化妝品零售行業(yè)有這樣的現(xiàn)象：一邊是員工喊工資水平低，離職率居高不下；一邊是門店銷售業(yè)績上不來，讓老板們傷心傷神。
那么，如何打造一套完善科學(xué)的化妝品店薪酬制度來解決這些問題呢？
一套完善科學(xué)的的薪酬制度有什么作用
首先，完善的薪酬制度能快速吸引求職者的關(guān)注，能吸引優(yōu)秀人才加盟，促進招聘快速達成；
第二，能激發(fā)員工的工作激情，更好管理，更容易達成出色的業(yè)績；
第三，能讓員工有盼頭，拿到手的薪酬越高，員工離職率就越低，團隊穩(wěn)定性更強；
最后，能平衡店鋪收入與支出的關(guān)系，實現(xiàn)店鋪良性盈利。
A/B/C三家專營店薪酬制度有你的影子嗎
因地域的特性不同，各企業(yè)的薪酬制度結(jié)構(gòu)上存在很大的差異，各有各的優(yōu)點。下面簡單舉幾個不同發(fā)展階段企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)的例子。
A連鎖有幾家小型化妝品專營店，屬于剛起步的小連鎖，店面積大多在50平方左右，人員人數(shù)4-5人。該店的員工薪酬結(jié)構(gòu)大致如下：
在國內(nèi)的眾多的小規(guī)模的店面當(dāng)中，此類型的薪酬結(jié)構(gòu)比較常見，對員工銷售積極性有一定的刺激作用，但也存在很多局限性。
B連鎖是從縣份發(fā)展起來的化妝品連鎖店，在當(dāng)?shù)刂苓厧讉�縣城占有較大的市場份額，店面有9家左右。
因縣城當(dāng)?shù)氐恼泄るy度不高，并且B公司的薪資在中上水平，所以人員穩(wěn)定性較好，特別是年終獎對員工有著較大的吸引力。
C連鎖是一家省會城市的以校園商圈為主的連鎖店，并發(fā)展到周邊縣份，逐步擴大了開店規(guī)模，是本土一家規(guī)模較大的連鎖。所在的市場競爭也較激烈，對員工的銷售技能也提出了更高的要求。C連鎖原來主要的店面模式以精品店、小店為主。
后期對店面進行了開架銷售模式的轉(zhuǎn)型，新開的店面大了，員工多了，于是開始對薪酬體系進行大刀闊斧的改革，取得了良好的成效，單店銷售業(yè)績節(jié)節(jié)高攀，并以每年新開8-10家店面的速度快速擴張。
目前C連鎖的基礎(chǔ)員工穩(wěn)定性良好，特別是員工的銷售積極性與售賣技能在當(dāng)?shù)赜兄芎玫目诒?
類似C連鎖的薪酬方案一般在發(fā)展中的連鎖系統(tǒng)較常見，效果也非常明顯，但是操作過程相對來說比較繁瑣。
這種薪酬體系的優(yōu)點在于，獎勵/激勵的點和環(huán)節(jié)多，讓員工有了更多努力的方向，看到到有多種獎金來源，始終有一種有機會拿高薪的心理。這樣一來，店面的工作更容易做到“人人有事做，事事有人做”，管理結(jié)構(gòu)的廣度更加完善。
同樣一套薪酬體系模式，不同的連鎖具體每個環(huán)節(jié)的獎勵標(biāo)準(zhǔn)也不一樣。
對達到一定規(guī)模、銷售穩(wěn)定、提升空間已經(jīng)不大的企業(yè)，可能采取高底薪+低提成的方案;而一些發(fā)展中的化妝品店，銷售提升空間大，需要員工努力沖刺銷售，就有可能采取低底薪+高額提成的方案。
所以沒有最好的，合適自身現(xiàn)階段的發(fā)展需求即可。
如何制定適合自身并有吸引力的薪酬制度
要正確思考這個問題，首先要弄清楚自身所處的發(fā)展階段和門店沖刺銷售的刺激點在哪里，全面考慮需要設(shè)置的點和面是哪些，各項考核指標(biāo)當(dāng)中員工能達成的難度有多大。
普通的薪酬方案，員工每天按部就班，拿死工資，日子過得算平穩(wěn)，看似“歸屬感”還不錯，但實際上是沒有完全激發(fā)員工的潛能的。
我們可以這么考慮，想要激發(fā)員工的潛能和激情，就要考核和獎勵相應(yīng)的工作內(nèi)容。
比如，員工的基礎(chǔ)工作做得不好、陳列不好、衛(wèi)生不好、價簽管不好等等，那么我們就考慮制定考核這些工作指標(biāo)的方案，拿出一定的獎金來獎勵達標(biāo)的員工。這樣一來，在銷售不受影響的情況下改善顧客的購物環(huán)境，也能一定程度的提升銷售，所產(chǎn)生的利潤其實也可以抵消那一小部分獎金。
薪酬方案當(dāng)中，設(shè)置獎勵的點和環(huán)節(jié)，一定要和門店的實際情況完好地結(jié)合。同一個連鎖系統(tǒng)內(nèi)，大店和小店的考核內(nèi)容的輕重也是不一樣的，可以存在一些靈活性的差異。
一般來說，小店考核基礎(chǔ)工作的占比較小，考核業(yè)績完成率的占比較大;而大店除正常考核業(yè)績完成率之外，還需考核柜臺基礎(chǔ)工作，因為大店的環(huán)境需要更多地去改善和維護。
大家比較認(rèn)同的觀點是，想提升什么，想改變什么，就考核什么，獎勵什么。如前面說的基礎(chǔ)工作做不好，那么就想辦法去改變，績效考核是一個可行的思路。
關(guān)鍵是你怎么制定這個績效考核方案，里面的考核細(xì)節(jié)怎么定，用什么來體現(xiàn)(比如是分?jǐn)?shù)體現(xiàn))，考核的過程如何操作，最后如何將考核結(jié)果合理的運用。
制定出薪酬體系之后，需要評判其是否合理：是否能推動員工的工作積極性，提升人效;按照給員工設(shè)定的銷售任務(wù)，模擬計算達成之后能拿到手的薪水是多少?薪酬成本在門店銷售額當(dāng)中的占比是多少?(有些企業(yè)員工的薪酬占比已經(jīng)達到或超過了12%)，是否超出公司盈虧平衡的基本線?
適用于企業(yè)的薪酬方案制定完成之后，接下來更重要的工作就是讓員工消化方案的內(nèi)容、得到有效的引導(dǎo)和幫助。
大凡是考核的項目，多少都會在員工眼里有一種“設(shè)檻”的意思。這時需要去對薪酬方案做細(xì)致的講解溝通，引導(dǎo)員工看到積極向上的一面，鼓勵員工憑自己的努力去爭取高薪;同時公司管理層要緊密監(jiān)督員工銷售進度和其他考核指標(biāo)的達成情況，及時給予引導(dǎo)和幫助。
那么，薪酬制度設(shè)定的依據(jù)需要考慮的幾個點是：
需要設(shè)置哪些激勵的點？
為什么要設(shè)置？
有什么好處？
能改變什么？
可操作性強不強？
and等等。
我們以C連鎖的薪酬方案進行簡單的模式分享，知道為什么以及要設(shè)哪些環(huán)節(jié)和點，這樣設(shè)有什么好處。
最后，個人的一個觀點，不管多好的薪酬制度方案，不管制度本身有多吸引人，員工最終看的還是拿到手的薪酬有多少、拿到高額工資的難度有多大。
所以，一套好的薪酬制度，還得依賴執(zhí)行的過程、推進的方法才能得到好的結(jié)果體現(xiàn)。通過管理者對員工的指引，推進員工做好銷售工作和基礎(chǔ)工作，幫助員工達成各項考核，讓員工拿到滿意的薪酬，也讓員工的工作積極性得到激發(fā)。
（品觀網(wǎng)特約 肖鵬）
