招聘面試是人才引進的第一關。通常，萬達都是從招聘網站簡歷搜索開始，確定候選人并邀請其參加初次面試。

在初次面試時，萬達都會請對方填一份公司內部的《人才信息登記表》，而這張表能展示應聘者更多的玄機。

一、看字跡

比如字跡潦草，亂涂亂畫，涂改超過3處，說明此候選人較粗心，可能存在對個人經歷說謊的嫌疑。

二、看登記表填寫的完整性

如出現(xiàn)空白2處以上，且空白的地方是不需要保密的，說明此候選人求職態(tài)度比較隨意，服從性較差，忠誠度較差。

三、看年齡、職級、待遇是否匹配

一般從普通員工到基層管理者，大約需要3年的時間，年齡一般在26歲以上;中層管理者一般在32歲以上，需要3~5年的時間;高層管理者一般在40歲以上，且需要更長的沉淀時間。

如果出現(xiàn)30多歲仍未做到中層管理崗的情況，則此人的發(fā)展?jié)摿χ档谜遄?如果偏離正常高層管理年齡階段的，則初步判斷此人有較強的個人能力，或者是此候選人服務公司在內部提拔工作環(huán)節(jié)不夠規(guī)范，需要進一步的了解。

對于目前薪酬和期望薪酬有較大差異的，可初步判斷此人有較強工作動機且就職意愿較強;若差異不大，可初步判定此人工作意向趨于穩(wěn)定就業(yè)。

四、看工作經歷

1.重點關注工作經歷的連續(xù)性

如出現(xiàn)工作經歷斷層，不是個人創(chuàng)業(yè)、身體原因，就是找不到工作，如為后者，說明此人工作能力有問題，需詳細了解原因。

2.從穩(wěn)定性上分析

在一家企業(yè)工作2年為合格，3~5年為穩(wěn)定，1年內出現(xiàn)1次以上跳槽，可視為穩(wěn)定性差或工作能力不能勝任，需要慎重考慮。

3.從職業(yè)定位上分析

如果幾次工作異動都是跨行業(yè)的，則此候選人職業(yè)規(guī)劃、自身定位比較模糊，沒有長遠打算，走一步算一步。

4.服務企業(yè)的背景

若是知名企業(yè)到不知名企業(yè)，職務和收入層次一樣，可能是能力水平有問題;若是從不知名企業(yè)到知名企業(yè)，職務和收入層次有提升，則可能存在水分，需要認真考察;如果長期服務于非規(guī)范類企業(yè)，則判定此人的層面、素質、水平不會太高。

五、看招聘網站下載簡歷與《人才信息登記表》是否匹配

從這一點也可考量應聘者的應聘信息的真實程度，這對實際面試時交流環(huán)節(jié)的切入點有一定的幫助。

看到這里，你明白萬達是如何通過一個小表格來識別人才了吧?說完萬達如何對人才進行識別和篩選，再來聊下萬達如何培養(yǎng)自己的狼性員工。

六、萬達特色培訓

談萬達培訓就不得不提萬達學院。其中，萬達學院的特色培訓是一大亮點。

萬達的特色培訓主要分七步走：第一步工作是改課件，學以致用;第二步是課堂無眠，上課不打瞌睡;第三步是推出“能量集市”，解決個人問題;第四步為組織做診斷，萬達會把復盤、評審、審計、法務、客戶投訴等各個部門發(fā)現(xiàn)的問題收集上來，作為一個個獨立課題，界定原因，尋找方案，跟蹤解決，讓犯過的錯不再犯，以此優(yōu)化組織效率;第五步是開發(fā)崗位寶典，實現(xiàn)快速勝任;第六步是傳播萬達精神，從心智模式的深度對業(yè)績負責;第七步是借助網絡平臺，做到隨時隨地有求必應。

以下是萬達特色培訓實招。

(轉自萬達集團)