一、如何發揮人員的最大潛力？

 因創立人力資本投資理論而獲諾貝爾經濟學獎的美國經濟學 家奧多·W·舒爾茨認為，決定人類前途的并不是空間、土地和 自然資源，而是人的素質、技能和水平。他深刻指出：“人的能 力和素質是決定貧富的關鍵，旨在提高人口質量的投資能夠極大 地有助于經濟繁榮和增加窮人的福利。”如何發揮人員的最大潛 力，很大程度上取決于人力資源的管理。

 (一)人力資源配備是組織有效活動的保證 對于一個組織來說，組織目標的確定為組織活動明確了方向； 組織結構的建立，為組織提供了實現目標的條件。但是，由于人 力資源配備不適當而導致組織結構不僅不能成為實現組織目標的 保證，而且還會干擾組織的有效活動，阻礙和破壞目標的實現。

 因此，人力資源配備工作的好壞，直接影響到組織活動的成效。 在人力資源配備中，主管人員的配備無疑是關鍵問題。主管 人員是組織中對他人及其工作負責的管理人員，他們的基本任務 是設計和維持一種環境，使身處其間的其他成員能在組織內一起 工作，以完成預期的任務和目標。由此可見，主管人員在組織活 動中居于主導地位，是實現組織目標的關鍵人物。

 (二)人力資源配備是做好領導與控制工作的關鍵 從管理系統論來看，人力資源配備以計劃和組織工作為前提，是 計劃工作和組織工作的落實，又為領導和控制工作奠定基礎。

 一 個組織，如果人力資源配備不當或不完善，如主管人員的德才與 職務要求不相符，其主管人員無法發揮出色的才能，就不可能創 造出良好的環境，使其全體成員的積極性、主動性和創造性得到 發揮；同時，下屬工作人員配備不合理，勢必會給控制工作帶來 更大困難，使控制范圍擴大，難度加深，從而加重上層主管的監 督和糾偏工作。因此，就管理系統而言，人力資源配備是其它管 理職能能否順利實現的關鍵。

 (三)人力資源配備是組織發展的準備 組織發展的能動因素是人，其中主管人員又起決定作用，而人力 資源配備專門從事組織結構中各種職位的充實工作，因此同組織 的發展息息相關。這是一項動態的職能，不僅配備目前所需的各 種人員，也為將來在復雜多變的環境中從事組織活動所需的各類 人員作好準備。所以說，人力資源配備是組織發展的準備。

 國外許多學者認為，19世紀是經濟學人才的盛世，20世紀是 管理人才的天下。這種看法不是沒有道理。當今社會的科學技術 飛速發展，組織之間的競爭實質是人才的競爭，而科技和管理人 才又是競爭的焦點。日本在50年代，曾把選拔管理人才和培養 企業經營者作為振興日本經濟戰略的大事來做，為當時日本“十 年倍增計劃的實現”和持續高速的發展奠定了雄厚的人才基礎。 這一經驗值得我們借鑒。

 總之，人力資源配備在管理中占有十分重要的地位，必須充分 重視。

 人才選用和招聘系統 現代企業人事管理工作在先進的管理模式確定之后，隨之應 建立一個開放有效而又健全的人力資源系統。一個企業的發展， 首先是啟動企業的人力資源系統、企業的人事部(人力資源部)， 為企業的發展不失時機地提供所需要的合格人才和人力，當企業 內部的人力資源不能滿足企業發展需要時，就需要從企業外部招 聘錄用。

 對一個企業來說，以最小的投入去提高生產力的途徑之一， 就是建立或改進企業的人事招聘與錄用系統。

一、人才素質標準

(一)企業所需人才的基本要求

 1. 高管級(帥才)

 有決策能力，能作出周密計劃，行政能力強，有組織能力。

 2.部門級(將才)

 懂一定專業知識，能制定業務計劃，對部下實施監督，有較 強的組織和指揮能力。

 3.分部級

 有專業知識，有組織能力和指揮能力，會操作。

 4.主管級

 有一定指揮能力，能熟練示范操作，有技術，能帶領員 工共同去完成具體任務。

 5.員工一級

 能夠運用基本知識，從事技術性工作。

 6.員工二級

 不需要特別的知識，只要熟練程序，在詳細的命令下， 從事單純的、輔助性業務工作。

(二)企業所需人才的類型：

1.領袖型

性格特點：厚重、沉穩、威信高、大度、知人善任、能搞好人際平衡、目標明確、性格堅毅。 缺點：容易固執，為達目的不擇手段。 相關崗位：董事長、總經理。

2.軍師型

 性格特點：機敏、主意多、干練、忠誠、知識豐富、理智、有口才。 缺點：投機，有時失去原則。 相關崗位：總助、市場策劃、辦公室主任、總經理。

 3.先鋒型

 性格特點：勇于開拓、永遠向新方向前進、有想象力。 缺點：看不起別人，容易犯錯誤。 相關崗位：總經理、副總、技改人員、科研人員、營銷人員。

 4.外交型

 性格特點：頭腦機敏、處世靈活、辦事干練、關鍵時能 解決大問題、善于交際、形象氣質好。 缺點：不踏實、不遵守紀律，原則性不太強。 相關崗位：總經理、公關人員、辦公室人員、總務部負 責人、信用部職員。

 5.管家型

 性格特點：忠誠、沒有野心、能守住已有的管區、有指 揮能力、現實、慎重、忠于職守。 缺點：想象力不強，護短，本位主義。 相關崗位：生產部門負責人、總務人員、倉儲人員、科 室負責人。

 6.監察型

 性格特點：不能指出前途，卻能指出陷井，敏感，愛找 毛病和缺點，一般不支持新的動議。 缺點：人際關系不好，令人討厭。 相關崗位：財會人員、檢查人員、紀檢人員、保安人員、 技術人員、技術主管人員、總經濟師、總會計師、總工程師。

 7.操作型

 性格特點：踏實執行命令，以技術或知識為本，注重本職，遵守紀律。 缺點：計較得失，開拓能力不強，膽小，自私。 相關崗位：工人、職員

二、人力資源的培訓體系 培訓是人力資源管理的基本核心。
任何組織的管理，只 要是涉及人員的聘用、選拔、晉升、培養和工作安排等項工作， 都離不開培訓。

 (一)培訓體系

 培訓體系通常以各階層培訓和各職能培訓作為基礎而建 立起來。各階層培訓，是指對經營及管理的各階層(上層、中層、 基層)而進行的培訓。一般可分為：經營干部培訓，管理、監督 人員培訓，中層骨干員工培訓，新員工培訓。各職能培訓是對 經營管理的各職能(例如：業務、生產、人事、財會、研究開發 等)而進行的培訓。

 (二)培訓種類

 培訓的種類很多，大體上可分為職前培訓、在職培訓及 非在職培訓等三種。

 1.職前培訓

 職前培訓指組織對新進員工分配工作前進行的培訓，又 可分為一般性的職前培訓和專業性的職前培訓。

 2.在職培訓 在職培訓是一種常見的培訓方式，員工在培訓期間多帶 職帶薪。在職培訓按其性質和目的的不同，又可分為補充學能培 訓、人際關系培訓、運用智慧思考培訓。其中運用智慧思考培訓 指各組織為解決有關問題指定那部分員工聚合在一起，激勵參加 的員工高度運用智慧與思考，群策群力，提出處理問題的策略、 程序與方法，以協助領導解決問題。

 3.非在職培訓

是一指組織的員工暫時離開現職、脫產到有關學術機構 或學校以及別的組織參加為期較長的培訓。


三、培訓方法

 1.理論培訓 這是提高主管人員管理水平和理論水平的一種主要方法。盡 管主管人員當中有些已經具備了一定的理論知識，但還需要在深 度和廣度上接受進一步的培訓。這種培訓的具體形式大多采用短 訓班、專題討論會等等，時間都不很長，主要是學習一些管理的 基本原理以及在某一方面的一些新進展、新研究成果，或針對一 些問題在理論上進一步探討等。

 2.職務輪換 職務輪換是使受訓者在不同部門的不同主管位置或非主管位 置上輪流工作，以使其全面了解整個組織的不同的工作內容，得 到各種不同的經驗，為今后在較高層次上任職打好基礎。

 3.提升

 (1)有計劃的提升。這種方法有助于培養那些有發展前途的， 將來被提拔到更高一級職位上的主管人員。它是按照計劃好 的途徑，使主管人員經過層層鍛煉，從低層逐步提拔到高層。

(2)臨時提升。臨時提升是指當某個主管人員因某些原因，假 如度假、生病或因長期出差而出現職務空缺時，組織指定某個有 培養前途的下級主管人員代理其職務。這樣，臨時提升就既是一 種培養方法，同時對組織來說也是一種方便。

 4.設立副職 副職的設立，是要讓受訓者同有經驗的主管人員一道密切工 作，后者對于受訓人員的發展給予特別的注意。這種副職常常以 助理等頭銜出現。

 5.研討會 研討會是指各有關人員在一起對某些問題進行討論或決策。 通過舉行研討會，組織中的一些上層主管人員與受訓者一道討論 各種重大問題，可以為他們提供一個機會，觀察和學習上級主管 人員在處理各類事務時所遵循的原則和具體如何解決各類問題， 取得領導工作的經驗。 還有許多具體的方法，例如參觀考察、案例研究、深造培訓 等。


總之，各種組織在具體的培訓工作中，要因地制宜，根據組 織的特點以及培訓人員的特點選擇合適的方法，使培訓工作真正 取得預期的成效。
激勵----發揮人員潛力的有效方法

管理的激勵功能就是要研究如何根據人的行為規律來提高人 的積極性。

1.馬斯洛需要層次理論

生理需要 安全需要 社交需要 自尊需要 自我實現需要 ①生理需要與人們的衣食住行有關，在組織環境中包括向職 工提供合適工資、良好的工作環境。 ②安全需要對大多數人來講是指，工作需要有保障，有一個 申訴制度，有一個合適的養老保險、醫療保險制度。 ③社交的需要是指和他人保持良好的關系，有企業共同語言， 有歸屬感，成為某個群體的一分子。(良好的企業文化) ④自尊的需要包括自尊心、受他人尊敬及成就得到承認，自 尊心是驅使人們奮發向上的推動力。企管人員可以通過給予若干 外在的成就象征，如職稱、晉級、加薪等，也可用提供工作的挑 戰性、責任和機會，在內在的層面滿足職工這方面的需要。 ⑤自我實現的需要，是最高層的需要，它涉及個人的不斷發 展，充分發揮自己的潛能，富于創造性和獨立精神等。

2.現時中國職工的需求

 ①工資和待遇。 ②工作穩定：別下崗、鐵飯碗。 ③工作環境：硬件環境：遠、近、交通、生活條件等。軟件 環境：管理有序、責任清楚、受尊重、合作愉快、有共同語言。 ④有學習機會：培訓、出國機會。 ⑤有升職希望。 ⑥企業有發展，項目有發展。 當然，不同人有不同側重點。

3.激勵的原則

 (1)企業第一

在這點上日本公司做得最有特色。當外人向日本人問起他 的工作時，不管其職位高低，他會驕傲地說：“我在某某公司工 作。”“我是豐田人”等等。企業教育是公司對每個職工的重 要教育內容。要激勵和調動工人的積極性，就應首先讓職工知道 企業的前途，要和他們的命運連在一起。

 (2)尊重權力

 組織中上至總裁，下至工人，盡管每個人有不同的能力，從 事不同性質的工作，但大家都在為企業目標的實現作貢獻，不同 個性的人都是人，理應受到人的待遇。如有的公司規定，職工不 論職位高低一律以先生、小姐相稱，不準加任何頭銜，甚至可直 呼職員的名字，使人感到公司有人情味，工作開展也就更順利。

 (3)保持希望

 怎樣才能滿足人們的基本要求和愿望? 人們的愿望和需求是不斷變化的，管理者的責任就是幫助人 們找出特定的時候，哪些需求或愿望對他們來說最為重要，搞清 人們需要什么，并幫他們去獲得。 這里可以選擇運用多種管理技巧 ，堅持正面鼓勵，用獎勵和 表揚的方法來提高組織成員的士氣。給員工以努力可達到的目標 是最好的激勵方法。

 (4)市場機制

人力資源管理是企業對人的吸引 、發展、保持的直接活動。 在當前的社會環境里，人才本身是社會化的，人力資源管理也必 須符合市場機制，按市場規律辦事，這樣才有吸引力，才能保證 優秀人員為企業服務。



轉載