德勤咨詢公司(Deloitte Consulting)最近進行了一項名為“人才2020”(Talent 2020)的研究，對最近換工作的560人進行了深入調查。研究發現，導致人們辭職最大的原因與薪酬幾乎沒有任何關系。相反，42%的人稱，最主要的原因通常是因為其他公司能夠提供更多機會，讓員工更好地發展技術、發揮能力。超過四分之一(27%)的人表示跳槽的原因是之前的工作缺乏職業發展前景。而21%的人由于“缺乏挑戰性”而選擇跳槽。

　　換句話說，就是員工厭煩了之前的工作，而工作量增加更是加劇了這種情緒，尤其是對于最優秀、最出色的員工來說。德勤人才服務部負責人比爾-皮爾斯特發現：“具備關鍵技能的員工跳槽的可能性也最大，”他補充說。“要留住這些員工，不單是人力資源部的工作。必須從高層開始，貫徹到每一個管理層，直至一線管理人員。”

　　這也正是你的工作切入點。顧問公司Career Systems International聯席CEO貝弗利-凱伊稱：“要留住最優秀的員工，通常需要與他們進行正確的溝通，而這不需要花一分錢。人們需要的是被重視的感覺，他們希望未來在你這里能繼續得到更好的發展。”貝弗利?凱伊與他人合作出版了一本新書，名為《員工想要的職場對話：幫助成長，關注發展》(Help Them Grow or Watch Them Go: Career Conversations Employees Want)。

　　她補充道：“經理人不會每天早上一醒來就考慮：‘今天該如何榨干我的下屬?’只有當所有人都疲于奔命，過于專注于自己每天所受到的壓迫，才會發生這樣的事。”如何避免優秀人才流失?凱伊給出了三種策略建議：

　　1多說“謝謝你”

　　聽起來非常簡單，但凱伊發現，她的這種所謂“感謝的力量”在客戶那里始終沒有得到充分利用。她說：“員工工作壓力過大的時候，如果沒人說‘我知道大家工作負擔非常沉重，非常感謝大家的付出’這樣的話，他們會感到更加沮喪。”

　　此外，也不要把表揚保留到一年一次的績效評估當中。“應該把表揚融入到日常工作當中。一句‘干得好!’可以讓人開心一整天。這可是不花錢的禮物。”她建議，表揚的時候，要考慮員工的個人喜好。凱伊發現：“有的人享受公開表揚的過程。而有的人則會對此感到很不自在，希望在私底下，聽到別人一對一的‘感謝’。”如果不了解下屬的喜好，可以直接詢問。

　　2開始進行“留任面談”

　　凱伊發現，在離職面談之前，幾乎很少有人會主動去問，需要什么樣的條件才能留住關鍵員工。她說：“最后的結果就是，員工跳槽后得到的條件，你本來也能提供，只不過前提是，你要提早知曉。但大部分管理人員都很少會主動問：‘我們怎樣才能留住你?’而等知道答案時卻已為時已晚。”

　　她發現，造成這種狀況的原因是他們擔心員工提出“加薪”或者“升職”這樣的條件。確實會有人提出這樣的條件。但凱伊認為：“你可以這樣回答：‘我也希望能滿足你的條件，但現在還不行。我們還是談談我能為你提供的其他條件吧。’只要你繼續挖掘，至少能得到三四個你能夠提供的條件，比如靈活性、認可、有更多機會做自己真正想做的事等等。”

　　她認為，從某些方面來看，這種談話類似于面試。凱伊建議：“對每個人的好奇心可以挖掘出非常寶貴的信息。比如，你可以提問：‘你上一次感覺享受這里的工作是什么時候?為什么會有這樣的感覺?’或者問：‘你還有哪些沒有充分展示的技能?’最終，你將得到驚喜，即便你無法馬上針對員工的回答采取措施，也可以將他們的想法牢記在心，等待合適的機會。”

　　3承認每個人的獨特性

　　凱伊說：“以前，我們從沒有將關鍵員工作為個體來對待。管理人員常用的借口是：‘假如我同意一名員工每周可以有兩天實行遠程辦公，到最后，我可能得同意所有人這么干。’實際上卻并非如此。如果有人贏得了休假的機會，或者其他待遇，那他/她就有權利享受這個機會，與其他任何人都無關。”

　　這種方法要求管理人員必須挺直腰桿，堅持己見。凱伊說：“如果你給一名關鍵員工特殊待遇，而表現稍差的員工說：‘我也想要那樣的待遇’。這時一定要如實相告，即便這意味著直率地告訴他們：‘某某人得到這樣的待遇，是靠自己在工作中的表現贏得的。希望你們也能有同樣的表現，到那時我們再談。’這種對話通常比較棘手，所以大部分管理人員都會想方設法避免，并且對所有人一視同仁，全盤拒絕。而這也正是導致明星員工跳槽最主要的原因。”

　　許多老板經常說，公司有成文的或者不成文的規定，要對所有人一視同仁。對這樣的借口，凱伊嗤之以鼻。她說：“我們經常會問一個問題：‘你是愿意守著規矩死，還是留著人才活?’嚴格遵守一視同仁的規定，確實更容易，似乎也更安全，但它肯定會導致公司最優秀的員工另謀出路。”
　　（摘自財富中文網）