出品/零售圈
撰文/發哥
“一個員工社保總成本2000元，4個員工一年就是近10萬元，這已經超過了店鋪的凈利潤。”在北京經營小超市的張華（化名）無奈地算完賬后，做出了一個艱難決定：9月前裁撤全部員工，請老家親戚幫忙，待春節后看具體執行力度再決定是否繼續經營。這不是個例，隨著9月1日社保新規正式實施，全國數百萬零售從業者正面臨前所未有的合規壓力。
最高人民法院明確，自2025年9月1日起，所有用人單位——包括個體工商戶和小微零售店，必須依法為員工繳納養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險和生育保險這“五險”，任何“協商放棄”或“自愿不繳”的協議，“一律無效”。這意味著零售行業長期以來“不繳社保、多發現金”的默契將被徹底打破。
01
新社保政策核心內容及要點解讀
此次社保新規的核心在于徹底堵死規避社保繳納的灰色空間。根據中國政法大學勞動法研究所主任金英杰教授的解釋：“新規把社保從‘約定優先’改成‘強制優先’，等于徹底堵死了企業用協議規避責任的路子。”
1. 政策核心要點
“自愿放棄”協議一律無效：無論用人單位與員工是否簽署書面協議，諸如“以現金補貼代替社保”或員工自愿簽署的“放棄社保承諾書”，均屬違法，不具備法律效力。
違規后果嚴重：若企業未按規定繳納社保，員工有權隨時解除勞動合同并要求經濟補償（按工作年限，每滿一年支付一個月工資）。同時企業還需補繳社保、支付滯納金，甚至面臨最高5萬元罰款。
覆蓋所有用工主體：政策首次明確將個體工商戶納入強制繳納范圍，解決了長期以來小店社保繳納的模糊地帶。
2. 成本量化：社保繳納意味著什么？
以濟南市為例，從2025年9月起，社保繳費基數下限為3980元/月，按照單位與個人合計24%的費率計算，雇傭1名員工每月最低需繳納社保費用955.2元。而在北京，按照最低社保繳費基數7353元計算，哪怕員工月薪只有5000元，單位每月至少要為每位員工承擔約1950元的成本。
對利潤本就微薄的小店而言，這是一筆不小的負擔。經營社區便利店的王老板店里有兩名員工，按照當地社保最低標準繳納，每月需多支出近2000元，一年下來新增成本高達2萬多元。
02
零售行業社保繳納現狀：
理想與現實的鴻溝
零售業作為勞動密集型低毛利傳統行業，尤其是小微零售店和個體戶，社保繳納率長期處于低位。這種現狀背后有著復雜的現實原因：
1、企業端：生存壓力下的無奈選擇零售行業本就面臨“三高一低”壓力——高房租、高人力成本，高流動，低純利。許多小店主直言：“以前沒繳社保，老板能省點成本，現在他們不是不愿意繳社保，而是不知道這筆錢該從哪摳。”
一家10人規模的小型零售企業算了一筆賬：若員工平均月薪為4000元（當地最低繳費基數為3000元），此前按最低基數繳納社保時，企業每月社保支出約為1.5萬元；合規后，按4000元基數繳納，每月支出增至1.8萬元，漲幅達20%。對于這家勉強維持盈虧平衡的門店，來說可能就是一個無法逾越的門檻。
2、員工端：現實需求與長遠保障的矛盾
許多零售業基層員工（尤其是外來務工人員）更看重每月實際拿到手的現金，常主動要求“不交社保，工資給高點”。這種現象源于多方面因素：
流動性高：零售業員工平均流動率達25%，短期工作者對社保續接不重視；
即期經濟壓力：面對房貸、養娃等現實壓力，員工更傾向“落袋為安”；
認知差異：部分員工對社保價值認識不足，寧愿多拿現金。
03
新社保政策對零售行業的深遠影響
1. 成本重構：人力成本飆升15%-20%
社保合規化將直接導致零售企業人力成本普遍上升15%-20%。對于本就薄利的零售業，這一增幅足以改變盈利模式：
小店生存危機：經營煙酒店的王娟（化名）每月純利約1萬元，若為兩名幫工和自己繳納社保，每月多支出4000多元，“相當于利潤直接縮水近一半”。
連鎖企業壓力：即便是大型連鎖零售企業也難言輕松。有業內人士指出，部分擁有上千家門店的連鎖品牌，往往僅在總部層面實現全員參保，大量一線門店尤其是加盟門店的員工社保仍未完全落實。
2. 行業洗牌：從“劣幣驅逐良幣”到規范競爭
新規將重塑零售行業競爭格局：
不合規小店退出：無力承擔合規成本的小店可能選擇關門，如前述北小超市的案例。
品牌企業優勢凸顯：規范化運營的頭部企業將獲得更公平的競爭環境，改變以往“A企業交社保、B企業不交”的劣幣驅逐良幣現象。
市場集中度提升：行業將迎來一輪“合規洗牌”，不規范經營的門店被淘汰，市場集中度提升，行業整體向規范化、品牌化邁進。
3. 用工模式變革：靈活用工與智能化加速
政策將倒逼企業重新思考用工結構：
靈活用工普及：非核心崗位將更多采用小時工、兼職等靈活用工形式。
技術替代加速：無人零售模式迎來發展契機。相比傳統零售門店需要雇傭大量員工并承擔社保等人力成本，無人零售在這方面具備明顯優勢。
04
零售行業應對策略：在合規中尋找出路
面對社保新政，零售企業并非無路可走。以下幾種策略可幫助企業在合規前提下降低成本：
1. 用工結構優化：靈活用工與非全日制雇傭
合法使用非全日制用工可有效降低社保負擔。根據規定：
每日工作時間不超過4小時，每周不超過24小時
僅需繳納工傷保險，無需承擔其他四險，可口頭約定，無需經濟補償金適用場景：理貨員、保潔、臨時促銷員等輔助性崗位。操作要點是簽訂《非全日制用工協議》，明確小時工資（不低于當地最低標準），工資結算周期不超過15天。
2. 薪酬結構再造：巧用福利降低繳費基數
在合法范圍內調整薪酬結構可降低社保繳費基數：
可剔除項目：醫療補助、喪葬撫恤費、生活困難補助；托兒補助、獨生子女補貼、取暖/防暑降溫費；工作服清洗費等可不納入繳費基數。
需計入項目：交通補貼、通訊補貼、餐補、過節費等需計入繳費基數。
操作策略：適度降低固定工資比例，增加“免稅福利”占比。但需修訂《薪酬管理制度》，明確福利費發放標準，并留存發放憑證。
3. 擁抱技術：數字化工具降本增效
人事管理軟件成為小企業應對挑戰的關鍵工具。其價值主要體現在：
自動化社保流程：系統自動獲取員工工資數據，計算社保繳費基數，實時同步政策變化，避免人工錯誤導致的滯納金和罰款。
集中管理優勢：對連鎖零售企業，人事系統實現總部統一設置社保標準，實時監控各門店繳納情況，避免“標準不統一”問題。
數據驅動決策：分析異地員工成本結構，識別“成本過高的地區”，優化薪酬設計。
某零售品牌使用人事管理軟件后，HR處理異地員工社保與個稅的時間從每月10天縮短至2天，人力成本下降了40%。
4. 商業模式創新：無人零售與共享用工
無人零售模式的優勢在新規下更加凸顯。以無人便利店為例，僅需少量維護人員定期對設備進行檢查與補貨，相比傳統便利店人力成本大幅降低。這種模式特別適合標準化商品銷售，在社保新規導致傳統零售人力成本飆升的背景下，吸引了更多投資者的目光。
共享用工平臺也成為新選擇。零售企業可與專業人力資源公司合作，在銷售旺季靈活調配員工，避免固定員工過多帶來的社保負擔。
結語：陣痛之后，邁向健康生態
社保新規的實施，短期來看確實會給零售行業帶來陣痛，部分小微企業甚至可能因此退出市場。從長遠看，這卻是行業走向規范化、健康化的必經之路。
一方面，政策保障了零售從業者的基本權益，使他們在醫療、工傷、失業、養老等方面有了基本保障。另一方面，也促使企業通過管理升級、技術投入和模式創新來提升效率，而非依靠規避社保等低成本競爭手段。
隨著政策落地，零售行業將迎來一場靜水深流的變革：無人貨架悄然占據寫字樓角落，智能便利店24小時運轉，靈活用工平臺精準匹配人力需求。這些變化，正在重構零售的本質——從人力密集型向技術驅動型轉變。
社保新政不是終點，而是零售業轉型升級的新起點。那些能夠主動擁抱變化、積極調整策略的企業，終將在變革浪潮中贏得新的發展機遇。
