【案例回顧】

       李宏大學畢業后進入了西南地區一家著名的醫藥連鎖企業，經過兩年的努力晉升為人力資源部門的招聘主管，負責連鎖總部的招聘工作。剛升為招聘主管沒多久的李宏就碰到了一個比較頭疼的問題，公司在人員招聘上面一直比較困難，但各個用人部門又急著要人：采購部門說人手不夠，運營中心說缺店長和導購。李宏和人力資源部的同事在與各個部門員工溝通時卻發現“缺人的情況確不像各部門反映的那么嚴重，甚至是只要稍作調配就能解決的問題”。但是這種情況的反復出現，李宏要怎樣才能知道部門的招聘需求是真實的呢，還是只是隨意亂叫？ 

【案例解讀】

未能有效地完成企業組織的定崗定編工作，作為企業人力資源部門的基本工作之一“為企業的組織結構進行人員配備的‘定崗定編工作’”是現代企業人力資源部門一項非常重要的工作。而李宏所在企業的人力資源部門顯然未能有效的開展這項工作，再加上人力資源部日常又沒有及時地對各部門運作情況進行了解，進而導致了李宏及其公司人力資源部不能有效的掌控各部門的人力資源實際配備使用情況，就變成了招聘部門每天疲于奔命，被其他部門牽著鼻子走的情況出現。

招聘需求分析能力不夠 招聘需求分析是指企業在制定招聘計劃時對用人部門人員需求的甄別，它是一項系統而專業的工作。要想確定招聘的真實需求，必須了解招聘需求產生的原因。一般來講，招聘需求產生的原因主要包括以下幾個方面：

（1）公司制定新的發展目標。比如公司需要在下半年進行門店擴張，就會產生相應的人員需求，運營部門肯定需要招聘更多的店長和導購。

（2）原有崗位的空缺。比如員工合同到期不續簽、企業快速發展而員工不具備該崗位的能力、出于個人發展考慮而跳槽等都會造成崗位空缺，形成最直接的招聘需求。同時，國有企業里面的老員工退休退養、員工休假（產假、醫療期、工傷期、事假）也會造成崗位空缺，產生招聘需求。

（3）工作量的增加。崗位人員配置不合理，現有工作量比較大，需要增編補充人員。

（4）工作難度和專業化程度增加。由于行業的發展、企業的發展、市場競爭加劇和信息化技術的發展，導致工作難度和專業要求不斷增加，這樣就需要更多具有專業能力的人員來開展新工作。

【專家建議】

要有全局視野 人力資源部門要全面了解企業的戰略目標和階段性的戰略規劃，并制訂與之相匹配的人力資源規劃，以此作為企業人力資源工作的計劃和目標。

推進和完成企業的崗位人員定編工作 人力資源部門要根據企業的戰略規劃及時的推進并完成企業的人員崗位定編工作作為公司人員招聘依據。同時，人力資源部門還要及時地掌握各部門的實際業務、工作數量與部門人員配置的合理性，并根據實際情況配合相關部門提出編制調整的意見或建議上報公司進行調整。

加強招聘需求分析甄別能力 如果某個部門因為人員流失而需要增加人員，人力資源部門應該進行用人部門人員需求的甄別和核實，在確定招聘需求后制定出相應的招聘計劃。如果部門提出招聘需求申請，屬于編制內的正常人員流動，人力資源部可直接招聘；如是超出編制的人員招聘，人力資源部應及時地對部門的人員使用情況進行核實，核實后如情況確實屬于必須的人員增加，人力資源部可在“申請”上附上部門意見或建議向公司最高管理層進行申報。待公司審批通過后，人力資源部門就可以進行正常的人員招聘工作。

       招聘部門可以從以下幾個方面去進行：

      （1）根據公司的崗位編制標準，對用人部門提出的招聘需求進行甄別和核實。

        每個公司都應進行相應的崗位定編，每個部門都應制訂相應的人員需求計劃，不是說部門自己想要多少人人力資源部就要給他們招聘多少人。常規來說，用人部門只能按照公司崗位編制標準的基礎上提出人員招聘申請。

      （2）人力資源部需要審核用人部門在內部人員調配、使用上安排是否合理，是否做到了使人力資源效能最大化。對各部門的業務或工作量偏少的人員，當公司其他部門出現臨時需要人員補充時，可以及時地調配到相關部門崗位上進行應急。使企業內部員工相互調配形成一種常設機制，就可以起到作為企業的人力資源儲備庫的作用，緩解企業臨時用人困境。同時還能節省招聘、培訓新員工產生的成本。

     （3）考察該崗位是否配備了儲備崗位。很多企業都有戰略性招聘，一些關鍵崗位都會有儲備人才，當這個關鍵崗位出現人員需求的時候就可以把儲備人才直接輸送到關鍵崗位上去。

按照上述專家建議，附如下《招聘需求申請表》供參考：

招聘需求申報表

 填報日期：

【連鎖經營專家點睛】

   甄別真實招聘需求，才能做好招聘工作。本文自己原創，發布于連鎖經營www.ccfcc.net，如需轉載請注明出處！