說到內在，最值得一提的就是店長這個職務。他們雖不是統領全軍的元帥，但卻是沖鋒陷陣的大將，這個職務不高不低，但卻是整個營銷體系中最為關鍵的一環。可是，千軍易得，一將難求，珠寶業老板們又該如何選拔、培訓并打造一批明星店長呢？本期，筆者將先從選拔這一關說起，談談如何選拔店長類的人才。我們先來看兩個普遍存在于地方金店中的案例：
案例一：
A金店又開了一家店，王老板為了店長的人選非常著急，想了半天最后讓身邊的司機小周來做店長。原因很簡單：第一，小周為人老實，是自己家的遠房親戚，完全可以信得過；第二，小周人聰明，處處能領會老板心思，王老板心想這樣的人做店長肯定是沒問題的。結果，新店營業后，不僅銷售沒有任何進展外，而且店內秩序一團糟，丟貨事件屢屢發生，店員三天兩頭離職…新店營業已經接近崩潰。
案例二：
B金店店長鬧離職，原因是覺得工資低，而且她反映店內有些員工不配合她工作，值得一提的是這其中還有一名銷售明星。她對李老板講，如果要她繼續留任，那就必須加薪，同時開除那幾個不配合她的員工。李老板郁悶好幾天，可是最終還是答應了這個店長的要求。李老板是這樣想的：這名店長已經管店5年了，一直是他在店內的一根大梁，無論進貨、管店、賣貨、還是處理七七八八的雜事，都是這個店長一人在跑。能力雖然不強，可是別人較她差的更多，在沒有后備人選的情況下，只能丟卒保車了。
我們很少可以聽到哪個珠寶老板講，我們這里人才眾多、兵精糧足，我們更多的是聽到：我這里不缺錢，就缺人！這是大實話，但也不難解釋——本是高尚的奢侈品行業，卻一直走著低素質的經營路線，珠寶昂貴的特點與家族制的經營思路決定著“忠誠大于一切”的用人理念。雖然說，近些年一些大型珠寶企業開始轉型，逐漸開始學會空降高管，但是國內多數地方性金店還沒有意識上的轉變。市場的競爭就是營銷的競爭，而營銷的競爭升華到高級層面就是人才的競爭。不解決人才問題，尤其終端人才問題，被市場淘汰將不可避免！
不可否認的是，珠寶業確實缺乏高級人才。但是，就店長這個中層職務而言，只要有慧眼、只要有方法，地方金店一樣可以擁有優秀的人才。下面，筆者就將講述幾種實效的選人方法。
方法一：挖墻角。
有些人問，就一個店長職位，還需要來挖人嗎？還有人來問，都知道挖總經理、總監這樣有名有姓的高級人才，一個店長到哪里去找？再有人問，本地的同行賣的都不如我們好，他們的店長我都不稀罕用…我想，以上三個問題是很多金店老板要發問的。那么，筆者也發三個反問：
※一個當地品牌能有幾家店？作為一店之長的店長難道不值得挖嗎？
※是人就有名，劉備當年怎么找到諸葛亮的？
※優秀的行業多的很，為什么非要把眼光局限在珠寶行業？
通靈鉆石是國內率先采用“空降”店長模式的珠寶名企。通靈能夠在國內最為富庶的蘇南地區成為鑲嵌類飾品的霸主，就得益于單店強大的銷售力。撇開通靈新銳的品牌意識與劍走偏鋒的營銷策劃外，優秀店長的運營能力是通靈核心競爭力的重要組成。通靈深知，店鋪的標準化運營（關于標準化，筆者將在“培訓篇”中重點講解）是營銷執行力的必要保障，而營銷執行力的關鍵執行單位就是店長，那么何為不直接從標準化運營的優秀企業去挖人呢？于是，通靈就想到了餐飲業最為成功的肯德基！也正是因為這個獨到的用人理念，在數年后的今天，通靈在華東地區終于有了珠寶界“黃埔軍校”的美譽。
世紀緣鉆石也在“空降”店長方面做的別具一格。其中，世紀緣最為獨到的用人法則是，不用同行店長做店長！與通靈不同的是，世紀緣偏好“房地產”、“汽車”、“高級服裝箱包”等領域的人才。之所以這樣，是因為世紀緣相信，珠寶行業是一個較為落后的行業，同行的水平往往不盡如人意，而且經驗主義會使這些店長迷惑與愚鈍。既然要打造高檔品牌形象，那么就干脆用真正奢侈品行業的店長，從每個直營店開始提升品牌營銷意識。截至筆者離開世紀緣為止，世紀緣13家直營店中已經出產了1位卡地亞店長與3位施華洛世奇店長，并且有太多普通導購員成為了其他珠寶品牌店的店長。
通過上面的例子，我們可以得出結論：店長值得挖！那么，店長究竟該如何挖呢？
※首先，要明確要挖什么樣的人。通靈是為了推行標準化流程，世紀緣是為了打造高檔品牌，那么你挖人的目的又何在呢？明確目的后才去找人，就會有方向，不會眉毛胡子一把抓。
※其次，企業內部要創造人才適宜生存的土壤。挖人，不僅僅是靠銀子，還要靠理念，這不僅適用于店長，也適合更高級的人才。要想人才過來，那么必須志同道合，僅僅靠銀子挖來的人，相信挖來的也只能是地雷。
※再次，金店老板要有發現人才的眼睛。去高級餐館吃飯、去4S店做汽車保養、去購置房產、去健身鍛煉、去購物…等等，處處是發現人才的好時機。俗話講，千里馬常有，伯樂不常有，就是這個道理。
※最后，企業內部要有廣闊的晉升空間。切記，你挖來的是店長，而不是總經理。能夠為你空降的人才描繪遠景，能夠給予他們足夠的晉升空間，才可能真正俘虜人才的心。
方法二：內部競聘
內部競聘與內部提拔最為顯著的區別就是客觀與主觀的區別。前面探討過，金店老板最喜歡用那種跟自己時間長的，忠誠的，或者親戚來當店長。他們認為這樣一來財務方面安全，二來聽話放心。另外，很多珠寶企業還存在一些“國有企業”的通病，老板喜歡用“看得順眼”的人來做店長。這樣一來，店長再用“看得順眼”的人來做店助，店助再安插“看得順眼”的導購——黨派一旦形成，想拔難度就相當大！而且，這也是逼走人才的致命一擊！試問，不是靠資歷就是靠血緣關系，不是靠溜須拍馬就是靠拉幫結派，那么努力奮斗還有何意義？
內部競聘是目前很多國外企業使用的人才提練法，也是筆者非常倡導的人才選拔方式。內部競聘要由企業高管組成面試團，根據企業內部需求來出據筆試與面試試題，然后在企業內部發布招聘信息與相應待遇，接著面試團對內部競聘者進行細致的考察與考核，最后綜合評價以確定人才。據說，周大福CEO陳世昌原來也是一名導購，最終能夠成為總裁，也是在一次次企業內部競聘中脫穎而出的。
當然，內部競聘還有很多值得注意的細節，其中最主要的如下：
第一， 面試團必須公正公平，不能泄漏考題，不能徇私舞弊。
第二，考題必須并具有針對性。其中，管理能力、職業規劃、銷售能力、反饋能力、性格為人都是重要的考評題目。這里一定要注意，不能只看重銷售能力。因為，好的店長一定是好的導購，而好的導購卻不一定是好的店長！
第三，老板一定不能固執己見，要以客觀的考核分數作為第一評價。既然要內部競聘，就要說到做到。考核可以細致，結果必須執行！
方法三：儲備人才
人才是21世紀最寶貴的資產！所以筆者建議，即使現在你有優秀的店長，當遇到同為優秀甚至更優秀的人才時，請你一定挽留。為什么筆者要提出這種貌似廢話的解決方案？因為筆者所遇到的很多金店老板都是小農意識，這些人規模也許不小，資產也許不少，但是就不肯在人才方面多花一個小錢。他們心想，既然我這里規模就這么大，那還為什么要養活那么多人呢？而且，越是有能力的待遇就越高，待遇越高就費用越大，花這個冤枉錢做什么呢？其實，文中的案例二已經為我們詮釋了這種小農思想的下場——如果連個后備人才都沒有，當店長提出不平等條約的時候，真正咽不下這口氣的一定是老板。
其實，對于中小金店而言，即便沒有充足的領導崗位，人才也是可以得以安置的。比如加設店長助理職位，比如加設值班店長職位等等。除了崗位方面，在不影響原有人才情緒的基礎上，機遇方面老板也應給予高度的重視，例如將配貨、市場調研反饋等重要職責單獨安排給其負責，比如外出培訓與考察應該與其一起前往等等。天賦與生俱來，才干后天培養，如此一來能力與忠誠都與日俱增，怎還能夠“割地賠款”？最后要說的是，如果要馬兒跑得快，就要給馬兒喂的飽。有做大做強抱負的老板，一定是愛“才”如命；如果只是要開個夫妻店，才會是愛“財”如命。
本文能夠誕生，不是因為這三個方法空前絕后，而是因為內地中小金店的意識薄弱。這就好比診所看病，看的最多的不是艾滋病，而是感冒。但是，你如果不讓他們知道感冒有多厲害，那么后果會很嚴重！珠寶品牌診所第一期，筆者要告訴您的就是，目前每年死亡率最高的病，依舊是流感。
（馬超）
