店長標(biāo)準(zhǔn)要點(diǎn)：
1.轉(zhuǎn)變觀念就是要先有店長后有門店
2.店長職業(yè)化養(yǎng)成的三個(gè)方面
3.培養(yǎng)職業(yè)化店長的四個(gè)焦點(diǎn)
一個(gè)門店的經(jīng)營和發(fā)展、業(yè)績的增長，職業(yè)化的店長非常重要。
第一個(gè)問題，店長和門店孰先孰后。
首先要確定門店現(xiàn)實(shí)當(dāng)中階段性過去了，歷史經(jīng)驗(yàn)并不代表未來的發(fā)展。未來的店鋪資源會越來越稀缺，競爭會越來越激烈。解決終端零售競爭力弱的第一個(gè)問題就是要解決人的問題。人的問題就要找到最核心的店鋪之長的問題。一個(gè)門店里面的最核心的人物就是店長，他的重要性可以上升到一個(gè)企業(yè)當(dāng)中戰(zhàn)略的角度上來。要解決人的問題第一個(gè)重要的就是要有一個(gè)觀念，要先培養(yǎng)。有店長之后，再有門店。
因此第一個(gè)解決方案就是觀念上一定要重視。分成幾個(gè)方面：
1、戰(zhàn)略上重視。
戰(zhàn)略上重視，第一預(yù)算上重視;第二常規(guī)工作上重視;第三要通過績效考核把它納入進(jìn)來;第四門店現(xiàn)有人員當(dāng)中要有梯隊(duì)人才培養(yǎng)的概念。總部每年的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃當(dāng)中最系統(tǒng)的最理想的人力資源規(guī)劃當(dāng)中就提到開多少家門店要培養(yǎng)多少名店長。店長從兩個(gè)部分來：第一自己培養(yǎng)，就是內(nèi)部培養(yǎng);第二外部招聘。因?yàn)橐獡寠Z時(shí)間戰(zhàn)，晚來一步可能店鋪資源就沒有了，在觀念上、行動上要重視。
2、終端上重視。
一般講到很多企業(yè)的老總、運(yùn)營商、代理商、經(jīng)營者拿錢出來投資的人通常關(guān)注的是上面戰(zhàn)略層面的事情，所以也重視終端。重視終端是或者理念上的重視，戰(zhàn)略上的重視指硬件上的重視是要把終端的人才尤其設(shè)計(jì)最核心的店長納入整體的規(guī)劃里面來，因?yàn)樯饩烤棺罱K端零售現(xiàn)場，這一點(diǎn)非常的重要的。要重視店長的培養(yǎng)，提拔一個(gè)店長一個(gè)區(qū)域經(jīng)理，這種自然的狀況一定要改變，這是第一個(gè)解決的一個(gè)方向。
第二個(gè)問題，職業(yè)化的店長要培養(yǎng)成什么看樣的標(biāo)準(zhǔn)。
任何一個(gè)優(yōu)秀人才的素質(zhì)都可以放在店長身上。不管什么標(biāo)準(zhǔn)，能把生意做起來就是好店長。業(yè)績第一就叫優(yōu)秀的店長。每個(gè)崗位都有自己特殊的工作內(nèi)容，標(biāo)準(zhǔn)一定是來自于他的目標(biāo)和職責(zé)。
1、店長的職責(zé)和角色的認(rèn)知
店長的職責(zé)有哪些，不同的門店會有不同的要求，但是只要做零售的一定會有以下幾項(xiàng)的職責(zé)：第一是銷售;第二是服務(wù);第三是人員的管理;第四就是環(huán)境，這是最核心的。
職責(zé)究竟是一定要非常的具體和量化。第二個(gè)是角色的認(rèn)知大多數(shù)對于角色的認(rèn)知定位，不是很清晰的，所以店長要達(dá)到公司的要求。達(dá)到的公司的要求是其中一個(gè)是要公司的要求，店員的要求，顧客的要求，最后才能達(dá)成最終實(shí)際的要求，這是一個(gè)焦點(diǎn)。
2、店長必須會賣。
專業(yè)的一個(gè)專賣店必須要會賣，基本上是你跟對方的信息落差太大，那基本上不要掌握產(chǎn)品的知識會賣，所以這一點(diǎn)是非常重要的。
3、店長要會管。
4、店長要會教。
實(shí)際上店長職業(yè)化的養(yǎng)成有三個(gè)方面：
第一、觀念的職業(yè)化;
觀念的職業(yè)化就是定位和角色的認(rèn)知。
店長真正的定位是這家門店的一個(gè)靈魂，要全權(quán)對這家門店的業(yè)績負(fù)責(zé)，不僅僅應(yīng)該愧疚或者是責(zé)任心，最重要的如果當(dāng)看到他業(yè)績下滑會心痛，這個(gè)時(shí)候的角色的定位就開始逐漸清晰起來了。
真正的定位是當(dāng)看到隔壁有競爭品牌出現(xiàn)的時(shí)候，業(yè)績嚴(yán)重下滑的時(shí)候除了要資源之外，還有沒有別的一些方式方法，這個(gè)是我們要重點(diǎn)考量的問題。
第二、管理的職業(yè)化。
一名店長，第一，一定要知識淵博;第二，一定要心胸寬廣;第三，一定要知識淵博;第四，要有全球化的視野。
作為一名店長非常重要的是如果發(fā)現(xiàn)這個(gè)部門、這個(gè)品類、這個(gè)促銷人員的業(yè)績今年下滑，那店長你如果跟這個(gè)營業(yè)員培訓(xùn)：你首先要克服心理上的這種障礙，你要抓住顧客的心理，你首先要對產(chǎn)品有自信心。結(jié)果第二天還是賣不出去。原因是這不叫培訓(xùn)，是教育和溝通培訓(xùn)的技能把它理解成為具體落實(shí)到動作上面去，是怎么介紹產(chǎn)品的，這才是真正的有效的訓(xùn)練，終端里面沒有太多的虛的東西，都是實(shí)實(shí)在在的。
真正需要的現(xiàn)狀叫做溝通和教育。95%以上的門店店長屬于會賣但不會教，教不是講你的經(jīng)驗(yàn)和理解，教應(yīng)該是教你實(shí)際上做的每一句話每一個(gè)動作。培訓(xùn)技能管理的職業(yè)化是立足于焦點(diǎn)，這個(gè)營業(yè)員這個(gè)銷售人員賣貨的時(shí)候說了什么做了什么，該說什么該做什么，才能把生意給做好，因此訓(xùn)練應(yīng)該聚焦在這個(gè)環(huán)節(jié)上。
很多店長有一個(gè)誤會，認(rèn)為人員管理就是還要處理好人際關(guān)系。當(dāng)實(shí)際上對真正做事的人來講，進(jìn)入社會的時(shí)候過分強(qiáng)調(diào)做人會給社會經(jīng)驗(yàn)工作經(jīng)歷不足的年輕人造成一種誤會，以為先學(xué)會做人就是要處理好人際的關(guān)系，結(jié)果變成是你好我好他也好，最后業(yè)績就不好。
人員管理究竟管什么，是為了去處理人際關(guān)系，為了去達(dá)到目標(biāo)，而讓對方獲得更高的收入學(xué)到更多的技能而對人員進(jìn)行管理，這兩個(gè)角度不同，結(jié)果會完全不同。管理職業(yè)化的焦點(diǎn)應(yīng)該是放在基于目標(biāo)要求的動作很具體的行為上面，而不是對方心理的狀態(tài)上面，否則不同的店員有不同的看法，最后就會變?yōu)閷θ瞬粚κ拢皇菍κ虏粚θ恕?/P>
第三，經(jīng)營專業(yè)化。
經(jīng)營職業(yè)化的有四個(gè)方面：
1、提高銷量。要想盡一切辦法提高銷量。
店長提高銷量，70%是來自于上游資源，30%來自責(zé)任心的培養(yǎng)。實(shí)際上70%依賴于資源就錯(cuò)了，因?yàn)槟銢Q定不了公司的資源，這種觀念是每一個(gè)零售的企業(yè)當(dāng)中要不斷去灌輸?shù)模粩嘟逃团囵B(yǎng)。這樣讓店長真正成為經(jīng)營型的店長提高銷量。
2、要經(jīng)營客群維護(hù)。
通常賣貨的店長居多，管理型的店長占少數(shù)，經(jīng)營型的店長就少之又少。這有兩個(gè)原因：第一個(gè)原因，上游的資源的競爭滿足，但是未來競爭一定會越來越激烈，資源一定會大量的稀釋掉，因此要重視終端的軟性的競爭力，這種類型的店長是店鋪真正的經(jīng)營能力。第二個(gè)原因，是整個(gè)行業(yè)里面還不夠成熟，可是未來一定會有需要，那么做好這件事首先要先有店長，后有門店;其次，有一個(gè)店長具體培養(yǎng)的標(biāo)準(zhǔn)有三個(gè)方面職業(yè)化的養(yǎng)成，即是觀念、管理、經(jīng)營。
3、店長職業(yè)化的養(yǎng)成是誰的事情。
職業(yè)化的養(yǎng)成是從上而下的。通常店長職業(yè)化的養(yǎng)成是公司的事情，這是模糊責(zé)任的說法。
優(yōu)秀的企業(yè)在考核終端人才的時(shí)候，考慮的要求是非常高的。考核的要求越高越能確保人才的成品，所以服務(wù)的品質(zhì)更高;越不重視，后面培養(yǎng)的成本就越高。
企業(yè)對于零售終端的考核有幾個(gè)方面的考核：第一筆試。
筆試通常有幾個(gè)：第一是公司的企業(yè)文化、產(chǎn)品的知識、制度的流程。第二個(gè)就是實(shí)踐的考核。區(qū)域經(jīng)理的以身作則督導(dǎo)，總之店長上一個(gè)層面的東西因?yàn)椴煌钠髽I(yè)，不同的崗位和職責(zé)要以身作則在接觸終端的市場上零售，服務(wù)是本質(zhì)。第三必須有檢查和輔導(dǎo)。
職業(yè)化的養(yǎng)成有一個(gè)最重大的保障是制度的保障，就是零售里面最終端的實(shí)際人才納入公司總體人力資源管理體系里面，才能真正解決這個(gè)問題，不能把所有的責(zé)任都放到最基本的層面上。這個(gè)是第三個(gè)我們要做的。
4、真正的職業(yè)化店長訓(xùn)練要達(dá)成的階段。
訓(xùn)練一個(gè)店長，第一個(gè)周期訓(xùn)練掌握公司的作業(yè)流程。第二個(gè)周期是固化，訓(xùn)練具體的流程和具體的動作。最后三個(gè)月來養(yǎng)成：第一月只有兩件事情，就是貨品結(jié)構(gòu)的分析。貨品結(jié)構(gòu)的分析有：動作、公司的作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)。第四個(gè)階段是有意識。以上關(guān)于店長職業(yè)化四個(gè)環(huán)節(jié)的內(nèi)容概括在零售現(xiàn)場最核心的管理人才存在的一些共性上的問題，以及解決問題的方案。
人這個(gè)環(huán)節(jié)有兩個(gè)最重要的基本方法；第一，店長職業(yè)化；第二，培訓(xùn)的共性化。
企業(yè)通常都是花在總部上面的培訓(xùn)多一些，其實(shí)店長身上有可以挖掘的，消費(fèi)品類國內(nèi)的絕大多數(shù)店長的才能至少有60%沒有被發(fā)揮出來。
目前很多終端零售分兩種銷售：第一自然銷售;第二接待式的銷售。自然銷售就是愛買不買，主動權(quán)在顧客手里，接待式的銷售是在做好自己一些基本的服務(wù)的禮節(jié)。
(來源：守正咨詢)
