京東價值觀管理

　　今天跟大家分享的就京東我們十六年以來，我們有一個最重要的一個管理的表格。非常簡單，但是也是京東人皆盡知，而且我們每個季度都會給公司所有的高管都會拿這個表格再次做一次回顧，一次考核，我們全員是每年，像現在整個京東全國有五萬名員工，我們五萬名員工每年每個員工都要做一次360度考核，用的最后也是這張表。

　　我們招聘管培生，用的這張表，我們升職、加薪當然也包括辭退等等，所有關于人事方面的實際上用的也都是這張表。我相信這其實不是京東發明的，也實際上是GE，GE公司用的一張表，實際上現在其實全世界好多企業用的都差不多。今天給大家重點解釋為什么這張表格能帶來實際的效應是什么?

　　這其實也跟我在人大的四年學習、創業，面對著成功和失敗，然后到了日本企業兩年的反思，我就回過頭來看這個表格，越看越覺得好。非常簡單，這是我們把每個員工的特質分為兩項，一項是能力，一項是價值觀。能力當然好解釋，我相信每個人都知道什么是能力，能力就是你做事情這種潛力或者能量大小或者你的績效或者你的業績等等。

　　但重點是價值觀，價值觀確實是說一個思維層面，對于我們認為，我們認為價值觀實際上是一個人對待他人，對待自然，還有包括人和人之間的看法，就是你怎么看待他人，怎么看待自己，怎么看待世界，這就是價值，大部分價值觀是沒有好和壞的，不存在好和壞，只存在匹配和不匹配，所以京東公司有我們自己的價值觀，老實說任何一家公司的價值觀實際上都是老板的價值觀，特別一個創業企業，創業企業的文化一定是老板個人，創業企業的價值觀一定是這個創始人的個人的價值觀，二者永遠是匹配的，從來沒有發生過偏離，發生偏離的時候一定亂，企業文化會亂，造成公司的混亂，最后潰敗。

　　如果把這個縱軸當作能力、橫軸當作價值觀我們做一個匹配或者考核的話，0分到100分的話，你就發現這里面有五個區域，一個區域就是能力不行，價值觀跟你也不匹配，價值觀不存在好壞，實際上匹配度，這個得分度實際上一個匹配度，也就你匹配度越高，那么你能力就越高，能力越低呢匹配度也越低。

　　所以當一個員工的價值觀跟你企業的價值觀匹配度很低，其他的績效也就是說工作成績表現也比較差的話，這實際上是我們人資最最核心的工作，應該把這部分人篩選出來，歸納成鏡子，因為這樣員工費解一個，成功費解。第二個員工就是你發現他的價值觀和你公司很匹配，京東的價值觀非常簡單，我們基本上就是激情創新，然后團隊，然后就是客戶為先是一個，這是很便利的一個價值觀。

　　所以價值觀跟你匹配度很高，但是他能力就一直不行，在京東我們另外給兩次，一次轉崗，一次學習的機會，如果兩次你能力績效還是不能夠提高的話，那么公司也面臨一個生存的壓力，公司也沒辦法繼續，不是一個養老院。公司的本身它可以做很多慈善，但是公司的本身它有生存壓力，它不是一個慈善機構，所以那也只能請他走人，就是兩次機會轉崗、學習培訓的機會。

　　轉崗就說你做別的，你做產品經理不行你做設計，設計不行你寫這個代碼，總之人資可以管行政，行政可以到人資去試一下，總之當價值觀匹配度比較高的時候，我們至少給兩次機會，如果還達不到，他的績效還達不到要求的話，可能公司迫不得已就請他走人。然后這個匹配度，價值觀匹配度和能力都是比較在中間位置的，這實際上是一個企業的核心，一般來講一個穩定的企業，正常穩定的企業剛的比例能占80%，它是符合自然界的二八規則的，然后金子很好理解，也就是能力很好，價值觀跟你企業的價值觀匹配度非常非常高，這一般得熟的、穩定的，我說穩定的，你初創團隊或者后期團隊都達不到的，可能占20%，就你的骨干或者叫核心。

　　比方說京東包含我們高管，包含我們技術骨干，包含我們規劃等等，包括我們業務骨干等等，都屬于這20%。有的人說金子多是不是好呢，二八規則是比較穩定的一個比例，一個結構。大家想想如果金子多的話，這個公司的團隊能不能穩定。

　　你會發現有很多比如初創公司，一路狂奔，然后培養了大量人才出來然后上市之后兩天之后你發現好多公司員工走，一方面可能有錢了，原來大部分拿到期權了，他怎么想不愿意干活了有關系，但是其中還有很重要的原因，是這家公司的經營態度已經超過了20%，因為你企業的資源是有限的，你不能每個人都是高管，你不能每個員工都給很多股票，你也不能給每個員工都發兩百萬到三百萬的高薪。

　　你的資源有限，你掙的資源你只能傾向核心20%里面去，給他最好的現金待遇，把這些股票發給他們，給他們培訓的機會，一旦超過20%之后，你企業資源不足以給他們，結果這20%其實很多人不滿意的，他拿到股票不夠多，拿到現金待遇不夠多，其他福利也不夠少，所以別人稍微多給他加點薪水他就走掉了，所以當金子的比例超過20%，不一定是好事。

　　當低于20%也不是好事，你骨干力量不足，雖然大部分比如90%都是鋼，說10%金子的話你會發現團隊離職率特別高，你如果發現一個企業的離職率很高的時候，往往是這個團隊的金子的比例不足造成的，因為離職率是跟管理的個人的魅力和領導力切切相關的。

　　一個優秀的管理者你發現同樣的待遇，什么都一樣的情況下，同樣的辦公環境，同樣的企業激勵計劃，你會發現他團隊下面的離職率就是低于另外一個，你比如我們的庫房，我們打包可能分為三個打包小組或者五個打包小組，說有五個打包主管，條件待遇、體征比例所有都一樣，但是你發現五組離職率不一樣。

　　這實際上跟這主管的能力高和低有關系，能力很強的主管你發現他底下兄弟特別有干勁，沒人愿意走，對未來充滿著希望，他也不斷給下屬培訓，教下屬技巧，讓下屬共同提升，然后自己升職中不斷要推薦，他有潛力，將來可以做主管，有什么學習機會，向公司說我這個打包員我覺得很好，將來能夠成為公司的主管，所以當這個金子的比例遠遠低于20%導致團隊的離職率，普通員工的離職率會很高，也是不穩定的情況，相對穩定的二八規則。

　　然后其中最難的就是這個，大家看最后一個就績效非常好，業績很好，銷售額做得很好，毛利率也非常好，為公司創造了很多利潤，做快遞送的件很多，打包員打的件很多，然后搞技術代碼或者做產品做設計，總之他做的活就是比別人好，但是他唯一的就是他的價值觀跟你這不一致，你覺得你應該所有工作通過團隊協作的方式才能完成，他就說我要單打獨斗我就拒絕跟人合作。

　　但你覺得一個有積極性的人，再一個優秀的管理者，至關重要的說，他整天在那雖然業績很好，可是他整天蔫吧拉嘰，你跟他說咱們出去踏踏春去吧，去爬爬山，他有什么好爬的，然后你跟他說咱晚上出去吃，有什么好吃的，沒什么，他什么都沒興趣，除了就是說把他的工作做好提高獎金之外，他別的沒有興趣做其他任何一些事情，沒有激情。他沒有都是負面的情緒，跟他呆在一塊沒有任何正能量都是負能量。

　　一個有激情的人一定是成為正能量的人，然后整天抱怨的人一定是一個不是有激情的人，他沒了激情就不斷的抱怨，抱怨解決不了任何問題，充滿著負能量，所以這個員工怎么辦，大家覺得怎么辦?在京東公司我們只要發現了，一秒鐘我們就要把他干掉，請人走人。有人說為什么?你說你那個鐵，能力的話比他差呢，差多了也沒什么業績，你還給他什么轉崗機會，給他培訓機會，給他兩次機會呢。為什么他發現立馬就走人呢。

　　因為像這種人價值觀不一致，他往往是搞破壞，他除了給你帶來業績的同時還給你團隊帶來很大的破壞，而且因為他能力很強，所以他搞破壞的時候比那鐵搞破壞殺傷力要多得多。我跟你說全世界最大的鐵銹就是希特勒，希特勒很有能力的，演講能力很強，你看他能把一個國家，幾千萬人口積極調動起來跟他去打仗，而且堅定這種戰爭是對的是吧。但是他價值觀跟這種全球的這種和平的，普適的價值觀是相違背的，所以希特勒典型就是個鐵銹。

　　廢鐵，扔到那它都羨慕鋼，是沒有腐蝕的，鐵在那也沒有腐蝕性，唯鐵銹是有腐蝕性的，所以發現鐵銹要堅決地毫不猶豫把它干掉，否則的話一點一點把那個鋼給腐蝕了，把很多鋼給腐蝕了，你比如說剛才說這個激情，如果一個沒有激情的人他在公司天天的抱怨，不管多么好的一件事情，你覺得這件事情百分之百好的一件事情，到他嘴里立馬說出來就覺得這是一個不好的事情，他會帶動更多的員工抱怨，帶動更多的員工沒有激情，帶動更多的員工不愿意去。

　　你發現包括比如說京東實踐當中也發現一個例子，就說每年老實說公司的內部都會有一些員工有貪污行為，每年都會有時候一個有時候兩個被公司查到，或者被供貨商、合作伙伴舉報，然后查實開除，過去十幾年一看的話，所有因為貪污的被公司開掉的往往都是特別容易，全都是業績好的人，迄今為止京東還沒有發現任何一個業績很爛的人貪污，沒有，就是這樣，因為他的價值觀，他不是要通過什么正道，走人道做好人，通過合法的。

　　京東公司其實我們所有的價值觀，核心用一個字來概括就是一個正字，我相信今天我們在座有很多人對京東有一定的了解，你比如產品，最早我們強調正品行貨，然后你買什么東西你不要發票給你發票。說你能不能給我們便宜點，省點兒稅錢，對不起，沒有，京東不提供這項服務。

　　我們公司的一個副總裁，三年前被開掉了，實際上就拿了供應商的一個箱子，他們年薪是150萬現金，每年拿到手。給他股票的話，我相信今年公司上市之后，他手里股票至少能值個六七千萬人民幣。

　　可是大概就是三百塊錢的一個箱子，供貨商說箱子給你吧，他還是拿了，而且拿回家了，結果被別人舉報，我們查實，然后把他開除了。可惜還是說價格不一致，因為他不認為這三百塊錢是貪錢了，如果是30萬，300萬，可能覺得就不對了，但是三百塊錢，我作為公司副總裁，供貨商給我3百塊錢一個箱子，只是一個箱子，不是給我錢。

　　在他這種思維里面，在他的價值觀念里面，他認為這不是一種貪官，是可以容忍的。但是他作為副總裁，他的下屬拿著一個30塊錢的，他覺得是正常，今天拿著30，明天是3萬，這跟當時的餐廳是一樣的，那樣的話會導致企業的這種失敗。

　　我想有同學參加過京東面試，到最后要不要?能不能通過很重要一點，其中考核更多的是一種價值觀，只要能夠上過人大，其實沒有說能力差到哪去，很少，能力是一個比一個強，但是到底能有多少跟京東匹配的，我們有各種各樣篩選的方式、方法。

　　所以對于學生來說，剛畢業學生的能力，根本沒辦法去考核，根本不知道你當年或者兩年之后，你能力到底怎么樣，也許兩年之后，你業績很好，也許兩年之后，業績很差。這其實對一個企業，作為一個剛畢業的大學生來講，是必然冒的一個風險。可是價值觀風險不能冒。所以我們所有的考試、考核大多數實際上都是指向價值觀考，是不是與我們京東相匹配。

　　說實話，我這幾天講話太多了，不停地在講話，嗓子已經啞的快不行了，我今天就講這么多。接下來給大家半個小時的提問時間，好嗎?(劉強東)