領導即好做又難做，看你的管理方法如何?管理者做每一件事情都要以身作則，因為你是員工的標桿，在員工心里面要起到一個表帥的作用。身為管理者，你先決條件是成為受愛戴的人，要使下屬發(fā)揮所長，帶動整個團隊向上;要保持和悅的表情;仔細傾聽下屬的意見;不強求完美，要具備對下屬的包容力。對于工作安排要公正，無私，對于部門業(yè)務內容要耳熟能詳，慢慢有人們會尊重你。

　　在管理中遇到不服你管理的老員工，從這一點也可以看出，你在沒有升職之前，你們的人際關系不是很好，也說明他們不了解你，你也不了解他們，作為領導者的你就要有一種大度的胸懷，員工不服，是他們覺得你沒有他們有能力都能升職，是一種心里上的不平衡，多與員工進行溝通。找出他們沒有得到很好發(fā)展的原因，再幫助他們慢慢改變，讓他們從內心感受到你在為他們著想，也許就不會出現(xiàn)類似的情況了。

　　要想管好老員工，你必須要在他們面前樹立起自己的形象，處處以身作則，起好帶頭作用;事事走在他們的面前，讓他們另眼相看。作為他們的領導，你不單是要關心他們的工作，還要關心他們的生活。常與下屬溝通，了解他們，然后積極的支持、激勵他們，讓他們實現(xiàn)自己的目標。相信他們一定會更加的尊重你。

　　首先，動之以情，就是要和大家打成一片，讓所有人都感覺到你是一個很好的朋友，可以做為很好的溝通分享對象，同時也愿意和你分享，當然我們都必須付出真心才能得到對方的真心，虛假的謊言是很容易讓人感覺的到的。雖然這中間我們可能受到傷害，但我們都從中學到了很多做人的道理.

　　其次，曉之以禮，在一個企業(yè)中，沒有規(guī)矩不成方圓，只有在企業(yè)制度的圈子內我們才能實行人性化管理，所以說我們在為人處事上都要公平，公正，公開，達到不偏不移。

　　最后，誘之以利，我們要讓我們的員工看到希望，在這個企業(yè)是很有前途的，要珍惜現(xiàn)在的工作機會，只有懂得珍惜了才可能愛惜，才會努力工作，才會盡力做到最好。

　　如何對待元老級員工?

　　在經(jīng)銷商公司有一批元老級員工，他們是跟著經(jīng)銷商一起成長起來的，大多處在管理層，因此他們的變動對經(jīng)銷商公司產(chǎn)生的影響更大，甚至危及經(jīng)銷商公司的存亡最為常見的是帶領員工集體出走，組建新公司，利用原有的客情關系，直接和經(jīng)銷商搶生意。

　　那么是什么導致了這些處在管理層元老級員工，從最初的“兄弟情深”變成后來的“反目相向”呢?

　　2007年末大片《投名狀》中，兄弟三人當初歃血為盟的豪言壯語，在“同城只有一個將軍”的誘惑下，消失的無影無蹤，也給觀眾留下了一句“兄弟不可靠”的啟示。

　　為什么兄弟不可靠?主要是在巨大的經(jīng)濟利益面前，每個人都想使自己的利益最大化。在經(jīng)銷商公司中，老板無疑是最大利益的獲得者，而當二老板、三老板不滿足自己在付出艱苦勞動后，但不能獲得自己期望的利益時，背叛的種子就已經(jīng)種下了，最直接的表現(xiàn)就是帶著自己的親信另起爐灶。

　　此外，還有一種元老級員工給經(jīng)銷商帶來的傷害并不是赤裸裸的背叛，而是成為公司發(fā)展的障礙。安徽的黃老板是個甩手掌柜，因為他把業(yè)務都交給副總來打理，副總和他是從小批發(fā)商打拼起來的。在做批發(fā)時代，這個副總關系廣，為人仗義，因此對黃老板的幫助很大。

　　但在公司處在發(fā)展的關鍵階段時，這位副總的思路明顯跟不上市場的發(fā)展了。比如他認為給員工培訓就是多此一舉;做市場活動不如搞關系，請客吃喝。在這種思路的主導下，黃老板公司的發(fā)展速度明顯放慢，被越來越多的競爭對手超過。

　　這種阻礙的另一個表現(xiàn)是，元老級的員工大多是各個部門的負責人，由于在公司的時間長，一些部門經(jīng)理明顯表現(xiàn)出強勢的態(tài)度，這直接帶動了其部門人員的強勢，造成了部門之間溝通困難，無形的內耗吞噬了經(jīng)銷商的利潤。山東李老板公司策劃部門的負責人，從創(chuàng)業(yè)開始就跟著李老板，也深得李老板的賞識，這位策劃部門手下也很牛氣。銷售部門按照市場負責制和反饋信息，要策劃部制定促銷方案，但策劃部沒有理睬市場反饋，而是推出自己的方案，結果造成了損失。但鑒于該部門負責人的關系，銷售部敢怒不敢言。

　　對以上兩類元老級、處于管理層的員工，經(jīng)銷商一方面不能為了省心，做甩手掌柜，要經(jīng)常跑跑市場，對市場有個基本了解，另一方面建立、健全部門之間的溝通機制。

　　建章立制，規(guī)范行為。

　　老員工企業(yè)在突破創(chuàng)業(yè)期或者生存期轉入發(fā)展期后，就會面臨著一個瓶頸，這個瓶頸就是企業(yè)快速發(fā)展與員工管理的脫節(jié)或者脫離，最后造成什么樣的結局呢?由于創(chuàng)業(yè)期老板大多跟員工一起成長，老板與員工稱兄道弟，結果老板的權威難以樹立，待企業(yè)公司化管理時，這些老員工就直接成為規(guī)范化、制度化的“革命”對象，這就會讓老員工的公司化管理面臨難題。這個時候，老員工要想擺脫這種現(xiàn)象，就必須真正去做企業(yè)的公司化管理，這里之所以說是真正的公司化管理，是因為筆者曾經(jīng)看到很多老員工企業(yè)徒有公司化管理之名，規(guī)章制度流于形式而沒有其實。而如果老員工不能真正地建立一套對所有員工都能夠有所約束的規(guī)章制度，那么，管理老員工將是一紙空文，因此，老員工必須構建起一套“公平、公正、公開”而人人平等的規(guī)章制度，同時，作為老板自己也要帶頭遵守，以此威懾那些敢越 “雷池”的老員工。

　　授權授責，利益捆綁。

　　很多老員工之所以無事生非，那是因為有可能他們真正“悶”的慌，因此，需要搬弄些是非，以此提醒自己的存在。在這種情況下，作為老員工老板，一定要轉變“大當家”的職責定位，要成為一個戰(zhàn)略家、規(guī)劃家，更多的具體事務要交給這些老人去打理，讓他們“連軸轉”，要實現(xiàn)這個目標，老板就必須學會授權，對于跟著老板一起走過來的老員工，由于老板知根知底，不用擔心會出現(xiàn)很大的風險，因此，有必要大膽地給予授權、授責，當然還有受控，通過給予其更多的責任，讓其承擔更多的工作職責，讓其充分地發(fā)揮其能力，當然，責任大了，自己的收益也應相應擴大，不能抱著“還想讓牛跑的快，還又不想讓牛吃草”這種思想，只有給其提供足夠的有挑戰(zhàn)力的薪酬標準，他們才能更安心而得到一種心理平衡，才能讓他們與企業(yè)捆綁，而一直走下去。筆者在新疆伊利講課時，一個老員工就曾經(jīng)把每年利潤的30%拿出來與管理團隊中的“老員工”分享，解決了老員工這山望著那山高的不穩(wěn)定心理，收到了較好的效果。

　　強化考核，優(yōu)勝劣汰。

　　一個企業(yè)發(fā)展壯大的過程，就是一個不斷地淘汰落后員工的過程，老員工企業(yè)也不例外，過度地縱容、寬容、包容那些“落伍”的老員工，就是對其他優(yōu)秀員工的一種打擊與排斥，因此，老員工企業(yè)必須按照考核制度，用業(yè)績說話，對于業(yè)績較差而一段時間內得不到提升或改善的，必須要按照考核制度，給予職務及其薪酬、獎金等方面的處罰，對于業(yè)績一直很差，態(tài)度惡劣，而又不思進取和悔改的，必須亮起考核的“大棒”，果斷地予以降職、降級，下崗或者待崗，嚴重的要予以開除，以“殺雞駭猴”，起到警示的作用。同時，這個考核必須是針對所有人的，不能給老員工任何的例外或者打折扣，一旦因為老員工老板過于“寬厚”或者“放縱”老員工，就必然面臨一切的規(guī)章制度也許就要流于形式，就會讓公司化管理僅余“空殼”，而讓企業(yè)陷入惡性循環(huán)，老板只有做到“胡蘿卜加大棒”，才能規(guī)范和約束老員工的行為，才能讓他們在考核面前收斂，從而讓企業(yè)按照流程化、制度化的軌跡向前發(fā)展。

　　培養(yǎng)新人，威懾老人。

　　一些老員工只所以害怕管理老員工，甚至擔心“失控”或者“跳槽”，一個原因也許就是因為團隊梯隊建設不夠，人才缺乏，以致讓老人感覺無人可以替代，行為處事飛揚跋扈，因此，老員工需要不斷地根據(jù)企業(yè)業(yè)務發(fā)展的需要，不斷地引入適合自身發(fā)展階段的新的職業(yè)經(jīng)理人，不斷地培養(yǎng)一些后備人才，“流水不腐，戶樞不蠹”，通過人才的進出，威懾老員工，促使其有壓力感，從而珍惜工作的機會，擺正自己的位置，更好地為企業(yè)做出更大的貢獻。
　　（來源：牛津管理評論）