馬云曾經說過，看一個領導稱不稱職就看他在過去的一年中批評了誰、獎勵了誰、提拔了誰、辭退了誰。如果這些事情你都沒有做，那你就不是一個合格的領導。那我們就從這四個方面來談在以上一個場景中和部門員工溝通應該注意些什么。

首先談談批評下屬應該注意什么吧。

第一，要有憑有據。

批評要基于明確的目標、要求和制度，讓員工心服口服，讓員工意識到問題的嚴重性，這些要求和目標是提前明確好的，領導的一個重要角色就是幫助員工定目標，而不只是看最后的結果，員工沒做好就打板子。

第二，給足面子。

給面子有兩重含義，第一不能在其他員工面前批評員工，最好是單獨批評。另外，批評的時候要講究方法，循序漸進，所謂的三明治溝通方法就是說，先表揚肯定工作中表現不錯的地方，然后指出其中還存在一些問題和不足，最后和他探討如何糾正和預防。

第三，要有指導作用。

批評其實也是一種工作指導，你要用你的經驗閱歷和人格去感染你的下屬，讓他明白自己的做法錯在那里，有什么影響，應該怎么做，只要你真心的教，大部分下屬是能感受到你對他的關心的，同時會對你的專業性產生一種敬佩之情。德魯克曾經說過，管理的方式并不少指揮，而是指導。管理者對下屬是“指導”，而非“指揮”。

激勵下屬要注意什么？

這點要因人而異，但大體原則有二：

第一，激勵要有門檻有示范作用。

作為部門老大，你一定要做到公平公正，獎勤罰懶。要讓下屬看到你樹立的標桿，進而朝著好的標桿努力。激勵先進的目的一定是鼓勵其他人按照最優秀的人的方式去工作。

第二，要適度激勵不能過度激勵。

何為適度？就是符合員工的心理預期，如何了解員工的心理預期，那就看你對員工的了解程度了。簡單說，員工激勵無非三種“升官，發財，長本事”，你要對癥下藥。

而且往往過度的激勵會造成員工的錯覺，滋生驕傲情緒，最后影響了員工的發展。就像歷史上中了彩票的人的結局往往都是很凄慘的一樣。

第三，當和員工慶祝完某項成功之后，要求員工進行反思，讓員工思考怎么樣才能做得更好。

提撥下屬要注意什么？

很多人不愿意選擇更強的下屬，怕教會徒弟餓死師傅。其實，這是一種不自信的表現，信息時代，如果不努力充實自己，不被徒弟超越也被對手超越了。

而相反，如果你成就了別人也就成就了自己，反而讓自己的職場發展更加順利。很多優秀的經理都信奉這樣的領導哲學：“永遠置身于一些比你更有才華和能力的人中間”。

提拔下屬要注意兩點：

第一，看準人。

這個人一定是個可造之材，否則豆芽菜怎么也長不成參天大樹。另外，德行為先，否則能力越強，將來造成的破壞力越大。

第二，要給他平臺和機會，讓他獨擋一面，獨立思考，而不只是一個執行者。

聰明的領導往往會創造一種鼓勵適度冒險的環境，一個可以讓人安全的犯錯誤的環境。正如王石所說，“什么是養，就是給他失敗的機會，給他成功的機會，你要看著，不能讓他傷筋動骨，不能讓他一輩子喘不過氣來。”

最后談談辭退員工后要注意什么？

員工辭退后，自己也要注意幾點：

第一，當一個人離開公司之后，不管他出過什么樣的問題，不要對現在的員工說他的壞話。

如果你和別的員工一起談離開的某員工的問題，留下的員工會想像某一天他們離開公司，你會怎么講他們，這樣不利于你建立自己的威信和信任。所謂聰明是一種天賦，善良是一種選擇。作為部門老大，我們首先要選擇做一個善良的人。

第二，有員工主動離職，要做好其他人的安撫工作，不要讓大面積人員離職的事情發生。

分析員工離職的原因，看看公司和部門的管理需要哪些改進。