隨著90后員工逐步走進職場，“8090后”員工的表述似乎隨著“80后”走向管理崗位應(yīng)該分開論述了。作為管理者，良好的溝通技巧既是一項管理才能更是一種領(lǐng)導魅力。在零售行業(yè)中，80后員工基本成為了門店主管的“主力”，與下級溝通渠道的不暢、溝通方式的不當就容易把一切變“卡”。作為80后主管，如何處理好與下級的關(guān)系呢?

80后主管的下級，從年齡層及說，主要是同齡人、前輩人(年齡比你大)、晚輩人(年齡比你小)。然而對這三類群體，核心是“激勵與授權(quán)”，三個方向又是不同的。

同齡人：描繪“競合思維”：

與許多80后的主管溝通，大家都覺得最不好溝通的是同齡的“手下”，或者說心理有些“怪怪的”——也難怪，同屬于“80后”，誰愿意“被管理”呢?所以這樣的交流首先是“以德服人”，少“布置”些工作，多“合作”些“項目”——讓下屬充分享有參與感與決策感，形成一種“競合思維”，所謂“一榮俱榮，一損俱損”。這樣同齡人會成為部門實干的“中流砥柱”，扛把子的“兄弟姐妹”。

前輩人：營造“控制錯覺”：

由于零售行業(yè)的“特殊性”，如何與比自己年齡大的員工進行有效的溝通與交流已經(jīng)成為80后主管的“難點”。論年齡與生活閱歷，可能自己還要叫一句“阿姨”、“大伯”;又如何對他們進行有效的管理呢?這里面就要提出“管理錯覺”這個概念了——電梯不會因為我們是否按“關(guān)門鍵”而加快電梯的關(guān)門速度的，之所以要有這個按鍵，就是為了營造這種“管理錯覺”。面對比自己大的員工，一定要懂得適當“示弱”，要利用各種機會多與“晚輩”交流討教——未必僅僅局限于工作，在部門的輿論中贏得他們的支持。

晚輩人：重視“即時激勵”：

隨著80后員工逐步走向管理層，90后員工與80后員工的“矛盾·”日漸凸顯。還是個問題，無論是80后還是90后，都不希望“被管理”——這一點是溝通的“要義”。

對于“晚輩員工”，你可能一時主宰不了他的工資，但是你的“激勵”是可以隨時且“到位”的——對于手下員工的鼓勵與激勵，一定要及時、立刻、馬上，讓你成為他們心中的“暖男”，把這種親近感甚至是“崇拜”帶到工作中。