作為一家區域零售企業的老總，吳金宏的金好來超市位于河南省鄭州市所轄的一個縣級市——鞏義。這兩年，隨著一二線零售巨頭的渠道下沉，鞏義市的零售業開始出現越來越多的外來面孔。

　　相比董事長吳金宏的苦惱，河南金好來的員工對這些競爭對手的到來卻有點“歡欣雀躍”。這些員工知道，按照這兩年的慣例，在鞏義市這樣一個不過兩平方公里面積的城區內，每進駐一家競爭對手就意味著金好來的員工要漲一次工資。

　　面對漲薪，吳金宏已經有點身不由己，“2011年，員工工資上漲35%，已經將企業一整年的利潤全部吃盡，而隨著家樂福和永輝的進駐，新一輪的漲薪還將繼續。”

　　可惜，讓吳金宏困擾的，還不止這些。

　　與富士康搶人

　　在河南鄭州的大街上，每一家商業門店都有一個共同點——張貼在外墻上的招聘啟事。

　　而這一切招聘啟事的背后推手正是全球最大的代工廠——富士康。

　　據了解，深圳的“N連跳”事件后，出于不斷上升的人力成本考慮，富士康開始“內遷”。2010年8月，富士康集團富泰華精密電子(鄭州)有限公司開工生產。

　　一年多來，富士康的到來正迅速改變著鄭州乃至河南的就業生態。

　　有資料顯示，如今富士康在鄭州有3個工廠、20多萬名員工，分別位于新鄭航空港區、中牟白沙鎮和鄭州經濟技術開發區，而航空港區3年后將會形成60萬人的員工規模。

　　在短短一年多時間內招募如此多的用工者，河南速度的背后還有更多言外之意。

　　在2010年6月18日，河南省政府就召開“富士康科技集團在豫招聘培訓員工動員協調會”，動員全省政府資源幫助富士康招工。

　　而這樣一個招工計劃被層層落實到河南省的每一個村鎮和街道。有業內人士爆料，當地每個公務員都有招工任務，如果完不成，公務員需要自己親自去富士康工作15天;幫富士康招工在河南成為了與食品安全和計劃生育同等重要的大事，為此，當地還出現了公務員花錢買名額找人去富士康上班的事情。

　　除了政府的百分百支持，鄭州富士康開出的招工條件似乎也足夠優越。

　　據了解，去富士康每天工作8個小時，加班最多2個小時，加班還有加班工資，每周做六休一。此外，對于工人的學歷，富士康并沒有太多要求，一般員工只需要中專及高中以上學歷，普工甚至可以放寬至初中。

　　“必須給員工漲工資，不然員工就去富士康了。”與富士康同處一城，吳金宏多少有點無奈。

　　而更讓吳金宏倍感壓力的是，今年2月份，富士康河南廠區還發出了這樣一份通知，試用期3個月底薪上調至1550元、加班費按照1550元基數計算，月綜合工資在2200~2800元左右;3個月試用期后底薪上調至1750元、加班費按照1750元基數計算，月綜合工資在2800~3600元。

　　吳金宏坦言，零售業員工的薪資水平原來就比較低，有富士康的存在，企業員工今年的工資還得漲，沒有辦法，總要留住人。

　　逆勢裁員?

　　面對人力成本上升、招工難的現狀，除了不斷提高員工的工資水平，吳金宏還有其他招。

　　據了解，從2011年4月1日開始，河南金好來開始實施股份制改造，股東都是公司的員工。員工投入現金成為公司的股東，企業把盈利較好的門店單獨打包放入股份制公司中，對股東實行每半年一分紅。

　　在吳金宏看來，企業的平均工資水平不算高，所以希望通過股權激勵制能讓員工的收入有所提高。2011年公司股東的回報率是42%，通過股份制將員工綁在了一起，企業的效率與員工收入息息相關，所以員工都會把企業當做自己的。

　　相比河南，中國的另一個內陸省份——安徽，盡管沒有富士康的巨大壓力，人力成本上漲的陰影依舊揮散不去。

　　同樣作為區域零售企業，安徽臺客隆集團今年的日子似乎不太好過。

　　從2007~2011年臺客隆實現年銷售遞增保持35%以上，其中同比店增幅在18%左右，而2012年，一切都被改寫。

　　有數據顯示，2012年1~4月臺客隆的銷售增長創歷史最低，總體增幅18%，同比門店平均增幅只有5%左右。

　　作為臺客隆副總裁，董松平最糾結的是2012年1~4月，臺客隆的總體費用上升21%，歷史上第一次超過銷售增長幅度，人力成本上升占總費用增加的43%。

　　不過，陣痛之后的董松平似乎已經找到了應對人力成本激增的解決之道。

　　在吳金宏愁留不住人的時候，董松平在做一件截然不同的事情——裁員。

　　在董松平看來，這樣的一個舉措應該美其名曰——全面精簡優化人員。

　　據了解，從今年開始，臺客隆根據門店所屬業態的最高人效和最低單位面積用人，結合崗位設置，重新核算最精簡定編，確定減員數;由總經理班子分工帶隊包干落實減員任務，店長配合，采用崗位整合、提高工作要求等使員工離職達到自然減員之效果。

　　而通過這樣一輪精簡優化，到2012年4月，臺客隆已經精簡人員14%，共計190人，降低人力成本360萬/年。

　　用最“傻”的員工

　　同樣是節省人力，安徽樂城超市總經理王衛還有另一番理解。

　　相比董松平大刀闊斧的精簡裁員，王衛似乎更鐘情新技術的應用。

　　盡管目前電子價簽在國內的銷售單價高達70~80元，但王衛所在的企業還是決定在即將開業的新店里面大面積使用電子價簽。

　　對于這樣的高成本的投入，王衛更看中的是電子價簽的福利。

　　競爭如此激烈的當下，很多門店需要針對競爭對手進行調價，這樣一個調價舉措意味著門店需要更換大量的紙質價簽。而員工一旦在更換時遺漏價簽，或由于競爭對手的惡意抽走價簽的行為的存在，很容易造成門店價格混亂，被消費者投訴欺詐，產生極其不良的影響。

　　而電子價簽上的數據是無線傳輸的，這意味著，門店可以通過后臺系統迅速而準確地改變電子價簽的價格，在規避被投訴欺詐的同時，電子價簽還可以大量減少員工更換價簽的成本。而對于王衛而言，大量使用電子價簽還意味給超市帶來一種全新的營銷理念——秒殺。

　　除了電子價簽，王衛還盯上了自助收銀機。

　　在日本的零售賣場，半自動的收銀機被普遍。這款收銀機需要收銀員的存在，但收銀員沒有錢箱，只需把收到的款項投入投幣盒，投幣盒就會自動把找零的錢吐出來。

　　在王衛看來，收銀員不需要親自計算找零問題，這意味著，賣場對收銀員的依賴度開始降低，收銀員的工作理貨員也能做，不再需要特地去挑選頭腦靈活的員工從事收銀工作。

　　事實上，在王衛的理解中，賣場的員工還可以更“傻”一點。

　　有調查顯示，在日本，一個3000平方米的超市年銷售額在1.7億元左右，超市擁有17名正式員工，加上臨時工一共80多人。而王衛管理的門店中，也有一個3000多平方米的超市，銷售額與上述日本超市不分上下，但他的超市除了雇傭了80多名正式員工外，還擁有300多名廠家促銷員。

　　對于這樣一個差距，王衛感慨日本在員工管理上的精妙。

　　據了解，在日本零售企業訓練員工，不是要求員工養成習慣，而是讓員工被習慣。企業會把所有的東西都規劃好，任何一個東西都要設計其獨一無二的位置，在賣場和辦公區要解決的問題就是，做和不做，放和不放，這樣就減少了反復的管理和強調。

　　“為什么日本的超市使用了大量的臨時工，其中大部分還是語言并不熟練的留學生，超市還能有條不紊的運轉，這是需要我們國內企業深思的。”王衛強調。

　　(中華合作時報·超市周刊 記者 孔 鹿)

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　　電商人才也荒蕪

　　“要求工作經驗1年或以上，精通C++編程語言，底薪20萬至40萬。”這是獵聘網發布的關于萬達集團正在籌備電商的招聘啟事。還有更“霸氣十足”的。某“觸電”傳統企業招聘副總及助理級別的人員的要求是：列出亞馬遜、當當、京東等幾乎所有電商名單，只要在那工作過就可以。

　　企業主們越來越發現，想要成功奪得市場，沒有比競爭對手更好的人才，是不行的。電商服務商瑞金麟創始人安士輝就表示，“最初做企業時最興奮的是能夠拿下單子，而現在則成為了能夠招到合適的人。”

　　據智聯招聘發布的數據顯示，互聯網電子商務類的人才需求持續升溫，以5月為例，去年發布的職位信息是9萬個，而今年一躍升至26萬個。大小電商們或者正走在通往電商路上的企業，遭遇著同樣的問題：人才饑渴。

　　按照有關研究機構給出的數據，未來10年間，我國電商的人才缺口將達到200萬至500萬人。今年傳統行業巨頭如蘇寧、國美、萬達集團、紅星美凱龍等強力躋身電商，除了在資源上與行業里的電商企業進行搶奪之外，人才大戰也將繼續上演。

　　“中小電商想做大，就會想方設法到大企業挖人，因此人才流失率很高。韓都衣舍CEO趙迎光感慨。一方面是電商不斷挖人造成行業跳槽成風，另一方面面對高薪、有前景的挖腳，許多員工也表示把持不住。

　　淘鞋網總裁王冬竹遭遇到的一件事情，幾乎成了驗證這個行業人才狀況的最典型例子。一個進他們公司實習僅僅三個月的員工，卻被其他電商企業挖走，而且搖身一變成了該企業的“電商運營總監”。

　　不少大企業也同樣在犯愁，不久前小米科技創始人雷軍自爆曾經花50多個小時挖個工程師，凡客誠品的陳年也曾用兩年時間挖一個人。

　　“不管是電商企業還是正在準備做電商的傳統企業，由于行業發展迅速且競爭激烈，為了奪得市場，許多企業沒時間和精力去培訓員工，同時，由于行業互相挖腳現象嚴重，人才流失比例較大，因此對于電商企業而言，他們缺的主要還是能夠上手的、有工作經驗的員工。”智聯招聘職位顧問郝建說道。

　　業內專家表示，目前，電子商務企業仍處于粗放競爭的階段，所以富有經驗或者能快速上手的電子商務人才稀缺，各企業對人才的競爭逐漸白熱化是必然的形勢。

　　專家建議，未來兩年中高級人才缺口依然很大，但電子商務人才在選擇企業時，更應該看一家企業的發展勢頭，而發展空間與薪資應放在后面。 (孫雨)