該網游公司剛剛從企業的創業期中走出來，在組建了核心團隊之后，人力資源體系并沒有相應的搭建起來，這給企業留下了不小的隱患。目前，企業除了核心團隊以外，大部分的技術員工是低層次的，導致技術中層短缺，為項目的開展帶來了阻礙。同行企業又不斷提高工資水平“搶人”，更是給公司帶來更大的壓力。面對這些問題，企業管理者一籌莫展，不知道應該如何下手才能解決這些問題。基于這樣的背景，華恒智信顧問團隊提出了針對性的解決措施。

【客戶評價】

人力資源對于不斷要求創新的網絡游戲廳行業來說是最重要的資產，為了保留核心人才，提高企業的市場競爭力，我公司與專業的人力資源公司——華恒智信合作開展人力資源管理系統診斷項目。

華恒智信的顧問老師確實非常專業，僅僅用短短一周的訪談和溝通，就能夠清楚地描述出公司內部存在的主要問題，指出了企業在管理經驗、人才選用預留、激勵方法方面存在的不足。專家們能夠做到比我們內部人士更了解企業問題，對企業問題的分析非常透徹，可以說是一針見血。如此專業、高效的工作做法，真是令我們每一位參與項目的人員非常敬佩。另外，顧問老師針對問題提出的解決方案也非常值得我們參考和應用。

在此項目期間，華恒智信咨詢團隊訪談了公司各個部門的相關負責人和部門員工，認真聽取了各負責人和員工的問題、建議好思路，基于此，做出了專業、認真、高質量的工作診斷分析。華恒智信咨詢老師能夠深入實際了解一線信息，更重要的是能夠做到不局限于規定的工作任務，而是本著負責任的態度，提出了解決問題的思路和方法體系，以及為公司其他方面的人力資源建設提出了有價值的指導建議。

非常感謝咨詢老師們的建議和方案，希望能夠再次與貴公司合作！

【客戶行業】網游行業

【問題類型】人力資源管理系統診斷

【客戶背景及現狀分析】

A公司成立于2008年，主要從事網絡游戲的開發。公司現在的組織架構相對簡單。董事會下設總經理，設置CTO，再下設是策劃主管、美工主管、程序主管、人資主管與市場主管。公司目前規模100余人，其中的核心團隊成員都是網游行業的元老級人物，都曾在行業內一線網絡游戲公司工作過，公司研發實力比較雄厚。

隨著公司業務的發展，以及風投資金的注入，按照常理來說，公司領導本該認為公司前景一片大好，然而在這個時候，公司領導卻憂心忡忡地找到了專業的管理咨詢團隊，認為公司當前存在的人力資源管理問題，成為公司向前發展的一大隱患。

據公司領導反映，因為公司剛剛從企業的創業期中走出來，在組建了核心團隊之后，人力資源體系并沒有相應的搭建起來，這給企業留下了不小的隱患。目前，企業除了核心團隊以外，大部分的技術員工是低層次的，導致技術中層短缺，為項目的開展帶來了阻礙。同行企業又不斷提高工資水平“搶人”，更是給公司帶來更大的壓力。公司領導表示，希望能夠搭建起人力資源管理的體系，同時能夠吸引和留住人才，在“人”的競爭中脫穎而出。

【華恒智信問題分析】

經過對B公司情況的詳細了解和分析，華恒智信專家團隊發現在A公司的人力資源管理中存在以下三方面的問題：

 1、公司管理層以技術人員為主，缺乏專業管理經驗，人力資源體系缺失。

從公司目前的情況來看，公司領導層技術背景濃厚，缺乏專業的管理經驗。網絡游戲行業是典型的技術密集型行業，在企業的初創期，這些技術性人才為企業在業務上的沖刺貢獻了力量，做出了貢獻，但是隨著企業的發展，逐漸走向成熟期時，領導層缺少專業管理經驗，人力資源體系缺失的問題就逐漸暴露出來了，并將會制約到企業的進一步發展，這個時候尋求專業的管理咨詢團隊進行診斷是十分有必要的。

2、沒有建立起一套適應行業特點和公司自身特點的選育用留機制。

網絡游戲行業是典型的技術密集型行業，人才是企業生存發展最重要的基石，所以人才的供給、穩定及提升成了人資工作的重頭戲。目前，國內游戲產業的發展相對滯后，特別是在人才的培養上滯后。為了保證企業的有效發展，一些大的有經濟實力的公司，不惜大打人才戰，為了能夠找到、留住優秀的人才，不斷提高薪資水平。像A公司這樣剛剛走出初創期，實力相對較弱的公司做起來就尤為被動，因此，必須要從該公司自身的特點出發建立起相應的人才選育用留機制，確保公司發展過程中人才不掉隊。

3、激勵手段單一，激勵有效性差。

網游行業員工多屬于知識型員工，其自主性強、有較高的自我價值實現的愿望和相對較為強烈的成就感，因此，對知識型員工的激勵需要結合知識型員工的特點實施有效的激勵手段。目前，該公司主要以“薪酬”為主要激勵手段，激勵手段較為單一，欠缺晉升、培訓等其他激勵方式，激勵有效性不高。

【華恒智信解決方案】

針對A公司人力資源體系缺失、技術中層短缺、員工流失率高的問題，華恒智信顧問專家團隊認為可以從以下幾個方面入手來解決問題：

1、構建完善的企業人力資源體系。

企業在不同的發展階段所面對的工作重點是不一樣的。在企業的初創期，依賴一批有技術優勢有熱情有干勁的核心人員研發出具有競爭力的產品，拓展業務渠道，初步建立起企業的盈利模式。但企業逐步走出初創期時，以前所忽視的一些問題就會暴露出來，如企業的人力資源體系問題。人力資源體系的缺失，會阻礙企業的進一步發展，因此，在不同的階段企業需要調整自身工作的重點，通過制度、機制的建設，一方面將企業自身發展過程中的好經驗固化下來，另一方面通過科學專業化的設計將外部的優秀經驗引入企業。

2、完善企業人才結構，重視后備人才發掘，構建企業的人才庫。

網絡游戲行業人才供給難度較大，同時游戲企業的考核基本上是基于項目制設計的考核，在運作上帶有一定的短期傾向，這都給企業的人力資源管理帶來了困難。企業一方面應努力尋找外源，對基層員工的需求可以通過與各類院校定制培養，同時聯系勞務市場，形成長期合作關系；另一方面，對于技術中層，應多渠道收集相關人才信息，維持良好關系，在急需的時候確保補充及時，同時，應重視后備人才發掘并投入資源予以培養，可以任用年輕員工擔任關鍵崗位，在實踐中培養出自己的技術隊伍，構建起企業的人才庫。

3、多種激勵方式設計留住員工。

網游企業面對人才的緊缺普遍采用高薪資的方式，對于實力相對較弱的企業，一味提高薪資并不合適。應該設計多種激勵方式激勵員工，除了薪資以外，還可以從管理和發展空間等方面提升對員工的吸引力，同時將短期激勵與中長期激勵相結合，如除了現金收入回報，可以設立一些住房或轎車基金、期權方案，對績效表現優秀、服務年限長的員工進行激勵，在員工和企業之間建立相對持久的經濟契約關系。

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