列位看官，上周三的職場版講到18歲的瓊初入職場，即遭人事之困，后幸得高人樊姐指點，得知管理須綱舉目張，無非理清那些人，那些事，復雜的結構簡單化，接下來的管理工作便有如庖丁解牛，諸多問題豁然而解。

　　又過數年，瓊自佛山至廣州，進入一家農產品公司。雖是跳槽，卻非白身，在佛山幾年的管理經驗，皆是有效積累，得其他公司認可，因此，瓊直接進入該公司管理層。

　　雖然還是那些人，那些事，結構卻變復雜了，地盤也大了，隊伍還好不好帶?且待老劉一一道來。

　　從佛山來到廣州:初次面試即被職場老手相中做管理

　　且說時光荏苒，歲月似梭，瓊看看過了二十歲，在佛山積累些經驗，不由得技癢，心里思量：我南下以來，一直窩在佛山，不曾踏足他處，何不趁青春年少，多去看看，多去見識見識，歷練一番。主意已定，倒是去何處為好?心中這個念頭如孔雀般盤旋一番，最后落在廣州這個大枝頭上。

　　當下辭職，AC風扇廠雖然極力相留，然而怎擋得住妹子翱翔之志，瓊收拾行李，離佛山來廣州。當時廣佛交通已相當便利，真可謂瞬息即至，瓊不覺雙城有何隔閡，竟感覺有如一城。

　　在同學家中暫住，瓊至廣州第二日即攜簡歷去找工作，第一站乃越秀區某農產品公司。瓊入得其人力資源辦公室，恰逢公司總經理在場，交談兩三分鐘，總經理當場拍板：“這個妹子，我們公司要了。”

　　俯仰之間就拍板，豈非太輕率?人力資源部干部詫異，瓊自己亦詫異，總經理解釋：“我闖蕩市場數十載，能以言行識人，妹子，我不看你簡歷，不問你來歷，但見你剛才談吐，知你為職場管理有經驗之輩。人在職場積累的經驗，不只是在心里，還會在他的眉目間，舉止間和言談間表露出來。”

　　當下任命瓊為市場部管理干部。

　　在職場有這么一類管理干部，多年歷練，煉出一雙火眼金睛，看人賊準賊準的。因此，人在職場，不要怕沒有識貨人，就怕自己沒歷練，沒經驗。

　　職場如沙場：剛和新同事成為好朋友 就要判決他們的“命運”

　　瓊進入公司一兩個月，對公司業務和人事已有較深了解。該公司經營東南亞農產品，例如胡椒、花椒之類，主要是從東南亞進貨，市場觸角觸及整個珠三角，以及粵東粵西和粵北一帶。這是事，事是由人來做的，是哪些人呢?和瓊一起來公司做市場的，有5個，全是青春少年，3男2女，或是剛剛大學畢業，或是在其他公司做過一年半載然后轉過來的。

　　瓊管的是這幫人，但總經理有密令：這五人當中會有一兩個被淘汰。不是刻意要擠對誰，開除誰，而是在做市場的過程中，總有一個大浪淘沙的過程，而且被淘汰的那一位也會意識到自己適合做什么，不適合做什么，對于公司業務的成長和個人成長，這個決定都是必須做的。

　　接到公司密令

　　然而，瓊卻為難起來。為難的不是事，而是人。市場是由冷冰冰的數據組成的，創造數據的，卻是活生生的人。瓊為難起來。卻是為何?原來，瓊與這五人自入公司以來，吃住在一起，笑在一起，哭也在一起，估計夢也夢在一塊。如今把業務，把市場，把考察往他們當中一塞，自然就開始“生分”了。

　　瓊是家中獨生女，自幼怕孤單，且又是剛來廣州，朋友的分量于她而言，抵得千金重，因此，瓊最怕的就是朋友“生分”了，偏偏她又是對5個人做判決的“法官”，這一出戲唱的是黑臉，情何以堪?

　　進一步而言，她當初在佛山開除一個人事管理人員，憑的是初生牛犢血氣方剛，如今在職場泡得久了，性情卻有些變化，說得好聽，是在管理方法上越來越人性化了，說得難聽些，是越來越不果斷了，將心比心，大家都不容易，新人何苦為難新人。

　　那些事，好擺布;那些人，卻不好擺布。瓊為此糾結半夜，心中梳理在佛山的那些人和事，然后進行總結歸納，從感性立場升華到理性立場，從個案升級到理論，漸漸地分明起來。

　　帶人如帶兵：

　　考核單兵作戰能力 以業務說話

　　瓊當下定下一個原則，既然彼此不能傷面子，那就把話挑明，在職場上不能過于講究人情，把話挑明，反而下一步更好說話，如果將密令藏著掖著，到時候不只是傷害感情，還會傷害公司的誠信品質。最好將淘汰的信息先透露出來，但這個話要由總經理去講，要讓大伙知道這是公司的意圖。決定要走的，可以及早決定。在職場這個江湖上，最好講究公平透明，沒有所謂江湖密令，這樣只會傷了人的心，最后傷了公司的“金”。

　　話講明白了，五個人都沒有走，每個人都信心滿滿。

　　保持距離有助于決策

　　接下來的擔子就由瓊來挑。要考察那些人，最好的方法是讓那些人去做那些事。好像當年梁山泊好漢推舉頭領，到底是宋江上，還是盧俊義上?肯定不能窩在水泊梁山這個小圈子里，而是要放出去做業務，每人攻打一座城池，先打下來的就當梁山之主。瓊想到這點，覺得不能把人窩在一處，于是就把他們撒出去，分布在廣東各個市場，用市場業績來說話;為何要分布出去，這里頭有個講究，瓊說，窩在一塊做市場，分不出優劣來，最好放出去做，最能考核單兵作戰能力。而且從空間上分開了，就沒有人情和面子這兩個障礙了。距離產生美，距離也產生決斷力。

　　瓊制定了一系列看得見摸得著聽得到的方法，也就是一些量化的手段。

　　首先，是讓五員戰將匯報搜集到的客戶電話，跑市場就得跟客戶打交道，接觸了多少現有的或潛在的客戶，看手里的電話號碼多少就知道了。電話號碼又不能造假，一個電話過去就知道真假。這是第一階段。

　　走完第一步，接下來就是考察走市場的程度。很簡單，在五人的客戶電話號碼中抽取一部分，逐個去電話問，考察市場業務員的工作落實程度，防止有人拽著大把號碼在手里，卻從不知道號碼的主人長得胖還是瘦，甚至不知道是男還是女。

　　瓊花了好幾天時間去落實號碼背后的客戶，實施精確“打擊”，命中率還挺高，發現八成以上的客戶都已經被開墾經營過，不是“荒地”。但在東莞的那邊，“荒地”比例相當較高，相當一部分號碼的主人很驚訝：從來沒和你們在此地的業務員接觸過，連何時給的名片都忘記了。

　　拿著號碼不去激活號碼后面的人，這等于謊報戰績，瓊對東莞的那位業務員很是氣惱，一股無名火躥將上來，撥通那位新人的號碼，風風火火打過去，但是一接通，既沒有烈風，也沒有火焰，一下子變成清涼的微風，瓊一下子改變口氣，半調侃半認真地說：“親，東莞有幾位客戶可想念你啦，你忘了人家，人家可還念著你呢。”大家都是聰明人，點到為止，無需點破。這么一個電話，一兩個星期后，東莞那邊的客戶號碼和客戶本人都能對上號了。

　　這兩個程序走完后，還要落實行蹤。瓊做了一個規定，每個業務員每周要通過電郵傳一個行蹤表過來，表里不只是填寫每日活動，還要具體填寫做市場的困惑，有什么需要解決的問題，有所行動才有所惑，解決惑然后才能獲。具體行蹤只是一張皮，做市場的心得才是皮里面的骨肉。

　　半年下來，一切都分明了，誰去誰留，都有量化的成績作證明，人情的難關被量化的業績考察融化。

　　唱黑臉不一定得罪人

　　然而，瓊再次陷入窘境，這次不是人情，不是面子，而是成績：五個都做得不錯。誰去誰留，從人情而言，從業績而言，都糾結。

　　瓊是個明白人，知道話都要挑明講，她大膽地向老板報告：都留下吧，個個都是良將，淘汰一個就是淘汰一個市場。瓊忐忑不安地等，想不到得償所愿，老板的批示：都留下，理由：我干嘛和自己的市場過不去;況且如今勞動法健全了，開人不是開玩笑，要慎重。

　　總算得一完美結局了，最后，只有一人自動離開，是一位妹子，中山市場的業務員，她辭職前道了一個歉：不好意思，我是來學經驗，積累人脈的，如今學得差不多，我開公司去也。

　　喜得這花好月圓，皆大歡喜的好局面，瓊和麾下的這五員戰將好好吃了一頓，雖然彼此是考核與被考核的關系，卻因管理方法得當，又能公正，又不傷和氣，瓊感慨：誰說黑臉不好唱，就看你會不會唱。
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