績效考核作為管理的六要素之一，在有效管理、增強團隊凝聚力以及提升團隊的士氣方面有著不可或缺的作用。成功的業務離不開成功的產品，成功產品離不開成功的執行，成功的執行需要合理的績效作為支撐。研發部門是生產部門、執行部門，所以有效的實施績效考是必不可少的。那么什么樣的績效才能激發研發部門的積極性，保持高的生產力呢？華恒智信分析員根據多年以來從事人力資源咨詢服務的經驗，認為只有制定出詳細的績效考核的流程，才能促使研發部門積極主動地貢獻自己的才智。一般而言，我們可以將績效考核的流程理解為績效目標設定、績效評價、績效反饋、績效完善等環節，循環進行，最終建立一個具有外部競爭性與內部公平性的績效考核體系。

一、設定績效目標

設置績效目標時應遵守三個原則：

（1）導向性：績效目標設立前要對企業發展的整體目標和部門的目標進行分解，以分解結果為依據進行個人目標的設立。

（2）smart原則：目標要具體(specific)、可衡量(measurable)、可達到(attainable)、相關的(relevant)、有時間限定(time-based)。

（3）適量原則：績效目標的數量并不是多多益善，適中就好，要進行數量把控，正常情況下績效目標最多設立6—8個。

對研發人員來說，一般要設定業績目標和能力發展目標，業績目標由項目團隊目標分解到個人，能力發展目標則要研發人員根據高績效研發人員的能力要求，結合個人興趣來制訂個人的能力發展目標，在掌握的技術、完成工作效率、解決客戶問題能力等方面制定相應目標，并制定達到該目標應采取的行動計劃。然后由上級根據企業目標進行認可。

二、績效考核指標

1．設計的原則

考核研發人員的首要原則是考核指標必須緊密結合企業戰略，如果企業的競爭策略是先于競爭對手推出新產品，就可以把上市時間 或產品開發周期作為首要的考核指標：如果企業的競爭策略在于低成本，則把產品成本作為首要要素。第二個原則是研發部門、研發小組和研發個人的考核指標必須息息相關，是由上而下的指標分解過程而形成的體系。第三是根據研發策略，平衡好長期性與短期性指標、績效指標與行為指標之間的關系。

2．指標體系

(1)業績指標

企業的研發人員主要分為項目經理、開發人員、測試人員等，對不同的研發人員，業績考核的指標有所區別。項目經理的業績指標主要有：新產品開發周期、技術評審合格率、項目計劃完成率、項目費用控制、客戶滿意度、團隊士氣指數等；開發人員的業績指標主要有：項目計劃完成率、項目流程、規范符合度、設計的可生產性、設計成本降低率等；測試人員的業績指標主要有：測試問題解決率、運行質量、計劃完成率、開發過程規范符合度等。

(2)行為指標

對于研發人員工作行為的評估，可以從主動性、服從性、責任心、協作精神、工作合理性、紀律性等方面進行考評。

(3)能力指標

可細分為業務知識、業務技能、計劃能力、判斷能力、解決問題能力、應變能力、人際技能、理解能力、學習能力、創新能力和領導控制能力(這項能力及以下能力適用于部門經理上的管理人員)、決策能力、指導幫助下屬能力、組織能力、員工管理能力等。

三、績效成果評估

1．考核方式和方法

對研發人員的考核一般可由人力資源部來組織，由自評和上級評相結合。

·自評：就年初和年中設定的各項能力目標進行白評，由員工對過去一定時間內能力實現的程度進行評估。

·他評：由該員工的部門經理對員工的工作進行評估，主要對該研發人員在過去一定時期內所從事的一定任務，按照績效標準對績效考核的各項指標進行考評。

·綜合評分：根據以上研發人員自評和部門主管評定的兩項得分進行加權，最終得出該研發人員績效評分，這可以較為客觀地反映該員工本年度內的績效。

對于考核方法，大多數企業在實踐中都是將幾種評價方法綜合使用，如目標管理法和行為錨定法等。

2．考核周期

產品的研究開發過程是一項歷時漫長的工作，因而對研發人員的考核周期相對來說比較長，可根據項目周期來定，但最長不超過—年。

四、績效信息反饋

研發人員可以說是企業的核心員工，對企業的生存與發展具有極其重要的作用。經常與研發人員進行溝通，了解他們的心理動態十分必要。如一家**企業的研發副總去檢查項目工作時，看了一名測試工程師的報告后，嚴肅地批評：“你的測試報告不及格。”兩個月后該測試工程師離職了。后來該工程師給企業寫了一封信，吐露了他離職的原因一僅是研發副總的一句批評。研發副總頗為后悔地說：“我對他的批評只是道出了實情，但如果事后我對他的進步予以表揚、鼓勵，事情完全會是另外的樣子。”可見，績效的溝通、輔導及反饋十分重要。

溝通貫穿整個績效考核的全過程，而不只是在某個時點、某個環節—卜交換信息，首先，在績效目標的設定過程中，研發部門主管要與研發人員進行溝通，讓員工明確部門目標，幫助他們根據部門目標確立自身目標。其次，對研發人員的考核指標和標準的確定，應該和研發部門的主管以及研發人員進行共同討論，獲取考評人與被考評人的認同。然后，在績效評估結束后，上級要把考核結果及時反饋給下級，并與下級進行溝通，以避免黑箱操作，同時有利于下級改進工作。

五、完善績效體系

績效評價結果反饋給員工后，如果不進行績效改進和提高的指導，這種反饋就失去了意義。績效改進指導主要幫助員工分析績效不足的原因或改進提高的機會，幫助員工尋求解決的辦法，并制定績效改進的目標、個人發展目標和相應的行動計劃，納入下一階段的績效目標中，從而進入下一輪的績效考核循環。

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