曾經(jīng)有一本書叫《笑著離開惠普》，是前幾年大量公司建設(shè)企業(yè)文化的寶典。這本書講到惠普的企業(yè)文化有多好，如何構(gòu)建這種有效人性化管理的企業(yè)文化，形成核心競(jìng)爭(zhēng)力。其實(shí)我想說(shuō)的是，現(xiàn)在看來(lái)這本書基本上就是個(gè)笑話。一方面是，有如此良好人性化管理戰(zhàn)略企業(yè)文化的惠普，現(xiàn)在是每況愈下，雖然在銷售收入上還能保持硅谷地區(qū)第一的位置，但是盈利性逐年下降，危機(jī)凸顯。好的企業(yè)文化，沒(méi)有挽救惠普，也必然挽救不了惠普。而另外一方面是，面對(duì)每況愈下的惠普，那些曾經(jīng)歌頌惠普企業(yè)文化的人卻選擇離開了。如此之好的人性化管理的企業(yè)文化，為什么最終不能在企業(yè)出現(xiàn)危機(jī)時(shí)留住那些人呢?
曾經(jīng)的惠普，午飯后有水果，還是進(jìn)口的，吃不完還可以打包帶著;一天工作五六個(gè)小時(shí)，每年帶薪休假，每年兩次體檢;還有公司提倡的“工作與生活兩不誤”的理念，不給員工施加太大壓力的理念，以及讓高管花80% 時(shí)間用在幫助員工解決問(wèn)題之上，等等，都使得曾經(jīng)的惠普員工無(wú)比傲嬌。
曾經(jīng)的屌絲都成了小資，每天來(lái)公司不是干活，而是享受環(huán)境，喝茶談情。越是優(yōu)越的環(huán)境，越是催生出大量的小資。人的骨子里都是有惰性的，越坐越懶，越睡越癱，這是本性使然，必然的事情，這對(duì)于公司而言，是好事情嗎?!
隨著惠普這幾年業(yè)務(wù)的萎縮，建立在福利之上的企業(yè)文化，很快也就失去了，抱怨聲不斷增多，工作強(qiáng)度也不斷增加。最終那些歌頌惠普文化的人，基本上都走了，而且是當(dāng)初福利給的越好，走的人越快。如同希臘的經(jīng)濟(jì)危機(jī)，長(zhǎng)期享受免費(fèi)的希臘人民，僅僅因?yàn)槭菍?shí)行了課本收費(fèi)，就覺(jué)得自己的奶酪被動(dòng)了，罷工游行，每天抗議。某個(gè)意義上看，員工跟企業(yè)之間其實(shí)必然是博弈關(guān)系，尋求的是合理的邊界點(diǎn)，而不是一味地以某一方面為核心。以人為本是有前提的。
笑著離開惠普，很大程度上可以看成是一個(gè)企業(yè)文化的反例。確切地說(shuō)，一個(gè)經(jīng)營(yíng)主體首先要做的事情，是確保持續(xù)盈利，這個(gè)是對(duì)員工最大的福利，其次才是盡可能創(chuàng)造好的環(huán)境讓員工成長(zhǎng)，而不是讓員工蛻化。一個(gè)自身無(wú)法實(shí)現(xiàn)盈利的公司，是建設(shè)不了好的文化的，而即使最好的企業(yè)文化，其實(shí)也是無(wú)法確保公司盈利的。企業(yè)文化很大程度上是錦上添花的事情，很難成為公司的核心戰(zhàn)略。
我曾經(jīng)主導(dǎo)過(guò)一個(gè)公司的改革，首先就是砍掉公司的食堂，把近千號(hào)人的食堂給砍了。因?yàn)檫@個(gè)本來(lái)是公司為員工創(chuàng)造良好的飲食環(huán)境而建造的食堂，最后卻成了公司的負(fù)擔(dān)。每天有人抱怨公司的伙食不好，更加離譜的是，有人在留言本上抱怨，食堂阿姨在給他們打飯的時(shí)候不笑，極大地影響了他們工作的心情。通過(guò)諸如此類的事情，你會(huì)發(fā)現(xiàn)，當(dāng)你為員工做得越多，換來(lái)的未必一定是員工的感激，而可能是更多的要求。
而且現(xiàn)實(shí)中也發(fā)現(xiàn)了一件有意思的事情，就是福利作為普遍的待遇，其負(fù)面作用是擠占了好員工的資源補(bǔ)貼給了差的員工，為什么這么說(shuō)呢?我曾經(jīng)在食堂觀察了一個(gè)月左右的時(shí)間，這個(gè)食堂是免費(fèi)的(別太驚訝，硅谷里公司的食堂都是免費(fèi)的)，而且一天提供四頓飯，早、中、晚、夜宵。總有很多員工喜歡帶人來(lái)吃飯，老婆小孩都帶來(lái)，有些單身的則是一日四餐都在食堂吃，即使不上班也是如此。往往來(lái)吃飯的員工，很多都是喜歡占小便宜且績(jī)效不高的員工，兩者相關(guān)性很大;而那些努力工作、責(zé)任心極強(qiáng)的員工經(jīng)常忙碌得沒(méi)有吃飯的時(shí)間，只能叫別人代為打飯。
實(shí)際上導(dǎo)致的結(jié)果就是好員工沒(méi)有獎(jiǎng)勵(lì)，反倒被差的員工給擠占了有限資源。其他福利層面上也有很多類似的，譬如每年公司組織旅游，都可以帶家屬，但是往往發(fā)現(xiàn)越是對(duì)公司貢獻(xiàn)一般的員工，越喜歡帶上家屬，而一些工作勤奮的員工則因?yàn)楣ぷ髅β担吹篃o(wú)法參加集體旅游。如此種種，最后就導(dǎo)致公司形成了一種不公平的激勵(lì)機(jī)制，使得人們?cè)絹?lái)越喜歡蹭便宜，而不是做事情。
在互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)里，這種趨勢(shì)其實(shí)是更濃厚的，人性化管理的背后其實(shí)是極強(qiáng)的績(jī)效約束。馬云有個(gè)演講說(shuō)，要快樂(lè)的工作，不要考核，不要KPI。事實(shí)上，阿里的績(jī)效可能比誰(shuí)都?xì)埧岚伞?lái)往推出的時(shí)候，還不是要求每個(gè)人都拓展一百個(gè)客戶，不然就不發(fā)年終獎(jiǎng)。互聯(lián)網(wǎng)的績(jī)效考核永遠(yuǎn)是圍繞著公司盈利而進(jìn)行的，員工關(guān)愛和人性化管理，可能在傳統(tǒng)企業(yè)里是對(duì)的，但是個(gè)人感覺(jué)在沒(méi)有未來(lái)長(zhǎng)期戰(zhàn)略的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，可能會(huì)很少。互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)日趨呈現(xiàn)的是更赤裸裸的價(jià)值交換色彩。
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