并只能徘徊在這個低層次、低水平上，沒有突破的途徑，也無法突破。
企業文化構成上的格言論
把企業文化等同于格言、警句或標語、口號。很多企業都歸納有如下一些警句：
“質量第一、用戶至上”；
“面向市場，以市場為導向”；
“做世界知名品牌，創國際一流企業”；
“以用戶為上帝，為顧客提供最佳服務”；
“關心人、理解人、尊重人”；
“挑戰現實，追求卓越，創一流企業”；
“制度健全化、管理規范化、決策明晰化、營運流程化、質量標準化、服務親善化”；
…………
似乎只要從廠部到班組，從辦公樓到工作現場，都掛出來，這就建成了企業文化。
企業文化的價值觀念需要用格言、警句式的語言來表達，使之簡潔明了、通俗易懂。否則，表達晦澀難懂、哆嗦難記，就會阻礙其所代表的價值觀念的普及和認同。
但是，絕不是有了這么幾條格言、警句作標語、口號，并掛起來，貼上墻，就建成了企業文化。企業文化最終必須是一種實實在在的行動，是體現在共同價值觀念基礎上的共同行動。所以單有格言、警句和標語、口號是絕對不夠的。相反，如果把企業文化定位在這種形式上，還會形成一種誰都不樂意有的企業文化——口是心非、空洞虛偽、浮夸不實的企業文化。這種企業文化只會葬送企業的發展。作者：舒化魯
