員工流失率居高不下的零售行業，星巴克骨干的門店經理是“出了名的難挖”。中國近1800家門店，店長的年流動率竟維持在個位數。慷慨的“全員股票獎勵”，貼心的“伙伴回家計劃”......星巴克是如何成為“全球最佳雇主”的？
來看看星巴克大中華區人力資源副總裁余華女士的「演講實錄」。
一，星巴克搭建品牌平臺
從公司角度來講，我們如何將體驗感落實到實處？星巴克把它們分三類。第一，為年青人創造機會；第二，引導他們分享成功；第三，激發我們的人文精神。
1、職業發展很重要
在傳統零售行業入職的初期，員工不可能有很高的工資，或者是很強的IT技術。這個對于星巴克的伙伴來講是一步步做起來的，在這種情況下如何讓他們看到未來？讓他們在星巴克工作的時間里學到本領，就算員工以后離開星巴克，他的市場價值也是增加的。
星巴克針對職業發展，設立了門店員工的職場發展路徑，從咖啡師到主管、店鋪經理、區域經理，有一系列的發展路線。
對我們門店伙伴來講，他們職業發展不僅僅是零售行業內部的發展，星巴克辦公管理崗以及后期的支持中心，很多職位都是向他們敞開大門的。因為他們是在基層做過的，他們最清楚公司制定的東西執行到門店是否有效。
大家可能會好奇星巴克如何培訓員工？星巴克有幾萬的員工需要培訓。眾所周知，星巴克有星巴克大學，但是星巴克大學所有人加一起才二十幾個人，不可能一一培訓。我們的伙伴里面有一個培訓體系，就是專門培訓咖啡師，還有MCM（店經理導師），還有DCM（區經理教練）。
后面這一層級意味著每一個伙伴自己工作的同時，還身兼另外一個職位，將自己的知識分享出去。相當于師傅帶徒弟的方式，實際上真正擁有這樣大批強悍的團隊，才能夠讓我們新伙伴進來的時候，第一時間學習到咖啡怎么制作，并且熟悉店內流程等等事宜。
2、加速高潛力店經理發展計劃
星巴克的發展被譽為零售業的黃埔軍校。我們每年要開400到500家店，更要儲備好店經理。店經理相當于一個GM（管理者）。他不僅僅要招聘員工、培訓員工，還要關注生意、客人關系處理維護、庫存量多少。
所以，星巴克的文化，是通過店長作為載體來傳達的。他相當于一個家長，負責培育下面的員工。所以，店經理發展計劃是我們非常重要的一部分。我們已經做了好幾期。
這已形成了一種品牌效應，入選者已經是一個明星產品了。其他伙伴們會覺得很向往，對他們來講加入這個計劃，是非常大的榮耀。即使今年不能加入，明年、后年還會堅持參加。從來沒有人因為選不到就很沮喪，反而都會為之而努力。
3、有一個機會連接更廣闊的世界
星巴克制定所有人力資源政策，涉及各種各樣的項目，不是僅靠我覺得好玩就做了。第一步分析他們想要什么？他們在意的是什么？怎么用星巴克情懷留下員工？這點最重要。
在這里分享“伙伴是天下”這個計劃。90后有很多伙伴喜歡旅游，因為種種原因，他們也沒有出國的機會。我們團隊考慮到星巴克有那么多店，全球那么多資源，為什么不做得好玩一點？
我們就跟其它星巴克國家進行人才交流計劃。讓這些伙伴即滿足了旅行的需求又可以好好工作，還可以讓他們對其它區域的星巴克文化有所了解。
除此之外，因為不是每一個伙伴的英文水平都很好。我們在全國90多個城市里，讓他們選出心目當中最想工作的城市，這樣的話就不會產生要辭職去看世界的想法了。
伙伴們不需要辭職，就可以繼續在公司里面發展。整個過程中，我們最需要解決的是如何有效溝通，且在后續的過程中解除后顧之憂？
伙伴去新加坡的時候，我們幫助其考慮，保險怎么樣？房子怎么樣？住得怎么樣？等等細節方面的問題�；锇榈捏w驗怎么樣？他的感受怎么樣？這是我們為他們創造的連接廣闊世界的機會，更是一場說走就走的旅行。
這個計劃時間為期6個月到一年。他們有一個非常完整的培訓流程，專門有人帶領他們。第一批，六位主管級別的員工赴新加坡學習。他們下飛機的時候驚奇地發現中國區域副總裁就在機場迎接他們，加上新加坡的MD和人力資源伙伴，讓他們感覺雖然離開了家，但又到了另外一個家，還是在星巴克這個大家庭里最溫暖。
二、學習成長
星巴克一直通過價值觀領導力，從而把品牌文化進行傳承。我們沒有印刷很多東西，也沒有做很多漂亮的宣傳品。我們是把它變成你自己，或者是人性化的東西。很多時候公司做一個戰略，從上往下就開始全方位執行，走過一場大家都忘記了。
我們唯獨沒有這樣做。
首先，星巴克價值觀出來的后，所有的領導高層到全世界各地宣傳。他們不講豪言壯語，而是用一個又一個故事，把這個價值觀意味著什么表達出來，并結合現實生活中的例子進行連接。
讓每一個人看到這個流程的時候，看到這個故事的時候，就會感覺到什么是溫暖，什么是歸屬感，什么是挑戰現狀。
然而這些全部是由一個個故事連接起來的。只有當我們的第一層領導人把它內化了，理解變成自己的東西，然后才把這個傳遞給下面的團隊。所以，你們可以在適當的時間，把你的故事傳遞給下面的人。
領導讓員工看到自己有在學習，真正用這種方式表達價值觀是最強大的印證。對于激勵員工，我們員工入職的時候會發很多卡片。這個卡片可以寫上你生活中的點點滴滴，在適當的時候，感謝你周圍的伙伴。
每一個區域、每一家門店都會選擇一個最佳伙伴，通過這種方式傳播你的文化，傳播你的故事。所以，這就是星巴克的價值觀領導力，也是非常重要的。
星巴克中國大學是三年前成立的，現在發展成為四個學院，有咖啡學院、零售學院、領導力學院、職能學院。這四個學院是一個虛擬的院系，通過這樣一個大學，把公司所有的資源調動起來。真正的教授是誰呢？不是請外面人講課，我們有3萬多人才，每一個人都有自己閃光的地方。
我們有任聘的伙伴教授，只要你是這方面的專家，星巴克就提供這個舞臺，讓你做講師。星巴克大學實際上是培養中國零售管理精英的地方，不管你是什么層級，你都可以在這里面找到你的位置。一個員工如果能夠除了掌握自己的知識之外，他還可以用另外的能力分享傳播他的職業發展。這對他自己能力的提升是非常大的。學習生態系統是快速發展的根基。
這就是怎么讓我們1800多家店（再過5年可能是5000多家店），讓伙伴用方便有趣的方式，游戲的方式學習知識。這就是我們在星巴克大學里面建設的系統。
三、連接彼此
當你到星巴克門店的時候，我們員工會主動跟你聊天。其實這不是一種聊天，這是一種連接。講一個真實的門店故事，很多的顧客因為跟門店員工熟悉，所以會專門兜一個圈子跑到這家店喝咖啡。員工可以一下子就可以認出這個人，他喜歡喝什么咖啡，什么樣的份量。所以，這種連接就是星巴克的咖啡文化。
不是只在柜臺后面做咖啡，我們是一個從事與人相關的事業。新近伙伴入職的時候，他們會去門店工作幾天，然后跟所有人面對面交流。第二個月了解工作內容，第三個月融入，并對文化這門課程進行培訓。所以，星巴克花了很多時間，才形成這樣的一種文化。
我有機會有責任有熱忱，傳授、訓練、指導與我共事的伙伴。我們實際上是自己伙伴內部的分享，每一次我們在上這個課之前，我們都有這樣的Logo，這是一種精神。
所以，如果伙伴愿意付出、樂施或者是愿意分享的時候，我們是很愿意跟他一起提高的。
四，造星舞臺
星巴克店里的伙伴，75%以上是大學生，他們的背景來自于不同的地區。有清華大學的，有美國康奈爾大學的，也有家境貧寒的，當然也有富二代。
這里有很多專業人士，比如畫家、鋼琴家、舞蹈家等等。他們來自不同的地方，但是在這個店里面，他們都是一樣的�；锇閭兌嗖哦嗨�，甚至超乎你的想像。到門店里看到粉筆畫很漂亮，這些不是請人來畫的，而是我們員工自己畫的。星巴克會不定期發展咖啡大師。實際上在我們的門店里，或者是辦公室里，都會有很多咖啡大師，我的同事們也是咖啡大師，這個文化考核在公司里面經常會發生。
星巴克會從整個咖啡調制流程進行培訓，有人幫助你做演示，之后考試做展示，最后才認證為咖啡大師。當每一個伙伴穿上黑圍裙的時候，都是很自豪的。這是我們咖啡大師的一個培養計劃，入職6個月之后就可以申請，而且是每年認證，今年認證完了，到明年還需要重新認證。熟能生巧，要不斷培養學習氛圍。
拿鐵藝術、手沖咖啡大賽，這些是員工自己做的，怎么把這個做到極致？這是他們最喜歡的事情�！靶俏磥頃诚搿贝筚�，蘊育未來之星，星巴克每年都會有，每一個伙伴都有機會報名參與。作為管理人員，我們在辦公室里面，很多事情是不知道的，只有真正一線做事情的員工，才知道門店里最需要解決什么問題。
所以，我們非常愿意傾聽來自一線的聲音。有時候問題就在這邊，我們邀請所有的伙伴參與，之后他們會拿一些工作中看到的、聽到的事情做改善。這些流程幫助公司節省了很多營運方面的成本，有一些是我們沒有注意到的小細節，但只要做一個小的修改就可以變得很有效。
再看“尋找星未來”計劃。全國各地門店小伙伴們會在業余之際參加這個活動，公司高管們每年都做他們的評委，就像參加訓練營一樣，每年都會有感悟。他們從問題出發，提出解決方法，到最后怎么實踐，做得非常簡單，而且都可以聽得懂。
反饋之后我們將一個個建議都記下來。我們的目的不是誰講得好，而是通過這個活動，讓管理者了解到基層的想法。
有一個南區得獎者，最初是在星巴克做兼職，他也參與了這個項目，分享之后感覺他很有想法，當時上海市場部有一個機會，需要做一個項目，就邀請他畢業之后直接參與這個項目。
他在還沒有畢業的時候就跟星巴克全球著名總裁一起工作，這就是他展示才華所得到的機會，更是我們“尋找星未來”計劃的目的。要激發并釋放伙伴的才能與熱情。在星巴克的門店里有一個SK組合，這是一個什么典故呢？
星巴克有一位伙伴，他以前是學習舞蹈的，后來到星巴克工作。一次偶然的機會，發現他有舞蹈天賦，而另外一個小伙伴克里斯丁很喜歡音樂。我們晚上有文藝沙龍，就讓他們兩位駐唱，效果非常好。
他們平時還有畫畫的才能，這兩個杯子就是他們畫的很有創意。我們把他的畫展示在門店里，客人也很喜歡，閑暇時也會參與繪畫。這個互動不是刻意的，而是創造小的機會讓他們展示自己的樂趣。
他們用心做這個事情，就會覺得很開心。所以，在星巴克里面會發現很多這樣的年輕人，并給予他們的職業發展通道。只要他們愿意，就可以到上�；蛘呤潜本┺k公室工作，這個大門永遠是為他們敞開的。
五、薪酬計劃
星巴克提供很多機會給年輕人，充分釋放他們的才華，讓他們能夠在星巴克成長。同時也分享一下我們的薪酬計劃，星巴克一直認為最好的成功就是彼此分享。
這里分享兩點：
1、如何讓我們的合作伙伴覺得平等
我們的伙伴很喜歡旅游，他們的年假制度跟我們辦公室管理人員，或者是高層年假制度是一樣的。門店員工最高20天年假，年假增長的速度跟我們也是一樣的。
從這個方面來講，零售行業里很少有公司可以做到這樣。我們伙伴一年有12天帶薪病假。我們還有豆股票，在我們的直營門店里面，所有的伙伴從高層到基層，每一個人比例都不一樣，但是都有股票獎勵。
對門店基層伙伴的股票獎勵，星巴克更加慷慨�；锇閭兊墓善辈皇瞧跈�，工作時間滿一年就可以兌現一半，高層管理人兌換期限稍微長一點。所以，星巴克通過做這些事情告訴我們，這就是伙伴的文化，這就是承諾。除了物質上之外，我們還有精神上的共鳴。
每當門店開業，我們不光邀請高層領導到門店里面參與活動，還會邀請伙伴的家人一起。這些小小的舉動讓他們感覺到我們一直在一起。在VCR中我們看到，大家在分享喜悅、成功的時候，他們伙伴們的真心話。
怎么激發我們的人文精神，這是最難的。你怎么做出來讓人家感覺到，才是真正的文化。
2、伙伴回家計劃
大家都知道中國是移民化城市，很多年輕人離開家鄉到了廣州、深圳等地方打工，尋求他們的職業夢想。隨著時間慢慢推移，家鄉也發展了，現在很多年輕人要回到自己的家鄉。因為父母親老了，需要成家立業了。
在這種情況下我們HR團隊就想，星巴克有很多的員工，他們已經離鄉背井好幾年。如果他們的家鄉開了星巴克，我們要第一時間告訴他們：“你的家鄉開星巴克，你要不要回去？”
我們把他所有的東西全部安排好，他可以在父母身邊繼續星巴克的職業生涯。如果不去看，你可能感覺不到，只有當我們細致體會的時候，才發現原來我們可以做很多事情。我們有200多個故事一直在延續，這個伙伴回家計劃，也一直在發生。
再看星巴克“中國伙伴家屬論壇”。
這個家長會級別很高，每年都會做。這個家長會是我們全球CEO非常重視的一個活動，每次都要親自飛過來演講。他出生在美國紐約一個窮人家庭，父親是卡車司機，后來腳受傷了，家里便失去了經濟來源。
他在這樣一個環境里面成長，之所以發展得這么成功，是因為他一直信奉草根文化，一直將伙伴感受放在第一位。他了解到，在中國很多家長并不理解孩子去零售行業做服務員這個現象。因為大家都覺得零售業很辛苦而且還要倒班，很多中國家長是反對的。
但通過“中國伙伴家屬論壇”這個機會，星巴克總裁以親身體驗告訴這些家長：“我也是兩個孩子的父親，你們的小孩子跟我一樣，在星巴克企業里，我一定會像父親一樣對待你們的子女，讓他們在一個有企業文化、正直的公司發展。請放心�！�
這樣的家屬論壇使文化重新融入，家屬論壇成為了一種風氣。除了每年的大型論壇之外，還有很多店經理從小規模開始做，邀請店里小伙伴父母親來做客。他們吃住在一起，他們變成好朋友，講講星巴克的故事，這是非常溫馨的家文化。
星巴克也會舉行“咖啡原產地之旅”。我們知道咖啡豆其實是很貴的，星巴克所使用的咖啡豆是全世界最好的。通過這次活動，我們到蘇門答臘看咖啡是如何種植的？是如何采摘的？是如何挑選的？最后變成能使用的咖啡豆。咖啡原產地之旅活動，每年都有。我參加過，感覺非常震撼，現在每次看到咖啡的時候，都倍感珍惜，一個咖啡豆要經過四千多公里才能到達我們的杯子里，所以，這是對咖啡的認知。這不僅僅是咖啡，它還有社會責任在里面。
“讓每一天都充滿意義地連接彼此�！边@是星巴克奉行的一句話，星巴克店里貼墻上很多伙伴分享的故事，這個是全球服務員都會參加的環節。為了吸引更多的小伙伴參加，我們還設立了公益獎，特別鼓勵中國的年輕人把精神融入到他個人的價值觀體系里面。
有一個故事，星巴克門店有一個伙伴，他父母親反對他來星巴克工作。他就和父母分享星巴克是什么公司，分享他參加的社會公益活動。他講了很多東西，父母很震驚，覺得小孩一下子懂那么多道理，最終得到了家長的支持。
如果伙伴們覺得體驗好了，就會進行分享從而感染到顧客，顧客很開心他們就會再回來。所以，星巴克整個公司的品牌，是由內而外展現出來的。這是被認定為“最佳雇主”的原因。
總結一下，很多人說星巴克是一家咖啡公司，我們CEO說，我們是通過咖啡，從事著與人有關的工作，而不僅僅是一個為人們提供咖啡的公司。
關于零售經營，或許可以關注下（公眾號：買賣人）
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