新年將至，不僅要處理各種積壓的工作，還要應(yīng)對年終考核與總結(jié)，哪有一處不焦慮。

　　看看微博上的一些聲音：

　　@一年一度的年終考核，上面考核我們，我們考核基層，一級壓一級，不勝其煩。所謂年關(guān)年關(guān)，就是這個(gè)樣子吧；

　　@年終考核是多嘛無聊無趣無用是走形式走過場，浪費(fèi)時(shí)間浪費(fèi)流量浪費(fèi)A4紙，幾十人不負(fù)責(zé)任的填表，姐到頭來得統(tǒng)計(jì)到頭昏眼花，所得結(jié)果完全說明不了神馬問題！不知道在干神馬！勞命傷財(cái)！

　　@一切不以發(fā)獎(jiǎng)金為目的的年終考核都是耍流氓；

　　……

　　看來不管是對于考核者，還是被考核者，年終績效都會搞得天怒人怨。被考核者可能會為一年的工作是否會獲得認(rèn)可、年終能拿幾袋米、是否會被末位淘汰等等而忐忑，考核者也在為如何擠出時(shí)間、如何給出全面客觀評價(jià)、如何平衡公司各項(xiàng)指標(biāo)等等而煩惱。

　　績效考核應(yīng)該是“企業(yè)在既定的戰(zhàn)略目標(biāo)下，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，對員工過去的工作行為及取得的工作業(yè)績進(jìn)行評估，并運(yùn)用評估的結(jié)果對員工將來的工作行為和工作業(yè)績產(chǎn)生正面引導(dǎo)的過程和方法”。但事與愿違，在現(xiàn)實(shí)中績效考核往往為人詬病。對被考核者而言，原因不外乎標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定和考核有失公允、相應(yīng)激勵(lì)措施不匹配。而作為考核者很難投入到這項(xiàng)工作的原因或許在于，在實(shí)踐過程中，年終績效考核往往會是為了考核而考核，為了績效而績效。

　　先說為了考核而考核。如果過于強(qiáng)調(diào)結(jié)果導(dǎo)向，就會忽略掉兩點(diǎn)，一是理想的績效考核應(yīng)與目標(biāo)管理進(jìn)行一體化設(shè)計(jì)，二是完善的績效考核和管理機(jī)制更在過程之中。管理的一大挑戰(zhàn)在于上下級間及時(shí)、持續(xù)的溝通。對于疏于溝通的管理者而言，年終績效考核除了評價(jià)，還有一個(gè)很重要的部分是面對面的溝通，這是一次難得的管理者與員工相互溝通的機(jī)會。

　　再說為了績效而績效。毋須諱言，企業(yè)的生存與發(fā)展與員工的要求不可混為一談。但好的企業(yè)，會在謀求企業(yè)生存與發(fā)展即滿足利潤最大化的過程當(dāng)中，努力去照顧作出貢獻(xiàn)的員工，給他們最大的回報(bào)。實(shí)際上，整個(gè)績效管理的核心應(yīng)該是圍繞人力資源挖潛。

　　多年以來，我既要作為被考核者接受考核，也作為考核者要評價(jià)同事的工作表現(xiàn)。 要讓每年的年終績效考核不至于人神共憤，只有盡量把工作做在前面。比如，盡可能由考核者和被考核者共同設(shè)定工作目標(biāo)并適時(shí)調(diào)整；盡可能把制度、過程和結(jié)果透明化；盡可能安排直接主管逐級考核……盡管如此，每年的年終績效考核還是會出現(xiàn)一些新問題。比如，今年由于工作方向有調(diào)整，團(tuán)隊(duì)中個(gè)別很努力的同學(xué)、在進(jìn)行創(chuàng)新摸索的同學(xué)沒有辦法交出一份理想的業(yè)績答卷。如果按照結(jié)果導(dǎo)向考核，我會覺得對他們不公平，但如果單獨(dú)處理，是否又是多種標(biāo)準(zhǔn)從而對團(tuán)隊(duì)其他同學(xué)不公平呢？

　　我的問題在最近看到的一篇文章中找到了些答案。

　　這篇文章是索尼前常務(wù)董事天外伺郎撰寫的《績效主義毀了索尼》，刊登于日本《文藝春秋》2007年1月刊。文中講到，索尼公司的創(chuàng)立宗旨是“建設(shè)理想的工廠，在這個(gè)工廠里，應(yīng)該有自由、豁達(dá)、愉快的氣氛，讓每個(gè)認(rèn)真工作的技術(shù)人員最大限度地發(fā)揮技能。”公司創(chuàng)立之初，鼓勵(lì)員工努力爭先、創(chuàng)造歷史，索尼創(chuàng)始人井深大有句口頭禪：“工作的報(bào)酬是工作。”很多人出于內(nèi)心的熱愛全身心投入工作，忘我奉獻(xiàn)。但隨著功成名就，公司開始推行合理主義和績效主義的經(jīng)營方式。合理主義的經(jīng)營方式自然就不愿意承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，不鼓勵(lì)創(chuàng)新，績效主義的經(jīng)營方式追求結(jié)果，為衡量業(yè)績，首先必須把各種工作要素量化，但由于很多工作，尤其是創(chuàng)造性的工作，是無法簡單量化的，終致員工逐漸失去工作熱情。績效主義不僅讓個(gè)人失去熱情，針對各部門的績效考核也導(dǎo)致業(yè)務(wù)部門各自為戰(zhàn)，都想方設(shè)法從公司的整體利益中為本部門多撈取好處——這一點(diǎn)和以創(chuàng)新閃耀世界的蘋果公司恰成比照。

　　組成公司的是每一個(gè)有創(chuàng)造力的個(gè)體，每個(gè)人成功最重要的條件就是“基于自發(fā)的動(dòng)機(jī)”的行動(dòng)。作者說：如果外在的動(dòng)機(jī)增強(qiáng)，那么自發(fā)的動(dòng)機(jī)就會受到抑制。要想使年終績效考核不至于流于形式，起到上文提及的“正面引導(dǎo)”作用，這一點(diǎn)是要放在心上的。

　　最后用一個(gè)段子來做結(jié)。

　　問：如何讓豬上樹？

　　方案一：給豬美好的愿景，告訴他你就是猴子，簡稱畫餅；

　　方案二：把樹砍倒，讓豬趴在樹上合影留念，簡稱山寨；

　　方案三：告訴他如果上不去，晚上擺全豬宴，簡稱績效。

　　據(jù)說，通常老板會選擇第一方案；員工選擇第二方案；而經(jīng)理人會選擇第三方案。

　　有無第四方案？

　　貧者云：讓豬穿李寧，一切皆可能；讓豬穿特步，不走尋常路。

　　嗨，關(guān)鍵還得是他自己要上樹。
　　（來源：財(cái)富中文網(wǎng) 作者：廖敏）