根岸榮治：群策群力的核心是相信

小蒲說：雖說小蒲從業以來，一直是從事零售行業。但是，對其他實業的經營技巧也非常有興趣。特別是對制造業，因為，零售供應鏈的上游企業，基本上都是制造業。作為一個零售人，不能只了解自己的一畝三分地，更要知道更多的知識，才能豐富自己的經營手段。提到制造業，有一家公司我們不得不提，它就是GE。當初關心GE還是因為一個機緣巧合，原公司組織學習GE的群策群力。通過學習發現，這個群策群力的內容非常像小蒲曾經在日本7-11工作中，7-11總部推廣的全員參加型經營管理。就本質而言，雖然兩者說法不一樣，但是，核心內容卻有很多的相似之處。群策群力其實是一個非常簡單的概念，它有一個前提假設，就是越接近一線的人必然越了解工作。不管他們的職務和崗位如何，當他們的想法被激發出來化為具體行動時，整個組織就會充滿難以估量的活力，創造力和生產力。

每一個零售或者餐飲企業，一定都非�？鄲酪患�事情。如何能讓店長把店鋪當成自己的店，而不是以打工者的心態經營店鋪�？墒牵�雖然大家用了很多的方法，最終的效果都不是特別的顯著。在國內，通常會看到以下幾種方法提高一線店長的工作熱情：①內部加盟制度 ②合伙人制度 ③業績提成

同樣的問題，在日本有一位叫根岸榮治的餐飲經營者也遇到過。早在1970至1980年間，現任【牛舌根岸】社長的根岸榮治先生便已經在福島和仙臺擁有20多家菜式、風格各異的餐廳。他致力于當時在日本很流行的「狩獵型經營」(hunting-type management)的模式，大量引進東京最流行的飲食文化，并進行稍加調整，再在地方城市進行展店。雖說這種”山寨“方法缺少創新，不過還是讓根岸榮治取得了很大的成功�？上е钡接幸惶�，他的員工被集體挖走，讓他的店鋪一個月不得不停業的時候。他才從關注經營模式變成關注自己的一線員工。經過長時間的反思，根岸榮治明白一個道理，如果只用錢吸引來人才，也一定會因為錢而離開這家企業。根岸榮治立志，要建立一個可以長盛不衰的餐飲企業。

根岸榮治提高店長工作熱情的法寶----群策群力

其實，小蒲一直認為。比起制造業，服務行業更需要對一線放權，讓一線員工充分發揮自主能動性，才能真正的服務好顧客。海底撈就是一個明顯的例子�？墒牵�想放權的企業不少，但是真正做到像海底撈那樣服務的企業并不多。究其原因，小蒲覺得主要還是方法不對，只學其形不看本質是很難達到好的效果的。小蒲認為，真的想讓一線員工做到“群策群力”，一定要做到先讓員工知道公司的經營理念，通過經營理念傳達給員工「事業目標」和「將目標落實到工作」的方法。

讓我們一塊看一下【根岸】的經營理念：【牛舌根岸】的事業目標：(一) 讓員工得到最大的幸福，成就永續的企業。(二) 良好的食物造就優秀的環境，成為居民口中很高興我們家附近有【牛舌根岸】的那種餐廳�！九Ｉ喔�岸】的將目標落實到工作：(一) 取得顧客滿意，因為我們的薪水來自于顧客。(二) 以最高規格提供【牛舌根岸】的五大商品QSCHA，并制定共通標準與訓練: 品質(Quality)：快速上桌的美味餐點。 服務(Service)：帶著熱情與微笑服務(包含親切的態度，快速而有效率的服務)。 清潔(Cleanliness)：重視衛生與整潔。 殷勤(Hospitality)：多加留心、樂于助人、謙恭有禮(表示歡迎與感激之意)。 氣氛(Atmosphere)：營造令人享受和愉快的用餐體驗。

換言之，【牛舌根岸】的經營理念本身，即具有相當完整的結構，同時涵蓋了目標與策略(將目標落實于工作)，并以此為驅力，推動人財共育的人力資源規劃與部署，并依據QSCHA展開相應的關鍵流程。

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【牛舌根岸】把經營理念和群策群力相融合的三步驟

1.家文化的核心關愛與溝通每一個有過留學經驗或者在異鄉奮斗的人，都多多少少的體會過融入當地社會的艱辛。其實，身在異鄉，每一個人都特別希望得到他人的認同感和內心的歸屬感�！九Ｉ喔�岸】在這一點上是非常的用心。想讓員工參與到自己公司的經營，讓他們把公司當成自己的事業，在亞洲范圍來看，最好的辦法就是“家”文化。而家文化的核心就是關愛與溝通。不過，關愛誰都明白，怎么關愛，關愛誰可能是因企而異。通常，關愛與溝通最好是公司內部相對強立場的人群和相對弱立場的人群去進行互動。【牛舌根岸】就是讓身在異鄉的外國員工和本國員工進行各種方式的溝通和交流。這樣做，不但解決了因為不了解而產生的團隊內部問題，也因此產生了口碑效應。以至于，很多其他人才也會慕名而來，直接降低了HR的招人壓力。

2.一線店長組成經營團隊企業的家文化，可以聚人。但是，難以留住有理想的人才。因為，通常有理想的人才不單單希望得到溫暖，更想得到空間。根岸社長在年輕的時候，也是因為忽略了成長型人才在這方面的心理需求而釀成大錯�！九Ｉ喔�岸】內部有一支店長經營團隊，根岸社長把這個團隊分為5個小組。公司的基本規章制度、評比方法、晉升條件都是由這5個小組通過1年的時間反復討論實驗以后才進行實施的。既然，店長自己參與了制度的設定，自然對于制度的理解更深刻，執行也更加的到位。

3.共同制定公司戰略其實做到以上兩點，并不是特別的困難，困難的是公司的經營預算以及經營方針也由一線的店長們參與決定，這樣的勇氣是非常讓人刮目的。傳統意義上來看，經營戰略通常是董事長或公司的最高決策人來進行擬定，而公司的中高管以及一線店長基本上是在執行層面。如何讓老板的想法能夠落地，可能是每一位管理層都會苦惱的問題。為何不能在戰略層面就讓一線員工參與進來呢?小蒲覺得，可能是大多數企業認為，這樣溝通成本過高。并且，老板通常認為員工會選擇相對容易的戰略目標，會讓企業無法實現快速成長。不相信一線員工參與到戰略層面，會給公司帶來什么樣的益處。 相信，這是一個永恒的話題:它似乎是天使，也是惡魔。 很多企業因為相信員工而崛起，也有很多企業似乎因為無原則的相信而走向衰落。根岸社長非常有勇氣的選擇了相信自己的員工。并且，每年的經營發表大會也會由一線工作的店長來完成。至少到目前為止，根岸社長的相信換來了企業堅實的成長。

結束語：這期內容，小蒲準備了很久。工作繁忙是一個方面，另一個方面也是小蒲一直在思索，什么樣的企業體制或者說店鋪體制才是相對健康的。小蒲在當店長的時期，曾經把訂貨權，工作分配權，員工管理權分別下放，自己專注于教育員工和經營數值分析這兩項工作上。因為便利店的規模相對較小，得到了很好的效果�？墒�，回國后，但我管理更多的店鋪，也想推行此方法的時候，發現并非每一位店長都能像我想象的那樣，他們更喜歡專注在自己的業務里面。因為，他們不相信自己的下屬，怕下屬的不用心最終讓自己“背黑鍋”。通過【牛舌根岸】的案例，小蒲似乎明白了一些：其實餐飲行業是一個競爭非常激烈的行業，也是顧客最喜歡喜新厭舊的行業。特別是今天的消費者，已經對美食非常的挑剔。所以，只有像【牛舌根岸】這樣，改善員工意識，讓員工參與到自店的經營，才能在激烈的競爭中保留自己應有的地位。誰都知道，提高一線員工的士氣是服務業的命脈，但是能做到的企業確實不多。根岸社長正是鼓起巨大的勇氣，向店長放權，并且給予充分的時間允許店長成長，才造就了【牛舌根岸】獨特的經營體制。這個經營體制的核心就是相信。人與人之間的相信，需要花費很長的時間建立，并且需要自己先相信對方，對方才有可能相信自己�？赡埽�小蒲的困惑是因為還沒有足夠的勇氣和擔當去相信一線的店長。相信可以改變經營。