年輕人難招
流失率居高不下
“昨天中午去單位樓下的飯館吃飯，叫了好幾次才有服務(wù)員過來搭理，上菜速度那叫一個慢。”在朝陽門附近工作的徐小姐向記者反映，當(dāng)時飯館里吃飯的人并不是太多，她認(rèn)為，關(guān)鍵是服務(wù)員實在太少了。
據(jù)了解，由于人手短缺，很多餐廳原本一名服務(wù)員負(fù)責(zé)一個包間，如今變成了一人要看兩個包間。上菜速度慢、更換餐具不及時、無法及時回應(yīng)顧客需求的情況時有發(fā)生，顧客抱怨服務(wù)水平下降。
“前些年剛遷入新址時，我們招聘服務(wù)員，模樣、身材都得精挑細(xì)選。可現(xiàn)在，想找有點兒經(jīng)驗的服務(wù)員，月薪3000元都招不上來。”晉陽飯莊總經(jīng)理盧文海感嘆今非昔比。他告訴記者，店里最多時有210名服務(wù)員，如今只剩下160多人。剛剛出差一周回來，店里服務(wù)員又走了四五個。
缺人手不僅僅是餐飲業(yè)遇到的問題，超市高管們這兩年來也頻頻為“招工難”而頭疼。
張女士幾年前曾在一家超市負(fù)責(zé)招聘。她告訴記者：“那時條件還挺嚴(yán)的，要求35歲以下，身高要在1米6以上，學(xué)歷還得是高中或是中專。”中國連鎖經(jīng)營協(xié)會副秘書長彭建真也回憶說，四五年前超市開新店，招聘的通知發(fā)出去，前來應(yīng)聘的最多能有幾千人。
然而不過幾年時間，形勢就突然急轉(zhuǎn)直下。華普超市營運總監(jiān)程英河說，現(xiàn)在年輕人不好招，因此招聘條件就不斷放寬，年齡、身高和學(xué)歷都不會像以前卡得那么嚴(yán)了。“現(xiàn)在店里大部分是40-55歲的員工。說起來大家可能不相信，我們的保安隊伍里都有45歲的人了。”往年招聘中超市方的主動地位也不復(fù)存在。鼓建真透露，今年某家跨國零售企業(yè)開新店招人，前去應(yīng)聘的竟然只有二三十人。
更有甚者，零售企業(yè)開始返聘離退休人員。據(jù)張女士介紹，有些超市的女店長工作到了55歲退休，但因為超市根本無法在短期內(nèi)找到合適的人選，不得不把這些已退休的店長返聘回來繼續(xù)工作;在某老字號餐廳，上了年紀(jì)的返聘人員已經(jīng)占到用工總數(shù)的15%以上。企業(yè)負(fù)責(zé)人對記者坦言：“他們不用繳納‘五險一金’，對企業(yè)來講壓力會小一些，個人也能拿到更多收入。”
用工荒不僅令零售業(yè)的高管頭疼，甚至還波及到了供應(yīng)商。“現(xiàn)在超市把促銷員當(dāng)員工用是很正常的事，”供應(yīng)日化用品的張先生對記者說，“促銷員對商品的銷售業(yè)績很關(guān)鍵，但超市缺人，就讓促銷員幫著收貨、上架。促銷員真正用來介紹商品的時間很少，影響銷量不說，我們交給超市的管理費還一分不少。”
對于百貨企業(yè)來說，公司還要面對地產(chǎn)和品牌商的強(qiáng)勢挖腳。不少在同一家百貨打拼多年的元老級人物，在高薪的誘惑下，近兩年都開始考慮向更高平臺發(fā)展。新加坡某大型商業(yè)地產(chǎn)商招商部經(jīng)理透露，此前和她一起在百貨業(yè)共事多年的同事，有七成轉(zhuǎn)戰(zhàn)商業(yè)地產(chǎn)，工資是推動其跳槽的主要原因。
“零售企業(yè)員工流失率依然偏高。2011年的年平均流失率為23%-35%。其中，基層員工流失率占比為60%-70%，中層占比為15%-20%，高層占比為5%-6%。”由中國商業(yè)聯(lián)合會、中國零售業(yè)人力資源研究中心和IBMG國際商業(yè)管理集團(tuán)共同發(fā)布的《2011-2012中國零售業(yè)人力資源管理藍(lán)皮書》透露了這一消息。
藍(lán)皮書指出，據(jù)不完全統(tǒng)計，人才缺口最大的依然是店長、采購、生鮮、物流管理人員及營銷企劃人員，這類人員的缺崗率高達(dá)20%-30%。其中，基層員工中的收銀和防損崗位是最難招的，到崗率也是最低的。
作為窗口行業(yè)，零售業(yè)的員工每天都會與消費者零距離接觸。因此用工荒對零售業(yè)最直接的影響就是服務(wù)質(zhì)量的下降。北京超市發(fā)總裁李燕川認(rèn)為，員工到崗率低還意味著短期內(nèi)部分員工的工作量和工作強(qiáng)度增加，不僅無法保障工作質(zhì)量，還不利于員工的身心健康。“另一方面，遲遲招不夠人，零售企業(yè)很可能就會向供應(yīng)商要人，讓促銷員幫企業(yè)干活，這顯然是不利于零供關(guān)系的。”李燕川說。
“現(xiàn)在零售企業(yè)都是希望從內(nèi)部培養(yǎng)接班人，而不提倡‘空降’高管。但現(xiàn)在基層人員流失率這么高，未來十年企業(yè)可能會面臨招不到合適的中高層員工的情況。”彭建真說。
人口紅利消失
零售人才流向高薪行業(yè)
人口紅利一直被看做中國經(jīng)濟(jì)高速增長的重要源泉。然而，目前我國卻正處于人口紅利下降的通道之中。最新數(shù)據(jù)顯示，中國勞動年齡人口比重十年來首次下降。甚至有專家指出，明年將是中國人口紅利消失的轉(zhuǎn)折點。國家信息中心預(yù)測部副研究員張茉楠認(rèn)為，“劉易斯拐點”的逼近，預(yù)示著農(nóng)村轉(zhuǎn)移出的剩余勞動力已經(jīng)不會那么多。此外，中國老齡化程度正在加速，中國第六次人口普查人口老齡率為8.9%，到2050年或?qū)⑦_(dá)到30%。
在人口紅利逐漸消失的情況下，首先“中槍”的就是勞動密集型的零售業(yè)。目前零售業(yè)正面臨著“北京人不愿干，外地人留不住”的尷尬境地。
“對零售業(yè)來說，其實用工荒一直存在，只不過近兩年尤為明顯罷了。”IBMG國際商業(yè)管理集團(tuán)資深人力資源講師張弘告訴記者，工資低、工作強(qiáng)度大和工作時間長一直是零售基層員工面臨的境況。
“往年華普超市的員工主要來自河南等幾個勞務(wù)輸出大省，但現(xiàn)在這些省的勞動力輸出明顯不如前幾年那么充足了。”程英河說，很多全國性的工廠和超市紛紛在這些勞務(wù)輸出大省落戶，對當(dāng)?shù)貏趧恿Φ奈h(yuǎn)比北京企業(yè)大。“而且過去年輕人會選擇零售業(yè)作為自己的第一份工作，但現(xiàn)在生活成本這么高，一個月沒有2000元的工作年輕人是不愿去做的。”
同樣，高素質(zhì)人才開始向二三線城市“回流”，這也讓北京零售業(yè)對管理人員的招聘告急。據(jù)IBMG國際商業(yè)管理集團(tuán)副總徐耿超介紹，過去新生代的大學(xué)畢業(yè)生更多地會選擇留在一線城市。然而近幾年因為各種原因，越來越多的畢業(yè)生會到二三線城市扎根立足。對于外資零售企業(yè)來說，素質(zhì)高、外語好并且又愿意從事零售業(yè)的畢業(yè)生源已經(jīng)不像從前那么多了。“大城市的招聘已經(jīng)到了瓶頸期。”
對于百貨企業(yè)來說，漲薪幅度過低，也使得中高層管理人員不斷流失。上海一位百貨零售方向的獵頭說，國內(nèi)一二線城市的百貨業(yè)，同質(zhì)化和邊緣化趨勢明顯，中層管理人員現(xiàn)在要么被迅速擴(kuò)張的購物中心挖走，要么被盈利能力好的品牌商吸引走，很少有人會在一家企業(yè)待上數(shù)年。而優(yōu)秀的百貨業(yè)高層管理人員，由于培養(yǎng)周期長，本身資源就相對匱乏，因此各企業(yè)對這類人才的爭搶更加兇猛。“另一方面，國內(nèi)較大的百貨企業(yè)都在積極異地擴(kuò)張和結(jié)構(gòu)調(diào)整，這恰恰是最容易出現(xiàn)人員異動的時刻，此外他們還面臨著商業(yè)地產(chǎn)商和優(yōu)秀百貨同行的挖腳。”
據(jù)了解，王府井百貨一位部門主管跳槽至同城另一家百貨店后，不僅職位連跳兩級，工資也翻了一倍。這樣的例子在成熟百貨集團(tuán)中屢見不鮮。上述獵頭告訴記者，現(xiàn)在的客戶中，有不少都在組建原始隊伍，他們看重的不一定是這些基層管理人員的資源，更多的是他們在大集團(tuán)中錘煉出來的業(yè)務(wù)能力和自身素質(zhì)。
起用兼職工
塑造品牌引“金鳳凰”
“除了直接提薪激勵員工以外，合理排班、在高峰期起用兼職工是解決當(dāng)下用工荒最直接的辦法，”彭建真說，“西方國家的零售業(yè)也曾遭遇過用工荒，他們聘用學(xué)生工和小時工的做法很值得國內(nèi)借鑒。”
事實上，已經(jīng)有部分企業(yè)開始起用兼職工。前面提到的晉陽飯莊在遲遲招不夠人的情況下，決定臨時招幾個“宴會嫂”來試試。
“宴會嫂”指的是年齡四五十歲，有一定餐飲、酒店服務(wù)經(jīng)驗的女工。餐飲企業(yè)通常會在節(jié)假日、大型宴會、餐飲高峰時段人手不足時，聘請“宴會嫂”來臨時幫忙。她們大多按小時收費，每小時最低費用在20元左右。如今，京城很多餐廳都活躍著她們的身影。目前京城有六七家專門經(jīng)營“宴會嫂”的公司。
記者了解到，在春節(jié)、國慶節(jié)等商場客流較為集中的時間點，不少導(dǎo)購人員也會成為其他商場同品牌門店的臨時工。一直在西城區(qū)某百貨店做女鞋品牌導(dǎo)購的陳女士，今年春節(jié)期間在另一家商場的同一家專柜上了三天班。“只要兩家商場的排班時間不沖突，我們就可以在其他商場臨時兼職。”陳女士說。
對陳女士來說，這樣的兼職活動讓她在大年三十到初二這三天，掙到了“六倍工資”;而對商場而言，“兼職”導(dǎo)購不僅對品牌有全面的了解，而且由于是同品牌的工作人員，也不存在利益上的問題。人手多了，促成更多交易，商場何樂而不為。
程英河則表示，短時期內(nèi)零售業(yè)勞動力供需矛盾會一直存在，針對這種情況，華普合并了一些小部門，讓員工在企業(yè)內(nèi)部的橫向流動更加靈活。彭建真也認(rèn)為，在用人逐漸減少的趨勢下，增加勞動效率顯得尤為重要。
“轉(zhuǎn)變經(jīng)營管理模式，靠科技創(chuàng)新提升勞動生產(chǎn)率。”《2011-2012中國零售業(yè)人力資源管理藍(lán)皮書》指出，人們一直認(rèn)為零售業(yè)是一個勞動密集型、低科技含量的服務(wù)行業(yè)。但事實上，歐美發(fā)達(dá)國家的零售管理現(xiàn)狀卻已徹底顛覆了上述觀點。近幾年來，已有中國零售企業(yè)開始嘗試管理革新和技術(shù)革新，通過流程簡化優(yōu)化來降低員工的使用量，降低員工的勞動強(qiáng)度。
據(jù)了解，廣東、浙江等地的部分零售企業(yè)，為了應(yīng)對門店防損人員難招的困難局面，在門店監(jiān)控設(shè)備上多投入，通過“技防”代替“人防”，不但縮減了防損人員的使用量，還為企業(yè)節(jié)省了費用;北京一家零售企業(yè)門店的果品區(qū)取消了過去專人稱重打價簽的崗位，改為由顧客自己稱重貼價簽，效果初現(xiàn)。
在員工越來越難招的情況下，企業(yè)自身的品牌和招聘方式也變得越來越重要。張弘認(rèn)為，栽好梧桐樹，才能引來金鳳凰。對零售企業(yè)來說，“栽樹”意味著企業(yè)品牌和文化的塑造。據(jù)介紹，人員流失率遠(yuǎn)低于行業(yè)均值的零售企業(yè)，往往具備以下幾個特點：較高的知名度及美譽度、明確的發(fā)展目標(biāo)和較快的發(fā)展速度、企業(yè)文化建設(shè)及人力資源管理相對較好，以及薪資福利具有競爭力。“面對用工荒，企業(yè)也應(yīng)該從自身多找原因。”張弘說。
更重要的是，對零售企業(yè)來說，誰能吸引和適應(yīng)“90后”年輕人，誰就能盡快地招到合適的新生代員工。“‘90后’更注重個人的感覺，零售企業(yè)就要學(xué)會如何讓自己的文化和制度更受年輕人喜歡。”彭建真說。例如，麥當(dāng)勞把自己定義為“年輕人的第一份工作”，頗得年輕一代的喜愛。
李燕川說，零售企業(yè)如果能解決員工的實際困難，讓員工無后顧之憂，在一定程度上也能緩解用工荒的難題。“超市發(fā)正在改造員工宿舍，以解決員工買房難、租房難的問題，我們真心希望能用這種方式留住員工。”
商報鏈接
看發(fā)達(dá)國家如何應(yīng)對用工荒
日本：全社會統(tǒng)一小時工工資
日本是當(dāng)今世界老齡化程度最高的國家，居民離開職場的平均年齡也高于其他發(fā)達(dá)國家。因此日本的商場和百貨店內(nèi)依然活躍著很多老年工作人員。
曾在日本旅居多年、現(xiàn)供職于北京華堂商場的楊凱表示，日本解決老齡化用工荒的主要途徑，也是更多地找一些四五十歲的女性到商場、超市和便利店做一線員工。“日本女性與中國女性不同，一般是在結(jié)婚之后辭職，當(dāng)全職太太，到孩子長大之后繼續(xù)外出工作。”在楊凱看來，中國的“老齡化用工荒”并不是周期性的問題，而是一種趨勢。今后，商超中的“大齡服務(wù)人員”比例將會持續(xù)增高。
這一方面要有居民“退而不休”的價值觀做支撐，另一方面也得益于高社會化的小時工模式。在日本，不同行業(yè)、不同企業(yè)的小時工工資是統(tǒng)一的，一般為每小時800-1000日元，相當(dāng)于65元-80元人民幣。日本對小時工的年齡也沒有嚴(yán)格的限制，這就使得很多老年人依然可以發(fā)揮“余熱”。
英國：實施青少年培訓(xùn)
英國非常重視對新生勞動力的培訓(xùn)。據(jù)統(tǒng)計，英國每年都有約15萬左右的青少年處于既沒有受教育、也沒有工作的閑散狀態(tài)，其中絕大部分來自貧困階層。對此，政府每年出資1億英鎊幫助他們尋找、參加一定的技能培訓(xùn)課程，協(xié)助他們到社區(qū)去做一些志愿者的工作，提高青少年的知識水平和雇傭價值，有效地改善了貧困青少年的發(fā)展和就業(yè)問題。同時也為社會各行業(yè)輸送了合格的勞動力。
（來源：北京商報 記者：婁月 崇曉萌 徐慧/文 焦劍/漫畫）
