賣場損耗一般指賬面庫存額與實際盤點庫存額中的差距。從損耗的形成原因來看，我們可以把賣場損耗劃分為幾個類別：

　　變價損耗：商品作競爭促銷時，為吸引來客數而作商品低售價的手法，從而產生的降價損耗。

　　報廢損耗：因商品訂貨過多或保存不當等因素，導致因鮮度不良或損壞等原因而報廢所產生的損耗。

　　不明損耗：因門店管理問題產生無法歸類以上兩種的損耗。

　　變價損耗和報廢是可以從銷售數據和單據核對中查出來的，屬于比較容易控制的，而且彌補也相對容易，但不明損耗卻因為不確定性帶來的損失，是門店最需要立即采取行動改善的重點。我們來討論一下幾種主要不明損耗產生的原因和控制重點：

　　訂貨損耗

　　產生訂貨損耗的原因主要是因為在訂貨過程中品牌錯誤、規格錯誤、數量錯誤等而發生的。要控制這一塊的損耗主要有幾點：訂貨前查看賣場及倉庫的庫存，了解真實的庫存狀況，不要憑單純的電腦數據去做判斷。在訂貨的過程中，要嚴格核對和檢查定單的細節，不要出現操作錯誤，再來就是對促銷和過量庫存商品的貨量，主管要親自參與和控制定單。

　　收貨損耗

　　收貨損耗是不明損耗中產生最多的，而且因人為疏忽很容易發生。要控制收貨損耗就要在進貨驗收時，把好驗收關，拒絕不良商品、過期商品，商品點數要準確。在收貨過程中要落實二次復檢，能有效避免點數不準和輸單的錯誤。

　　搬運損耗

　　商品從收貨進來到倉庫再到賣場貨架，是一個連環的過程，進貨運送受損、暫存搬運受損、補貨受損、顧客打破商品等，這些都是因商品在運動過程中發生的損耗，要由賣場自己承擔。要控制搬運損耗，就要求在操作過程中細心謹慎;按照要求商品務必擺放在棧板上，不可過高，依實際能力去操作;商品陳列穩固，易破損物品要加固陳列并應提示顧客輕拿輕放。

　　堆放損耗

　　商品從進貨到售出是有一個過程的，在這個過程中，商品都是以整箱或單個的形式堆放起來的，因銷售不佳、陳列面積過大、陳列時間過長、商品陳列方法不當往往會造成堆放損耗。要控制堆放損耗的重點就是要依銷售情況適當調整排面，不要積壓過多的庫存，對于堆碼商品要嚴格執行商品翻堆工作，防止新舊商品混淆、鮮度下降或商品過期，簡單點說，勤快點就能有效控制堆放損耗。

　　庫存損耗

　　賣場在經營的過程中，進貨量過大則庫存過大，占壓資金，增加經營壓力。要控制庫存損耗的根本舉動就是要控制訂貨量，如果是已經出現的高損耗的商品進行定期連貫的盤點，想辦法盡快處理掉，不能長時間積壓，否則損耗與日俱增。

　　收銀損耗

　　收銀是賣場銷售的最后一個環節，也是實現銷售的關鍵環節，在這個過程中也會有損耗發生。要控制收銀損耗，就要在收銀的細節控制上下工夫：嚴格按照流程進行收銀，禁止不恰當的收銀動作。

　　價格損耗

　　因為收銀機故障或員工工作疏忽會產生價格損耗，所以收銀員要格外注意這些細節的問題。營業員也要加強商品的管理，減少此類事件的發生。

　　時間損耗

　　時間損耗是因為商品在進銷存過程中時間點的控制不當而產生的損耗，還有如果退貨不及時，造成商品過期或變質而要報廢。要控制時間損耗就要針對特殊商品的時間點加強管理，要專人定時進行退貨，不要積壓到月底。

　　機會損耗

　　商品的銷售是需要機會來實現的，顧客看到、滿意并且能買到才能實現銷售，抓住每一個可能的銷售機會，每日查看庫存，配合廠商的送貨時間，保存合理庫存天數、注意季節、特價商品的庫存銷售量避免有庫存而未有陳列、通過顧客調查了解顧客需求。

 管理從尊重員工開始

每個員工首先是一個追求自我發展和實現的個體人，然后才是一個從事工作有著職業分工的職業人。

　　經理必須對這一點有一個清醒且堅持的認識，否則，它將給你帶來麻煩。

　　王軍是一家大型制造類企業的采購經理，在工作上頗有成就，深得公司領導層的賞識。他對下屬要求很高，管理嚴格，他能從一個中專學歷的畢業生爬到現在這個位子多半也是因為如此。因此，他便期望他的員工也能像他一樣，一心撲在公司的事務上，為公司鞠躬盡瘁。

　　他要求他的下屬在上班時間不得擅自離崗，不得做與工作無關的事情，不得閑聊，不得接打私人電話，所有的時間都得在工作。他總是想方設法把員工的時間占有，認為只有員工多做工作才能多出成績。在他的管理下，員工總有做不完的工作，即便有些工作沒有任何意義。

　　他還要求自己的員工養成“早到晚退”的習慣，讓員工每天陪自己加班一個小時，既使員工無事可做，也要陪伴在身邊。

　　假如員工沒有養成這種習慣，那么加薪晉職的機會就比較少，而且可能被他略性地冷藏，再無出頭之日，要么就是莫名接到調職或解雇的通知。另外，他也將員工的節假日進行了重新規劃，以適合他工作的需要。有時員工若將午休的時間全部用來休息，也會引起王可的不滿。

　　他的舉措顯然引起了員工的怨言，他們抱怨自己完全沒有私人的空間，隨時都被經理管制和監督，好象自己是被賣給了公司，他們的自由受到了嚴重的限制，他們快要瘋掉了。

　　最近，員工小劉已經采取行動了，他開始斷斷續續地請假，以各種理由和借口逃避王軍的工作檢查，另外他已經開始實施他準備已久的辭職計劃，他實在是無法忍受這樣的經理，他希望自己能早日找到下一份工作，離開這個讓他傷心透頂的上司。

　　王軍屬下的員工被尊重的需求離顯然沒有得到滿足，王軍的工作也因此陷入了被動，士氣低落，效率下降，人員流失，管理混亂等問題接踵而來。

　　王軍的例子可能是個極端的典型，但是在我們的生活當中，類似王軍的經理不少見。

　　他們認為員工喜歡逃避工作，經理必須加強管理，加強監督，甚至采取一些強制的手段，把員工的時間全部占有，讓員工時刻都在自己的視線范圍內。管理就是要嚴格，惟有嚴格才可以體現自己的威嚴，才算是盡職盡責，才能出成績。

　　他們鄙夷所謂的理論、觀念和方法，在他們看來，只有所有的時間員工都在工作，手中不停地有事可做，才最令他們放心，而這就是最好的管理方法，也只有如此，自己才對得起公司給的高薪，自己的價值才能得到體現。

　　在人性化管理被普遍提倡的今天，王軍經理們的管理風格顯然要受到質疑和挑戰。

　　這種典型的X風格的管理使得新經濟下的知識型員工難以忍受，知識型的員工需要的是流暢的工作流程，高效的團隊合作，懂管理會領導的經理的指導，而不是事事被安排，時時被監督。他們更愿意在工作上展現自己的個性，體現自我的價值，得到能力的提高和業績的提升。

　　作為經理，你可能信奉敬業奉獻、全心付出、一心為公的職業準則，你可能認為把工作視為生命的全部才最值得提倡。所以你經常以這樣一個高度要求你的員工，希望他們和你一樣，希望他們在工作的時間全心投入，把工作帶回家，在節假日來公司加班，將工作視為生命的重心。

　　但是，對于大多數人來說，工作并非他們生命的全部。

　　并非每個人都象經理一樣敬業，一心只為工作，也不是每個人都發自內心地愿意接受經理的監督，時時受經理的管制。相反，員工希望能有更多的時間考慮個人的發展問題，希望在工作的時間補充知識，提高技能，希望能有充足的時間休息娛樂。

　　如果員工作為個體受到了經理的尊重，自我發展和自我實現的欲求得到了重視和滿足，他們才更愿意用心工作，更愿意接受經理的加班要求，更加有效率地完成經理的指令。

　　馬斯洛的需求層次理論告訴我們：人的需求遵循生理需求、安全需求、被尊重的需求、人際交往的需求和自我實現需求的遞增規律，只有低層次的需求得到滿足之后，人們才可以更加安心地工作，更愿意全心作付出，達到自我管理和自我實現。

　　對于員工來說，生理和安全的需求都比較容易被滿足，但在被尊重的需求上，許多的員工都抱有怨言，認為自己經常不被尊重，經常被經理視為己有，時刻受到經理的監督，被管制得很嚴，沒有一點時間可供自己自由支配，自己的想法無法得到實現，工作環境很壓抑。

　　如果經理允許，他們更愿意主動地工作，獨自創新，用自己的能力實現自己的主張。每個員工都是一個小“發動機”，這個“發動機”能否有效運轉和經理的風格有關，和經理加油的力度有關，如果員工沒有被發動起來，經理就要反思自己的管理風格了。

　　經理當然要以身作則，在其位謀其政，樹立工作行為的典范。但是不要忘了，以身作則并不代表要以此暗示你的員工，讓他們做到你“示范”的每一項事務，那樣的話，員工非但沒有個性，更沒有主動性和創造性，習慣了等待命令和接受監督，一旦他們脫離了你的控制，他們的做法可能更令你失望，可能什么都不做或者什么都不會做。

　　尊重員工是人性化管理的必然要求，只有員工的私人身份受到了尊重，他們才會真正感到被重視，被激勵，做事情才會真正發自內心，才愿意和經理打成一片，站到經理的立場，主動與經理溝通想法探討工作，完成經理交辦的任務，甘心情愿為工作團隊的榮譽付出。

　　大部分人都喜歡享受工作，喜歡有領導魅力的經理，有著高度的自覺性和進取精神，把工作視為生活中的重要內容，愿意為自己喜歡的工作付出，愿意為尊重自己的經理分憂解難。如果持續受到尊重，持續得到認可，員工們愿意和經理成為朋友，成為互相促進的工作伙伴。

　　他們不希望自己一天的時間都處在經理的監督和管制之下，不愿意在享受家庭生活的時候被經理的電話騷擾，更不愿意在自己夢香的時候被電話吵醒。

　　他們更喜歡在上班的時候能有更多的時間自己安排工作計劃，能對工作有更多的主動權，能駕御更多的工作內容，如果沒事的時候，能上網瀏覽信息或者讀讀自己喜歡的書籍，和自己欣賞的人探討工作和生活。

　　他們也希望在下班的時候暫時忘掉工作，享受家庭團聚的溫馨，與好友一起娛樂一把，聊聊天，敘敘舊。他們不希望一天二十四小時內都時時掛念著工作，時時處在備戰狀態。

　　尊重員工就是給予員工一個私人的空間，既使是在上班時間。作為經理你不可以也不可能每時每刻都監督在員工的身邊，你所能做的就是指導幫助員工學會時間管理，利用好自己的時間，做好自己職責范圍內的工作規劃和計劃，做好自己的發展計劃，用計劃和目標管理員工。

　　依據“二八”法則，員工自己喜歡的的工作只占全部的20%，如果能給員工時間讓他們做好這部分他們喜歡的工作，相信他們的工作會更有效率，更有成績。

　　你無須時刻都對員工灌輸所謂的敬業奉獻，你也不用害怕員工自己管理不好自己。你應該對員工的自我管理水平抱有信心，對他們進行指導和幫助，幫助他們樹立信心，幫助他們正確認識和評估自己，幫助他們有效規劃自己的工作，安排好自己的時間，提高必備的工作技能和知識的儲備，提高工作的效率。

　　尊重員工就是讓員工學會對工作負責，自己主動承擔工作，提高自我管理水平。在尊重的基礎上，員工將沿著柯維先生所提倡的依賴—獨立—互賴的發展過程有序地發展提高，最終滿足員工自我實現的欲求，達到團隊合作，共謀發展。

　　人性化的管理就要有人性化的觀念，就要人性化的表現，最為簡單和最為更本的就是尊重員工的私人身份，把員工當作一個社會人來看待和管理，讓管理從尊重開始。

王軍是好個好經理

  損耗就是利潤的直接損失   

  損耗的原因大致我認為可分為四大類：店內盜竊（外盜）、員工盜竊（內盜）、行政錯誤和供應商欺詐。

    防損工作必須“人防”和“技防”結合，完整的防損記錄和防損計劃本身就是一種有效的管理手段和“威懾”力量，需要在信息管理系統數據庫軟件中升級應用，并形成制度。記錄損耗情況和通過盤點確定損耗情況的意義在于對發生的損耗情況有一個清楚的了解，使制定防損計劃的工作有比較明確的目的性。確定損耗的原因對商場改進管理，降低損耗，提高利潤是一項重要的基礎工作。

   一句話：有效的防損計劃和措施是在確定了損耗原因的基礎上才能制定出來的，所以確定損耗原因是制定防損計劃的一項重點基礎工作。