世界管理大師日本戰(zhàn)略之父大前研一指出：“優(yōu)秀的公司一定要經(jīng)營好五大資產，文化資產、制度資產、人才資產、客戶資產和品牌資產”。 

    而在五大資產中，人才資產是最核心的資產，對其他資產起著決定性的作用。

    但人才資產自何而來？只能從人才選拔、崗位鍛煉和培訓教育中來。

    任何企業(yè)都有人才選拔的機制，任何企業(yè)都有崗位鍛煉的機會，無論中外，概莫能異。但何以同樣有各種選拔機制和鍛煉的機會，而中國本土企業(yè)與西方先進卻產能殊異？我們可以說，根子上的原因在系統(tǒng)，在企業(yè)的運營與管理系統(tǒng)。然而在我看來，更加根本的原因在企業(yè)培訓，尤其是管理者的培訓。因為如果沒有優(yōu)秀的培訓，經(jīng)理人員訓練無素，任何企業(yè)都無法構筑優(yōu)秀的運營與管理系統(tǒng)，同樣的。如果沒有優(yōu)秀的培訓，沒有訓練有素的管理者和員工，任何企業(yè)都無以實現(xiàn)卓越的運營。

    在管理競爭和文化競爭的時代，培訓決定企業(yè)是平庸，還是優(yōu)秀與卓越；培訓甚至決定企業(yè)的生與死。

    吉姆·柯林斯《從優(yōu)秀到卓越》：“實現(xiàn)跨越的企業(yè)必須是訓練有素的人，訓練有素的思想，訓練有素的行為”，“把訓練有素的文化和企業(yè)家的職業(yè)道德融合在一起時，你就得到了神奇的能創(chuàng)造卓越業(yè)績的煉金術”。

    豐田汽車：“造車必先育人”;杰克·韋爾奇“再造克羅頓維爾，再造GE”說的都是這個道理。

    在《從優(yōu)秀到卓越》一書里，柯林斯其實也雄辯的說明了“訓練有素的人，訓練有素的文化”是那些優(yōu)秀企業(yè)實現(xiàn)向卓越跨越的充分而必要條件，而企業(yè)家的職業(yè)道德其實也是企業(yè)家自身訓練有素的標志。

    在豐田汽車，造出最好的車的根本前提是育出最優(yōu)秀的人。豐田生產方式之所以能夠“將帶領人類，創(chuàng)造最美好的未來（紐約時報語）”，也正因為豐田汽車卓有成效的人才復制系統(tǒng)。至少她們可以將普普通通的工人，復制成“能以最低的成本生產出最優(yōu)秀品質的汽車”的偉大奇跡的創(chuàng)造者。

    同樣的，在杰克·韋爾奇看來，最重要在再造克羅敦維爾培訓中心，才有可能再造GE。在擔任GE董事長的21年里，韋爾奇每個月都要出現(xiàn)在GE的教室一兩次，每次都要呆上4小時。累計下來，韋爾奇參與了與GE1.8萬名經(jīng)理人的培訓與溝通，才有了后來GE戰(zhàn)略的成功和穩(wěn)定的輝煌。 

    反觀中國本土絕大多數(shù)企業(yè)，落后的最根本的原因在企業(yè)培訓理念與管理培訓實踐的落后。這一點，我在本土10年的咨詢與培訓生涯中體會極為深刻。我們可以毫不夸張的說，是管理培訓嚴重的制約甚至決定著中國企業(yè)的命運。

    培訓制約或決定著中國企業(yè)的命運，歸納下來，主要體現(xiàn)在以下幾個層面：

    第一個層面，沒有培訓意識。

    這是中國本土最低層次的企業(yè)。這一類企業(yè)雖大小各異但總量不在少數(shù)。它們幾乎沒有管理培訓，有些甚至沒有最簡單的業(yè)務技能培訓。它們中做得稍大點的企業(yè)主要靠關系，靠資源，靠碼頭，靠運氣或者靠捕獲到了市場先機。它們經(jīng)常通過行賄受賄建立穩(wěn)定的利益關系渠道（當然也有通過親朋好友師長的關系建立關系渠道），獲取區(qū)域性或項目性壟斷與獨占的資源，維護企業(yè)的生存和成長。它們業(yè)務拓展的主要手段是喝酒、卡拉OK和*****。它們可以在招待和玩樂上耗資百萬，卻舍不得花一毛錢放在企業(yè)培訓上。請一個老師培訓一天哪怕是幾千元會讓他們驚愕，如果是一兩萬，那一定是讓他們目瞪口呆無法理解的事情。它們以農耕文明時代封建威權社會的思維方式經(jīng)營著他們的企業(yè)。這一類企業(yè)，有的因為搶占了市場的先機獲得了一定的積累，但除非它們有壟斷性的資源，否則，它們在一個行業(yè)持久經(jīng)營下去的概率是零。當一個行業(yè)或一個盈利模式面臨競爭而萎縮，它們會迅速更換一種盈利模式，如此周而復始。從不會考慮也無力考慮產品或管理的發(fā)展與升級，更不可能考慮組織能力與文化的蛻變。

    這一類企業(yè)除了呈現(xiàn)中國當代企業(yè)文化的落后與原始面、僵化面與腐朽面外，對社會文化幾乎沒有正面的影響與價值。它們的企業(yè)在今天強調“市場決定資源配置“的文化背景下，難以逃脫未來覆亡的命運。

    當然，中國社會很多的小商、小販、小廠、小店也屬這個層面。

    第二個層面，有培訓意識，但沒有管理培訓意識。

    這也是中國本土較低層次的企業(yè)。這一類企業(yè)開始有了培訓職能。由于員工業(yè)務或技術的熟練，關乎它們的生死，所以它們有基本的業(yè)務技能培訓比如基本的產品知識，基本的服務知識，基本的生產技術等方面知識。但它們缺乏管理培訓的意識，沒有意識到必須系統(tǒng)的學習“計劃、組織、檢查、控制”等相應管理職能的系列下位概念課程，更不可能意識到學習“激勵、培訓、授權、聚人、決策與溝通”等領導技能層面的課程。

    這一類企業(yè)在本土其數(shù)目也不在少。它們在企業(yè)管理發(fā)展坐標中屬經(jīng)驗管理層面的企業(yè)，主體上無法逃脫被收購、整合甚至滅亡的命運。

    第三個層面，有管理培訓的意識，但學習方法非常紊亂。

    這在中國屬于一般水平意義上的企業(yè)，可以看作科學管理前期的企業(yè)。這一類企業(yè)的數(shù)量也非常之大。應該是中國本土主流數(shù)量的企業(yè)。這一類企業(yè)甚至有培訓部或培訓中心了。它們業(yè)務開展的方法，是農耕威權社會的傳統(tǒng)套路與現(xiàn)代市場經(jīng)濟的結合，既有適應市場競爭的響應面與服務面，也有傳統(tǒng)的行賄受賄**卡拉OK的利益關系面。

    這是一類有管理培訓意識的企業(yè)，它們的老板參加過一些大學的總裁班或公開課，它們的管理人員也經(jīng)常到處參加培訓。它們在很大型的培訓機構購買著培訓套票，安排著它們的管理人員東一槍、西一槍的參加著各種管理技術和其他類別的培訓課程。但他們的管理人員很少對培訓的安排進行系統(tǒng)性的科學的思考和組織。培訓既開拓了他們的視野，啟發(fā)了他們的大腦，愉悅了他們的身心，但也讓他們價值觀紊亂。

    心智培訓會洗滌他們的心靈，甚至改變他們家庭的關系和命運，但他們常會被心智培訓蒙蔽了雙眼，以為心智培訓可以改變企業(yè)的命運而忘了強化企業(yè)的系統(tǒng)建設，強化管理與領導力的學習。它們的老板一激動甚至就把心智培訓的老師挖到公司做高管，以為可以重建公司的領導力，結果發(fā)現(xiàn)原來是一場完全讓人失望的鬧劇。

    成功激勵與銷售一類的專業(yè)培訓經(jīng)常讓他們熱血沸騰、情緒激昂，他們以此會激動的認為自己可以成為統(tǒng)領強大企業(yè)的巨人，甚至成為可以一統(tǒng)行業(yè)江山的旗手。總裁領導力、總裁智慧、數(shù)道法門、數(shù)根弦一類經(jīng)驗管理課程的波瀾壯闊的培訓場景，讓他們深感社會與人生可以瀟灑如此和美滋滋，如果自己如法炮制，定然可以“君臨天下”。他們有的沉醉于在數(shù)十萬一場的培訓中跟“大師們”學絕招，以為學幾套“神拳”便可以確保企業(yè)的長生不老，全然不理會優(yōu)秀企業(yè)是腳踏實地甚至艱苦卓絕的系統(tǒng)構筑、系統(tǒng)訓練與卓越運營的成果。

    他們的培訓意識仍然停留在技術面，根本無力把握管理的真諦與領導力的靈魂。

    哈佛大學霍華德·加德納說：五歲孩童的思維是非黑即白，十歲兒童的思維是對事公平。從卓越的企業(yè)培訓的角度來說，這一類企業(yè)老板和管理者的培訓思維顯然到達不了十歲兒童的思考級。他們的企業(yè)仍然處于后經(jīng)驗管理階段，一部分企業(yè)可能會猛然回首并及時蛻變，但相當多的企業(yè)會隨著市場競爭的加劇而危機重重甚至覆亡。

    注：管理培訓在本文中是一個系統(tǒng)而完整的概念，她可以是企業(yè)培訓與咨詢內涵的總稱（管理咨詢最終仍然是必須借助培訓輔導才能落地）。可以包括通用技能、專業(yè)技能、管理技能、領導技能、運營與管理系統(tǒng)構建技能等全部的內容。

    作者：知名領導力咨詢與培訓專家 豐田汽車多年中高層領導力培訓專家 北大、清華、交大、人大、西南財大、西南交大等特約管理培訓專家

    未完，待續(xù)！

常亮，著名領導力培訓專家，常駐地：上海。

清華、北大、人大、上海交大等總裁班特約高層管理培訓專家

廣州市政府、名仕領袖學院、豐田汽車等特約高層管理培訓專家

能獨立全面完成經(jīng)理人核心領導力課程高尚品質的訓練與指導

專注于領導力與管理技能、管理溝通和員工精神

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