這是資本“買買買”的時代，不僅買公司，還買人，買靈魂人物;上個月，王力宏正式加盟QQ音樂，成為騰訊的一員；再往前，郎永淳離職了，加入了找鋼網，成為副總裁;高曉松、宋柯、何炅入職阿里，分別出任董事長、CEO、音樂首席內容官;張路、劉建宏、黃健翔再聚首，不在央視而在樂視……

不獨互聯網公司、金融公司在配置和主業貌似不相關的超高配人才，在頂層設計種下跨界因子，餐飲業的高管設置也出現了拉風的高配現象。

先劫人，再劫事業，這是前瞻還是浪費？

挖!挖!挖!

各路企業狂撬明星高管

騰訊的年輕員工前幾天過了把追星癮。知名歌手王力宏空降深圳騰訊總部，公布加盟QQ音樂的消息，一時間朋友圈被他帥氣的證件照刷屏了。移動互聯網時代，傳統唱片發行也面臨數字化的挑戰，和騰訊的合作無疑是天作之合。

▲王力宏加盟騰訊

這不禁使人想起，去年底何炅空降阿里音樂的場景。去年7月，高曉松入職由宋柯擔任CEO的阿里音樂集團。作為董事長，高曉松同學奉行BAT“買買買”的土豪精神，幾個月后就挖來了何炅任首席內容官。

舉目四望，這種打劫明星高管的事情層出不窮——

盛希泰離職了， 他曾是證券界最具希望的少帥，如今轉身成了洪泰基金創始合伙人，和俞敏洪一起干新的“中國合伙人”事業。

張泉靈離職了， 在傅盛的感召下，成了紫牛基金的合伙人，做起了VC，目前她已經投資了混子曰、年糕媽媽等4個公眾號。

郎永淳離職了，加入了找鋼網，成為了副總裁。1月15日，找鋼網在上海舉行新一輪的戰略融資發布會，郎永淳以找鋼網高級副總裁兼首席戰略官的身份正式亮相。恰在此時，找鋼網宣布完成了11億元的E輪融資。

一邊是厭倦，一邊是新生。

資本和創業的潮流浩浩蕩蕩，人才們，無論主動或被動，都紛紛投入了時代的最前線——那些最富生機、成長最快、正在發生裂變的地方。

每一個跨越者，做出的都是最勇敢的抉擇。

而站在資本的角度，這是一場搶奪人才的盛宴。

why？why？why？

引入豪華型高管配置的內在邏輯

為什么一個互聯網公司要引入一個天王級的歌手？

為什么一個玩金融的投資公司要挖央視的新聞主播？

這場超高配置人才爭奪戰的背后，真的是因為這些大咖們具有相應的專業技能，有超高的實用價值嗎?

▲高曉松調侃，何炅“提高了阿里音樂集團管理層的顏值”

正如何炅的加盟，并非只是“提高了阿里音樂集團管理層的顏值”這么簡單，在內參君看來，對一個有更大野心更大夢想的團隊來說，以長線發展的眼光來儲備資金、儲備人才都是必須的。

從歷史上看，看不出什么能耐的劉備，因為有豪華的高管團隊，可以和一代梟雄曹操抗衡，從當下看，重金引入明星高管至少有三個功能：

① 資源重新盤整的功能，每個在某一領域浸淫既久的大咖都是自帶資源的;

② 品牌提升的功能，靠譜的名人加入會提升企業的靠譜度;

③人的背書功能，每個明星都是一個熱門IP，具有強大的引流功能，從而提升企業的品牌能見度。

不獨是在樂視這樣的時代現象級公司，隨著時代的發展、競爭的升級，餐企的頂層設計也在發生變化。

之前，內參王道君就曾說過，牛逼的餐企已經開始對最牛逼的崗位——大廚、店長、采購、財務“動手”了，餐企新的“四大金剛”發展趨勢成為了：首席信息官、首席設計官、首席數據官、首席體驗官。

那么，在人力成本控制最受關注的當下，餐企的頂層設計也需要明星一般的超高配置么?

最近，內參君在重慶選取幾個不同類型的餐企做了一次小型沙龍活動，就餐企該如何做頂層設計進行了討論。

餐飲企業如何進行頂層設計

按需求而非按功能設計高管職位

周祖澤

九鍋一堂創始人

餐飲業的頂層設計需不需要高配置，這要從品牌需求上來確定。

以前傳統的餐飲頂層設計是按照功能劃分，而功能劃分普遍是以“務實”為出發點的，而現在我們是按照需求來劃分的，需求的最大變化是要加入“務虛”的功能，即品牌資產的積累。

據此，我們設計了四個高管職位：運營、產品、品牌、財務總監。

我們的品牌部不同于傳統的企劃部，只偏重自宣、外聯功能，而是大品牌部，顧客能夠感知到的都納入到品牌部。所以品牌部不僅包括店面的裝修、設計、營銷的平面設計，還包括產品呈現方式的設計。產品部門只負責口味，如何呈現更好的色相，讓顧客喜歡，則要品牌部來策劃。

再比如說財務部，我們的財務部不僅要收集財務數據，還要對財務數據進行分析。因為有些數據是具有邏輯和曲線性的，一旦這個曲線不標準了，那就要深挖問題在哪里。

所以我們這樣的設計對高管的要求就很高，因為他們所有人都應具備一定的數據分析能力。能夠深挖數據的邏輯。而對于我們企業各個部門運營的基礎數據，最終還是要掌握在老板自己的手里，因為這是屬于企業運營的核心，必須由老板自己掌握。

小規模高端餐飲

高管主要做執行

湯博森

重慶壹森餐飲管理有限責任公司創始人

因為我們走的是高端路線，兩個品牌在重慶各有一家店，火山巖玉食的消費在人均300多，火山巖扒房的消費在人均500多。所以我們的組織架構十分簡單，沒有很多高管，只有做運營和推廣的兩個大部門總監，他們主要是做執行。

對于我們來說，因為我們小，所以更多的都是老板來抓，因為只有老板才知道自己想要的是什么。比如說，我每張客人的意見卡都會看，有時候一個店1個月能夠收到1000多張意見卡，而我每張都要看。通過這種方式，我來判斷下一步店內的菜品該如何調整，營銷推廣該如何做，執行的時候就交給高管他們去落實。

我們認為我們更適合中央集權制。老板主要輸出思想，高管則是主要做執行。如果我們讓高管有不同的意見，那么我們的效率肯定會大幅降低。當然，以后要做規模化必須設置更多的高管崗位，并讓他們相對獨立的行動，比如說我們現在有一個中檔品牌簡愛碗仔，在這一塊未來的擴張上我還在思考如何設置高管團隊。

沒到那個階段

組建高管團隊就是負擔

甘文波

重慶金翠河港式茶餐廳創始人

其實我認為企業走到某一個階段才會做某種事情，沒到那個階段是做不了的。比如開始玩大數據這一步，很多餐企是遙不可及的，在餐企規模中等或者小的時候，其實數據基本上就掌握在老板手里，所以餐企一開始不可能去設計諸如信息官、數據官的高管職位。

按照企業的傳統架構一般有CEO、CFO、COO等，但是這些都是企業達到一定規模后才會去做。當然一開始就拿到投資人錢的餐企另當別論。

從2011年我們開始做高管團隊，其實也前前后后淘汰了不少人，包括運營總監，出品總監，等等，我們已經前前后后換了13個人了。

而我們做高管團隊的前提就是我們的規模已經到了要組建高管團隊的時候，因為沒有這個前提，一個小餐企要組建高管團隊完全就是負擔。我們現在高管團隊有6名總監，分別負責運營，人力資源、品牌、財務、供應鏈和加盟。

高管團隊的設計

是一個逐步細分的過程

趙國

重慶香鍋年代餐飲鍋里有限公司總經理

從趨勢上來講，從個體戶到生意人到企業家肯定是要經歷一個從集權到分權的歷程。

初期不可能分權，不僅造成運營效率降低，而且成本也大幅增加。規模大了之后也不可能集權，這樣不僅老板要累死，而且企業也會做死。

所以我認為，餐企頂層設計就是首先是一人多職，不一定一個蘿卜一個坑，等企業不但壯大的時候再進行細分，最后完善高管團隊。

（來源：餐飲老板內參 作者：許星）