企業(yè)在招聘新員工時往往會遇到這些問題：面對不同學(xué)歷的新員工企業(yè)難以統(tǒng)一進(jìn)行考核以區(qū)分他們的能力、缺少公平、公正、可信的綜合能力測試方法等。對員工能力素質(zhì)進(jìn)行量化考評是現(xiàn)代人力資源管理工作的重點之一，面對這些問題，人力資源專家——華恒智信通過案例為我們介紹了解決方案。

【客戶行業(yè)】電力行業(yè)

【咨詢服務(wù)類型】人才測評

【客戶背景】

渝口供電公司（化名）始建于1917年，距今已有80余年的歷史，屬國家特大型供電企業(yè)，供電區(qū)域達(dá)3.74萬平方公里，擔(dān)負(fù)著向首都北京輸送安全、可靠、穩(wěn)定的電能和向渝口市4區(qū)13縣的供電任務(wù)。目前公司所屬變電站115座，其中：500千伏1座、500千伏串補(bǔ)站3座、220千伏7座、110千伏24座、35千伏83座。輸電線路216條，共計4648公里，其中：500千伏9條，750公里；220千伏18條，614公里；110千伏68條，1302公里。2002年售電量：42億千瓦時；過網(wǎng)電量：277億千瓦時。公司先后被集團(tuán)公司命名為“**級供電企業(yè)”，被國家電力公司命名為“一流供電企業(yè)”，被中華總工會命名為“全國模范職工之家”，被中央精神文明建設(shè)指導(dǎo)委員會命名為“全國創(chuàng)建文明行業(yè)工作先進(jìn)單位”，公司連續(xù)14年榮獲省級“文明單位”稱號，連續(xù)19年榮獲市級“文明單位”稱號。

隨著電網(wǎng)的發(fā)展，渝口供電公司成為“西電東送”的樞紐，保障首都北京用電的電力大動脈，在華北電網(wǎng)中的作用和地位舉足輕重。

【客戶現(xiàn)狀】

渝口供電公司今年招聘了40名應(yīng)屆畢業(yè)生，在經(jīng)過公司的統(tǒng)一培訓(xùn)之后，他們將被按照自身綜合能力的高低與工作的匹配度分配到渝口市管轄的各級單位。但是目前公司遇到了一些篩選人才的困難。

1、新員工學(xué)歷組成多樣，公司內(nèi)部進(jìn)行統(tǒng)一考核難以對新員工進(jìn)行能力區(qū)分。招聘的40名員工中，有專科院校的本科生，有三類本科、二類本科、一類本科的學(xué)生，同時還有碩士研究生。不同學(xué)歷等級的學(xué)員要進(jìn)行統(tǒng)一的綜合能力測試存在困難。

2、公司缺乏公平、公正、有可信度的綜合能力測試的手段。屬于國家事業(yè)單位的渝口供電公司希望能夠引入較為嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目茖W(xué)的人才考核方式，對人才進(jìn)行量才適用，合理安排新員工的崗位，這種方式在以前的人才管理中并不多見，缺乏相應(yīng)的經(jīng)驗。

【華恒智信分析】

華恒智信認(rèn)為，渝口供電公司期望通過綜合能力測試的方式為新員工定崗安排職位，必須要了解人才能力的構(gòu)成。

冰山模型認(rèn)為人員個體素質(zhì)的不同表現(xiàn)劃分為表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。其中，“冰山以上部分”包括基本知識、基本技能，是外在表現(xiàn)，是容易了解與測量的部分，相對而言也比較容易通過培訓(xùn)來改變和發(fā)展；而“冰山以下部分”包括社會角色、自我形象、特質(zhì)和動機(jī)，是人內(nèi)在的、難以測量的部分。它們不太容易通過外界的影響而得到改變，但卻對人員的行為與表現(xiàn)起著關(guān)鍵性的作用。

在進(jìn)行量化考核新入職員工的綜合能力時，不能僅局限于對技能和知識的考察，而應(yīng)從應(yīng)聘者的求職動機(jī)、個人品質(zhì)、價值觀、自我認(rèn)知和角色定位等方面進(jìn)行綜合考慮。如果沒有良好的求職動機(jī)、品質(zhì)、價值觀等相關(guān)素質(zhì)的支撐，新員工對于公司的影響力是有限的。

而在具體的渝口供電公司的案例應(yīng)用中，需要考慮到以下幾個要素：

1、不同類型的工作，素質(zhì)要求是不一樣的，需確定哪些素質(zhì)是該供電公司所需要的勝任素質(zhì)。

2、其次，在確定勝任素質(zhì)后，華恒智信需要幫助企業(yè)設(shè)計具體可行的測評方案。確保該方案能夠有效地將來自不同學(xué)歷層級的新員工按照綜合能力素質(zhì)進(jìn)行劃分。

【華恒智信解決方案】