薪酬的實質是企業對員工貢獻的一種補償，因此，薪酬制定要全面考慮員工對企業的各種貢獻，即包含兩部分內容：員工所處的崗位本身對企業的價值和該員工在該崗位上為企業創造的價值。薪酬體系設立要綜合考慮各種因素得到一個持續、全面反映個人對企業貢獻的補償計劃，從而充分發揮其激勵作用，以真正激勵出員工的工作積極性和主動性，增強企業的活力，推動企業良性發展。

某出版社總經理：

我公司于今年9月通過公開招標，與專業的人力資源公司——華恒智信合作，開始了關于員工薪酬管理的項目合作。在合作過程中，咨詢團隊的各位老師不論是從組織訪談、調研，對問題進行專業分析，還是設計項目進度計劃、撰寫解決方案都表現出了高度專業性，在3個月的合作中，這種專業精神也逐漸傳播到我公司內部，感染了每一個參與項目的成員。

另外，咨詢專家在服務中也表現出了其他咨詢公司少有的責任心和敬業精神，“認真把每一項工作做好，真心幫助企業解決問題。”這是經常掛在咨詢專家口頭的一句話，在實踐中，他們也確實履行了自己的承諾。

本次項目合作非常愉快，我們對咨詢專家提交的成果非常滿意，在此，我們再次對咨詢專家為我們所做的一切表示誠摯的感謝！

【客戶行業】出版行業

【問題類型】薪酬管理

【客戶背景】

濱海（化名）出版社成立于1990年，位于河北省石家莊市，是一家由當地市政府主辦、市委宣傳部轉的大型綜合出版社。經過三項制度改革、圖書出版結構調整、圖書市場殘酷競爭的洗禮，濱海出版社發生了翻天覆地的變化，2008年濱海出版社成為河北省文化體制改革試點單位，率先完成體制改革，成立了濱海出版社股份有限公司。

經過艱苦的磨礪與打拼，濱海市出版社股份有限公司在市場競爭力、內部活力、書業影響力、綜合出版力以及圖書產品、圖書質量、改革管理等方面，走在了河北省出版社的前列，在廣大讀者中享有較高的聲譽。到目前為止，濱海出版社下設出版部、編輯部、印刷部、市場部等12個部門，員工人數近300人，年出版新書600余種。

出版社迅速發展的同時也對人力資源管理提出了更高的要求，其人力資源管理方面的漏洞也逐漸顯露出來，其中，薪酬管理方面的問題尤為突出。基于這樣的背景，出版社的領導提出了薪酬改革的咨詢需求，經過認真考察和調研、溝通，最終確定與專業的人力資源咨詢公司——華恒智信合作，希望能在第三方專業機構的支持下，順利實現薪酬改革，搭建一套科學完善的薪酬管理體系。

【客戶現狀問題】

由于歷史原因和企業發展需要，目前，該出版社的員工分為在編人員和聘用人員兩大類，其中，在編人員的薪酬結構包括基本工資、崗位工資、獎金、福利四大部分，其中，基本工資是根據原事業單位工資體系決定的，主要考慮了員工級別、職稱、工作年限等因素；崗位工資依據崗位及職稱被劃分為8個等級；獎金分為兩部分，即月度獎金和年終獎，主要依據企業整體經營目標的完成情況確定；福利項目較多，包括基礎津貼、綜合補貼、誤餐補貼、住房補貼、交通補貼、通訊補貼等。聘用人員的薪酬結構包括崗位工資、獎金、福利三大部分。

通過深入的分析和調研，華恒智信顧問團隊發現，該出版社在薪酬管理方面的問題主要包括以下幾個方面：

1、同工不同酬，在編人員和聘用人員收入差距過大，導致員工普遍認為不公平。經常有聘用人員抱怨，“干一樣的事，為什么收入差距這么大”，而在編人員大多數為出版社的老員工，認為自己為出版社貢獻了多年的力量，理應有較高的收入。再加上現行薪酬體系的剛性較強，薪酬的浮動范圍不大，對員工的激勵性較差，員工的工作積極性也較差。

2、薪酬水平較低，導致優秀人才的流失較為嚴重。實行轉制之后，該出版社的薪酬一直未能與市場對接，與同地區、同行業其他單位相比，該出版社的薪酬水平較低，很多年輕的優秀人才不斷流失，而一些綜合水平較差的員工又對企業有著較強的依賴感，久而久之，出版社的人才隊伍質量不斷下降，已經成為限制出版社進一步發展的重要因素。

3、激勵性差。主要表現在兩個方面：第一，對優秀人才的激勵性不足，特別是對年輕人的激勵，名義上的“技能工資”變成了“年頭工資”，本意對技能的提倡和鼓勵變成了“熬年頭”，讓年輕人看不到希望，自然打擊了工作積極性；第二，按照級別和工種定崗，缺乏對各個崗位標準的量化評價。例如，只要是正科級，其工資水平相差不大，而沒有體現出各科室之間的差異或是工作業績之間的差異。

4、績效考核體系不完善，導致薪酬分配缺乏有力的依據。目前，該出版社的績效考核體系并不到位，每年只有一次年度考核，且考核結果僅用于評選優秀員工，因此，與很多企業類似，該出版社的薪酬分配也存在“大鍋飯”的現象。

【華恒智信分析】

針對以上幾個方面的問題，華恒智信顧問團隊提出了薪酬改革的兩大目標，即公平和激勵。

1、公平。轉企改制過程中的出版社都面臨著一個最棘手也是迫切需要解決的問題，就是同工不同酬，訪談中大多員工表示希望能實現同工同酬、公平公正，因此，薪酬改革的第一個目標就是拉小在編人員和聘用人員之間的薪酬差距，逐步平穩過渡，實現同工同酬。

2、激勵。適當的激勵可以發掘員工的潛力，提高其工作績效，并培養員工對企業的忠誠度。出版社實現真正自我發展，與市場接軌最需要的就是通過激勵發掘員工的潛力，改變原有體制中大鍋飯的薪酬制度，實現對員工的有效激勵。

【華恒智信解決方案】

通過深入的分析和調研，針對以上幾個方面的問題，華恒智信顧問專家團隊堅持公開透明、穩健過渡的原則，基于崗位分析等基礎工作之上，幫助出版社搭建了科學、完善的薪酬體系。

1、建立以崗位對出版社的貢獻、工作難度、對知識水平的要求、工作量等因素確定了出版社的崗位價值評估體系，并基于此確定薪酬水平。崗位工資制改變了原有的剛性工資，促使員工能上能下，提高了員工的工作積極性。重新構建的薪酬福利包括工資和獎金，工資包括基本工資和浮動工資，基本工資包括崗位工資和年功工資；獎金包括年終紅包和特殊貢獻獎。年終紅包分配考慮三個主要方面：公司目標完成情況，部門目標完成情況和個人年度業績評估結果，特殊貢獻獎由總經理辦公會確定。具體如下圖所示：

2、采取保守的薪酬政策，平穩過渡。適當提高收入水平，以一年為期逐步向市場靠攏；適當拉開橫向差距，關鍵崗位實行市場定薪；適當拉開縱向差距，以一年為期逐步過渡，使管理層收益與其職責、職權相統一；適當增加浮動工資比例，例如，從15%過渡到30%。通過平穩過渡，最終建立起一種當期與長期結合、穩定與浮動結合、崗位與技能結合的系統化的工資結構。

3、合理量化績效考核指標，完善績效考核體系，為薪酬分配提供有力的依據。基于各崗位的核心工作職責及工作特點，從工作業績、工作能力、工作態度三個維度梳理各個崗位的績效考核指標，搭建完善的績效考核指標體系，通過年度考核、季度考核和月度考核分別對員工進行評估。其中，工作業績考核員工的任務績效、管理績效等方面，每年對員工進行評估；工作能力考核員工的技術能力、綜合能力等方面，每季度對員工進行評估；工作態度考核員工的工作主動性、責任性、協作性等方面，每月對員工進行評估。根據績效考核結果得出考核系數或評分，基于系數或分數計算員工薪酬，為薪酬分配提供科學依據。

【華恒智信思考與總結】

薪酬的實質是企業對員工貢獻的一種補償，因此，薪酬制定要全面考慮員工對企業的各種貢獻，即包含兩部分內容：員工所處的崗位本身對企業的價值和該員工在該崗位上為企業創造的價值。薪酬體系設立要綜合考慮各種因素得到一個持續、全面反映個人對企業貢獻的補償計劃，從而充分發揮其激勵作用，以真正激勵出員工的工作積極性和主動性，增強企業的活力，推動企業良性發展。

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