階段4  與員工的關系

——第22日　人手不足正是機會

　　“不管開出多高的工資都招不到人，這可怎么辦……”

　　不僅是連鎖店，個人餐飲店也存在著人手不足的問題，并且越來越嚴重。“連保證飯店正常運營的人手都達不到”，“根本沒法編制工作時間表”……經(jīng)常聽到這樣焦慮的聲音。有很多餐飲店依靠派遣員工在勉強支撐著，但是現(xiàn)在連派遣公司都快因為人才不足而倒閉了。

　　我上學的時候，很多人把打工的餐飲店作為自己將來正式工作的場所。雖然勞動條件不太好，但是對于剛畢業(yè)的年輕人來說，收入還是不錯的。或者，雖然沒有十足的把握，但總覺得餐飲業(yè)存在著一定的發(fā)展的可能性。

　　但現(xiàn)如今，打工的學生只要沒有特別的理由，一般都不愿意在餐飲行業(yè)工作。是因為覺得這份工作不適合自己呢，還是覺得餐飲業(yè)沒有發(fā)展前途呢?

　　權宜之計

　　我多次談到，在市場成長時期，餐飲企業(yè)會通過增加臨時工這種兼職者的比率，來縮減經(jīng)費，避免人事費用的固定成本化。在餐飲店，工作人員都是一些非熟練員工，他們依靠高效的操作指南來工作，互相之間極少進行商討，餐飲店已經(jīng)變成了簡單的勞動場所。

　　這樣的措施，在高效運營餐飲店方面做出了一定的貢獻，作為服務行業(yè)一員的餐飲業(yè)，本應該是眾多行業(yè)當中工作最開心的行業(yè)之一，現(xiàn)在卻變成了一無魅力、二無成績的工作場所。導致人手不足的原因之一就在此處。

　　比這更嚴重的問題是，意識到人手不足的企業(yè)所采取的的權宜之計。

　　比如，雇用專門培訓外國人的工作人員，希望在雇用外國人方面找到出路;或者哪天忽然制定員工獨立制度，激發(fā)員工的積極性等等，慌里慌張地采取一些臨時措施。雖然因為人手不足而采取了一些“臨時抱佛腳”的措施，但這些“治標不治本”的方法，不能從根本上解決人手不足的問題。相反，會使餐飲店人手不足的問題更加嚴峻。

　　我希望大家認真思考一下。凡是招不上來工作人員的餐飲店或者公司，基本上也同樣招攬不來顧客。現(xiàn)在，招工和招攬顧客都是一樣的情況。

　　1970年，日本開始實施外資自由化政策，使貿易保護主義有所緩解，以此為契機，日本的餐飲業(yè)開始普及，市場不斷擴大。首先，開始重視“賣什么”，蕎麥面條、炸豬排、西餐、拉面、烤雞肉串等等，充斥著整個市場。接下來，該如何賣掉這些東西，人們開始進行細分，不斷鉆研并探求各種各樣的銷售方法。

　　沒有共同目標的時代

　　以成功、致富為核心的時代，所有人都以金錢為目標，這樣的時代有一個最大的好處就是，公司規(guī)模越大，個人的工資越高，公司與個人的發(fā)展目標相同，方向相同。

　　但是，現(xiàn)在并不是所有人都以經(jīng)濟為中心，掙大錢已經(jīng)不是所有人唯一的、共同的目標。一直以來，那些來餐飲店應聘做臨時工的人，都是為了維持生活，暫時性地選擇了餐飲店。他們曾經(jīng)以金錢為中心，但是現(xiàn)在卻發(fā)生了變化。

　　招聘店員比招攬顧客還要難。餐飲店之所以能夠吸引店員，不是因為金錢，而是因為餐飲店特有的價值能夠轉變成店員的工作價值。正因如此，餐飲店必須擺脫那些沒有特色、誰都能干、只賣好賣的東西等等做法。與其一個勁想著如何招攬顧客，不如首先考慮如何吸引顧客。通過吸引顧客，才有可能打造出一個能夠充分體現(xiàn)店員的存在價值、工作價值和才華的工作場所。

　　因此，跟公司的管理人員相比，那些在現(xiàn)場工作的店長、店員等更加重要。根據(jù)他們的水平，公司得到的人才的質和量也會發(fā)生變化。現(xiàn)場的店長和店員，是匯集人才的火種，經(jīng)營者必須在爭取關鍵人才上傾注心血。

　　因此我認為：刊登招聘廣告，進行面試的做法已經(jīng)落伍了!

　　前幾天，在事務所，我聽說了一個很有意思的商業(yè)企劃。餐飲店的工作人員，如果在互聯(lián)網(wǎng)上公開了自己的簡歷的話，就好比發(fā)布了自由宣言，想辭職的人和想雇人的企業(yè)可以直接在此交流。一直以來，在餐飲業(yè)，從某種意義上來說，是忌諱表達“我要辭職”的。但是，這種互聯(lián)網(wǎng)上的服務輕而易舉地把這種“忌諱”變成了歷史。

　　不僅如此，隨著“自由人”時代的到來，雇用者和被雇用者之間的關系也發(fā)生了很大的變化。

　　首先，選擇方不再是餐飲店，而是勞動者。在以城市為中心、緩慢進行的經(jīng)濟復蘇的過程中，已經(jīng)沒有充足的可供選擇的勞動力了。我覺得錄用面試不再是被雇用者主動參加，而是雇用者請被雇用者來參加面試。

　　而且，餐飲店的工作環(huán)境也發(fā)生了很大變化。自由人得到認可的話，會帶來人事費用的高漲，這將是一個事實。因此雇用方為了留住員工，應該理解他們的想法，甚至認真為他們的將來考慮。雖然沒有打出“自由人”的旗號，但是由30多歲的年輕店主經(jīng)營的餐飲店，以員工將來可以離開餐飲店獨立為前提來錄用員工，或者致力于員工教育等等，這樣的例子正在增多。

　　需要制定雇用者保護法嗎

　　對員工來說這也不是什么壞事。雖說人手不足，但換工作還是有風險的，因為無法保證一定能找到比現(xiàn)在的公司更有價值的工作。這樣一來，通過兩者進行協(xié)商，找出員工對現(xiàn)在公司的不滿或者不安的地方，同時可以避免因為誤會而失去有前途的員工。餐飲店應該努力做好該做的事情，努力建設一個不讓人為難的職場環(huán)境。不再由公司或者餐飲店對員工做單方面的評價，而是雙方互評，這樣雙方關系的構筑將進入一個重要的時期。

　　人手不足的時代，雇用關系不斷發(fā)生著變化。現(xiàn)實發(fā)生這樣的變化，法律也不得不隨之發(fā)生變化。例如，勞動標準法規(guī)定的雇用關系原來是以保護勞動者為目的的，但現(xiàn)在卻是被雇用方處于優(yōu)勢，所以勞動者保護法已經(jīng)變得不那么重要了。相反，為了保護已經(jīng)變成“弱者”的雇用者，有必要制定和實行“雇用者保護法”。

　　不知不覺中，時代已經(jīng)發(fā)生了巨大的變化。

　　【今日心得】

員工對餐飲店進行評價的時代已經(jīng)到來。

本文摘自《菜鳥餐飲店30天繁榮記》

東方出版社2013年8月出版

購買地址：http://m.buxiu-gang.cn.cn/shop/book_info.aspx?id=989