企業的發展都是長遠的建設和規劃，因此人才隊伍建設同樣是需要時間的。對于員工的頻繁離職，作為hr部門不能一味的去計算違約金和辦理手續工作，應更多的考慮員工離職究竟何在？離開的的人是否應該離開，而留下的人又是否應該留下？
　　一、 針對員工被動辭職的， hr部門至少應做到：
　　1、 屬于違反公司規章制度和勞動紀律被辭退的，如果因為該原因離職的員工數量很較多的話，反映了公司員工具有較低的職業素質和職業道德，公司缺乏足夠的能力維持組織的正常運轉。作為hr部門，應督促行政部門應加強規章制度和勞動紀律的檢查工作，必要時，應選擇標桿崗位進行宣傳、樹典型，統一員工的思想認識。
　　2、 因不適應本職工作而被辭退，包括工作技能達不到工作崗位的要求的；不認同公司企業文化的；還有不能正確處理人際關系或工作關系而導致離職的。 作為hr部門，應加強新（老）員工培訓的工作，重點培訓崗位技能、企業文化、人際關系管理、團隊建設等內容，不斷提高員工的技能和任職資格，強化對企業的認同感。同時觀察注意工作崗位標準是否設定過高、工作流程是否不太通暢，當某個崗位、工作流程一直出現人員頻繁變動時，應由hr部門、企管部牽頭考慮工作崗位標準、流程標準的適宜性，并及時梳理、修訂。
　　3、 屬于因公司戰略、經營環境惡劣、利潤大幅度下滑，辭職員工的，管理者或hr部門應與員工做好當面的溝通工作，應對員工真實表明企業目前的現狀，作為員工個人可以提前選擇更好的企業進行規劃。比如有家企業要裁員，每個部門要求裁1-2個，有個財務副經理處理非常的嫻熟，他與被裁的員工一起談心，告訴這個員工在這樣的企業沒有什么發展前景，象他這樣的年紀也是跳槽了很多家才達到這樣低的級別，不如試試別的企業可能機會更大，最后還承諾給他一定的時間去找找下一家企業。
　　二、 針對員工主動辭職的， hr部門至少應做到：
　　管理者或hr部門是否和離職者進行有效的面談，了解個人辭職的真實原因？是因為個人的發展原因還是因為公司的調派或調整崗位不太合適？管理者或hr部門應了解到員工辭職的原因，應包括且不局限于以下：
　　1、 員工認為公司提供的條件不能達到個人對工作、收入的預期而離開公司，或者認為公司的內部選拔力度太小，在公司內部晉升機會很少，去其他公司尋求個人發展，或者出于自身職業生涯發展的考慮，不想長期在一個公司工作，希望通過換公司尋求新的發展；為此，hr部門應不斷規范和完善員工最關心的薪酬福利體系和培訓考核體系。hr部門應對薪酬體系、福利體系和培訓選拔體系進行了重大調整，以便員工認可；適當的加強內部選拔機制，避免一味的外部招聘選拔；開展員工職業生涯規劃工作。
　　2、 員工希望進一步加強自身的專業知識而準備參加考研究生考試或因繼續攻讀學位，但公司不能提供此類條件造成了這些員工的離職。若是有條件的公司，可以建議為員工提供部分學費，但要求員工工作應畢業后滿x年以上；沒有條件的公司，可以試試邀請學習完畢后，可以再回到原公司工作。

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