最近，筆者在為某一品牌零售企業(yè)做管理咨詢，在和企業(yè)決策層進(jìn)行一次深度的溝通中，公司的老板向我咨詢了一個(gè)關(guān)于人才招聘的問題。前一段時(shí)間，該公司在招聘一個(gè)運(yùn)營副總，最近遇到一個(gè)合適的，對方開價(jià)30萬，老板覺得按行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)只愿意給25萬，這個(gè)崗位老板已經(jīng)找了將近20人了，這個(gè)最合適，請問怎么搞定?
眾所周知，對于企業(yè)來說，沒有最好的人才，只有是合適的。透過企業(yè)人才市場招聘、委托獵頭招聘、同行或客戶介紹、到競爭對手企業(yè)挖人等招聘人才的亂象，我們不難看出，企業(yè)主求賢若渴追逐人才的執(zhí)著心態(tài)，同時(shí)，我們也不難看出，人才對企業(yè)的重要性。
問題解析：
首先，老板覺得這個(gè)人才是合適的，但不知老板是否還有這山望著那山高的心態(tài)，即老板是否決定要聘用他，如果欲聘用他的話，其實(shí)人才是無價(jià)的;比如一個(gè)好的管理人員，到一個(gè)不規(guī)范的中小民營企業(yè)去做管理工作，每年不僅能為企業(yè)節(jié)約50萬以上的資金，還能帶來50-500萬的管理業(yè)績;如果該人才是一名合格的營銷類型的管理者，可能甚至是帶來更多的資金，這都是一件很正常的事，因?yàn)椋@是據(jù)筆者所服務(wù)及所咨詢的企業(yè)中所得出的結(jié)論;否則，這個(gè)管理者本身就不具備管理者的基本素質(zhì)。
其次，倘若被聘任者是個(gè)人才的話，他將來給企業(yè)所帶來的“管理資金”不止是30萬。老板若在30萬年薪的問題上去計(jì)較，對于雙方合作的第一印象都打了個(gè)形象折扣，即使老板勉強(qiáng)把人才留下來了，也很難保證雙方以后在合作上出現(xiàn)一些不愉快的事情;誠然，那是因?yàn)槔习鍥]有完全放下“年薪”這個(gè)“心結(jié)”，而人才又覺得老板這個(gè)人對他的能力感到懷疑，或者說在某一方面還有不信任的成分在里面，試想一個(gè)帶著思想包袱的人能“跑”的輕松而愉快嗎?雙方在以后的合作過程中，就會(huì)各自防著對方：一個(gè)是感覺花錢覺得有點(diǎn)虧，一個(gè)是在短時(shí)間內(nèi)想證明給對方看。這樣的結(jié)局就會(huì)對企業(yè)管理造成“急功近利”或“管理近視”，最終會(huì)造成，人才被孤立及排斥形象，他可能呆不下去，抑或是卷鋪蓋走人，給雙方都會(huì)帶來時(shí)間及金錢的損失。
第三，如果老板想搞定這個(gè)人才，又讓人才滿意的話，可以用績效來管理這個(gè)人才。即老板可以把30萬年薪，劃為三個(gè)部分來進(jìn)行給付：基本年薪15萬+績效年薪10萬+年底獎(jiǎng)金5萬。具體方法：老板等人才進(jìn)入企業(yè)熟悉一段時(shí)間后，再讓他拿出具體可行性工作方案，或用目標(biāo)管理進(jìn)行考核，比如企業(yè)要在1年內(nèi)或1-3年里，產(chǎn)能要提高百分之幾?不良率要降低百分之幾?人員流失率要控制在百分之幾?銷售額要提高百分之幾?市場開發(fā)點(diǎn)數(shù)要增長百分之幾?產(chǎn)品市場占有率要達(dá)到百分之幾?生產(chǎn)、銷售及月管理費(fèi)用成本要降低百分之幾?年銷售額要達(dá)到多少萬業(yè)績?利潤要求是多少?等等。而作為老板，應(yīng)該幫助他解決一切阻礙方案執(zhí)行中所遇到的各種難題，幫助人才實(shí)現(xiàn)既定的企業(yè)管理目標(biāo);當(dāng)人才沒有達(dá)到預(yù)期的既定的管理目標(biāo)，作為老板還要對他進(jìn)行正向的激勵(lì)或進(jìn)行情感式、友善型的溝通，這樣才能保證人才實(shí)現(xiàn)既定的管理目標(biāo)，只有這樣，人才才能更好地發(fā)揮自己的管理專長。
另外，還可以從多通道職業(yè)生涯規(guī)劃、鼓勵(lì)薪資增長的激勵(lì)體系、創(chuàng)新的人力資源投資方式和重構(gòu)關(guān)于工作價(jià)值的心理契約等等都可以解決搞定人才的事情。
針對以上分析，可以看出，企業(yè)搞定各種人才的方法有N種，但是人才能否真正能長久的留下來?企業(yè)又能保證人才不被其其它公司競價(jià)獵聘呢?誠然，這個(gè)問題還是需要根據(jù)企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略、優(yōu)秀的企業(yè)文化、老板的管理格局、處事的胸懷所決定的。毋庸贅言，隨著市場發(fā)展的趨勢及人才市場的激烈競爭，各個(gè)企業(yè)在招聘人才的過程中會(huì)出現(xiàn)“道高一尺、魔高一丈”的現(xiàn)象，譬如A企業(yè)能給人才買車，B企業(yè)就能給人才買房，那么C企業(yè)可能給人才以“買車+買房”的承諾…。由此可見，久而久之，人才招聘就會(huì)走入一個(gè)“招聘誤區(qū)”，而企業(yè)的生存壓力也會(huì)越來越大，越來越高。
筆者建議，企業(yè)在引進(jìn)人才的同時(shí)，要培養(yǎng)自己人才隊(duì)伍建設(shè)，具體建議和措施：
一是正確引導(dǎo)企業(yè)樹立以人為本的管理理念，優(yōu)化企業(yè)的管理模式 。當(dāng)今，企業(yè)競爭最終表現(xiàn)為人才的競爭，人才是企業(yè)最寶貴的資源。要引導(dǎo)企業(yè)堅(jiān)持以人為本的方針，尊重知識(shí)，尊重人才，為人才構(gòu)筑施展才華的舞臺(tái)。同時(shí)制定合理的激勵(lì)機(jī)制。要徹底打破那種“論資排輩”、“不呆十年、不能重任”的做法，實(shí)行“能者上，庸者下”及“末位淘汰”的考核機(jī)制。對那些有能力的員工就要破格使用，對那些因循守舊，碌碌無為的人要降格使用。要將高薪和優(yōu)惠待遇向貢獻(xiàn)大的人才傾斜，做到“獎(jiǎng)勤罰懶”，努力創(chuàng)造有利于人才脫穎而出的激勵(lì)機(jī)制。
二是優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，合理配置人力資源。 在優(yōu)化專業(yè)結(jié)構(gòu)方面，要適應(yīng)企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展需要，重點(diǎn)培養(yǎng)和引進(jìn)懂本行業(yè)、本專業(yè)技術(shù)人才和跨行業(yè)的“多面手”。讓他們充實(shí)到企業(yè)的人才隊(duì)伍中，充分發(fā)揮其聰明才智，成為企業(yè)管理和技術(shù)的骨干力量。在不斷更新知識(shí)結(jié)構(gòu)上，企業(yè)要對人才進(jìn)行繼續(xù)培養(yǎng)和再教育，讓他們不斷“充電”，才能更好地“放電”。不斷地補(bǔ)充新的知識(shí)和技能，更好地適應(yīng)企業(yè)未來發(fā)展的需要。 在優(yōu)化人才環(huán)境方面，要為人才創(chuàng)造一個(gè)更寬廣的發(fā)展空間。 通過提高專業(yè)人才待遇，高薪要向貢獻(xiàn)大的人才傾斜。在企業(yè)內(nèi)部營造尊重知識(shí)，尊重人才的良好氛圍。
三是企業(yè)還應(yīng)當(dāng)籌建人才庫。要充分發(fā)揮人才管理部門的作用，做好人力資源調(diào)研與開發(fā)工作。積極籌建企業(yè)人才需求信息庫，搭建企業(yè)與人才交流的平臺(tái)，做好人才儲(chǔ)備，方便企業(yè)調(diào)劑人才余缺。 俗話說：鐵打的營盤流動(dòng)的人才。企業(yè)建立合理的人才流動(dòng)機(jī)制也是必須的。因此，企業(yè)要建立人才柔性流動(dòng)機(jī)制，搞好人才資源共享，有效地利用人力資源，促進(jìn)人才在當(dāng)?shù)仄髽I(yè)合理流動(dòng)，讓他們在各自的崗位上充分發(fā)揮自己的聰明才智，為人才提供施展才華的舞臺(tái)。
四是“疑人不用，用人要疑”。用這一辯證的觀點(diǎn)去管理，在讓人才進(jìn)入企業(yè)放開手腳，大膽工作，盡展才華的同時(shí)，老板還要給人才制定一個(gè)合理的工作目標(biāo)去考核。只有這樣，企業(yè)才能在追逐人才、管理人才、使用人才的過程中不會(huì)出現(xiàn)“有失偏頗”的現(xiàn)象。
（來源：聯(lián)商網(wǎng) 作者：李德猛 廈門索贏咨詢機(jī)構(gòu)創(chuàng)始人）
