當(dāng)代企業(yè)對(duì)人力資源管理的重視程度越來(lái)越高，相比于傳統(tǒng)人事管理，人力資源管理更著重于實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源效益最大化，然而人力資源與其他物質(zhì)資源不同，并非簡(jiǎn)單的投入就有高額的回報(bào)。企業(yè)的員工越多，企業(yè)反而更難掌控全局。在20世紀(jì)30年代德國(guó)科學(xué)家森格爾曼發(fā)現(xiàn)，在拔河游戲中，當(dāng)一個(gè)人拖拽繩子時(shí)會(huì)施加63千克的力量，然而，在三個(gè)人的群體中，平均每個(gè)人所施加的力量會(huì)降到53.5千克，而在八個(gè)人的群體中會(huì)降到31千克。企業(yè)的內(nèi)部管理其實(shí)跟拔河一樣，當(dāng)員工數(shù)量上漲后如果企業(yè)的管理制度缺乏監(jiān)控過(guò)程的意識(shí)，企業(yè)內(nèi)部必然會(huì)出現(xiàn)“濫竽充數(shù)”的現(xiàn)象。在全球經(jīng)濟(jì)仍然沒(méi)有回暖的情況下，許多大型企業(yè)已經(jīng)開(kāi)始了裁員的動(dòng)作，而眾達(dá)樸信研究院研究員Mandy認(rèn)為，裁員之余增加企業(yè)的人均勞效才是促進(jìn)企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的關(guān)鍵，高人效的目標(biāo)也是未來(lái)人力資源管理追逐的新價(jià)值點(diǎn)。
 

中國(guó)企業(yè)人效現(xiàn)狀：“人海戰(zhàn)術(shù)”為主，策略規(guī)劃缺失
 
根據(jù)中國(guó)人效提升研究中心發(fā)布的《中國(guó)企業(yè)人效白皮書(shū)》披露的信息顯示，2011年中國(guó)企業(yè)人效僅為《財(cái)富》世界500強(qiáng)企業(yè)的19%.研究顯示，歐洲企業(yè)人效是中國(guó)企業(yè)的6倍多，亞洲（除中國(guó)）、美國(guó)的人效也是中國(guó)企業(yè)的5倍，美洲（除美國(guó)）、澳洲企業(yè)是中國(guó)企業(yè)的2倍多。而2012年中國(guó)企業(yè)平均人效值僅為總樣本平均值的25%，遠(yuǎn)低于國(guó)外企業(yè)。就具體行業(yè)而言，能源和石油化工的平均人效差距分別超過(guò)24倍和10倍以上。

中國(guó)改革開(kāi)放至今30余年，大部分中國(guó)企業(yè)對(duì)人力資源管理的研究和實(shí)踐并不深入，人效意識(shí)還沒(méi)有形成，缺少規(guī)劃以及相應(yīng)策略，仍是采用“人海戰(zhàn)術(shù)”。然而從2008年起，中國(guó)的人力成本開(kāi)始明顯上漲，中國(guó)又正處在粗放型經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型階段，高額的福利和工資成本讓許多企業(yè)的運(yùn)營(yíng)十分吃力。從人與人之間的合作看，人力資源并不是人力簡(jiǎn)單的相加，而要復(fù)雜和微妙得多。所以在國(guó)內(nèi)外競(jìng)爭(zhēng)日益白熱化的市場(chǎng)情況下，人力資源管理者更應(yīng)該通過(guò)科學(xué)適宜的管理辦法幫助企業(yè)提升人均效益，為企業(yè)長(zhǎng)期持續(xù)發(fā)展做出應(yīng)有的貢獻(xiàn)。
 

眾達(dá)樸信觀(guān)點(diǎn)：提升人效的三化思維
 
人效，顧名思義，就是人的效率。不同類(lèi)型的企業(yè)和業(yè)務(wù)類(lèi)型，其人效的衡量方式也有區(qū)別。人效作為衡量企業(yè)運(yùn)營(yíng)能力和資源配置效率的重要指標(biāo)，是企業(yè)不可忽視的重要企業(yè)管理模塊。眾達(dá)樸信對(duì)提升人效有以下幾點(diǎn)建議：
 

1. 知人善任，優(yōu)化崗位人力資源配置
 
人一直是企業(yè)重要的資本，但合適的人才是企業(yè)的核心資本，因?yàn)橹挥辛私鈫T工的長(zhǎng)處將員工放置最合適的職位才能最大程度的激發(fā)員工潛能，這樣企業(yè)的人均效益也會(huì)隨著員工表現(xiàn)的提升而增長(zhǎng)。這就好比一個(gè)球隊(duì)，只有當(dāng)每個(gè)球員將他們每個(gè)人的某一項(xiàng)特殊的才能發(fā)揮到極致，才更有機(jī)會(huì)贏得比賽。要做到知人善任就得要求企業(yè)在人力資源管理工作上進(jìn)行精細(xì)化管理，人力資源管理者在對(duì)企業(yè)的發(fā)展方向和業(yè)務(wù)策略上有了充足的認(rèn)知后，制定符合企業(yè)發(fā)展的人力資源戰(zhàn)略，并充分進(jìn)行人力資源優(yōu)化配置的基礎(chǔ)工作，比如崗位分析，合理利用不同的科學(xué)分析方法，對(duì)崗位進(jìn)行解讀和排序，并且結(jié)合人力資源配置的市場(chǎng)數(shù)據(jù)，以獲得最優(yōu)的人崗匹配。
 

2. 百戰(zhàn)不殆，強(qiáng)化運(yùn)營(yíng)過(guò)程管理
 
美國(guó)著名的質(zhì)量管理學(xué)家說(shuō)過(guò)，當(dāng)結(jié)果不好時(shí)應(yīng)該反省的不是結(jié)果而是過(guò)程。企業(yè)的內(nèi)部運(yùn)營(yíng)過(guò)程其實(shí)就是人與人溝通協(xié)調(diào)的過(guò)程，當(dāng)企業(yè)的內(nèi)部制度及管理流程設(shè)計(jì)違背溝通便捷這個(gè)初衷時(shí)，企業(yè)的人效就會(huì)降低。眾達(dá)樸信建議想要提升企業(yè)人效，重新審視企業(yè)目前的價(jià)值鏈，進(jìn)行合理的資源重組，如精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)、合并重復(fù)的流程、剔除無(wú)用的流程，真正做到高效運(yùn)營(yíng)管理，提升管理效率。
 

3. 正合奇勝，融化區(qū)域壁壘，整合核心資源
 
古人云：役其所長(zhǎng)，則事無(wú)廢功；避其所短，剛世無(wú)棄材。揚(yáng)長(zhǎng)避短是另外一個(gè)能快速提升企業(yè)人效的實(shí)用辦法。以蘋(píng)果公司為例，其核心競(jìng)爭(zhēng)力一直以獨(dú)特的研發(fā)技術(shù)而著稱(chēng)，在高產(chǎn)品需求的狀況下，蘋(píng)果依舊沒(méi)有涉足制造業(yè)，而是堅(jiān)持將產(chǎn)品的加工制造外包給了不同制造工廠(chǎng)，比如富士康專(zhuān)業(yè)化的外包服務(wù)為蘋(píng)果公司提高了效率和質(zhì)量，而蘋(píng)果公司也變相的降低了自身的人員成本，一舉兩得。中國(guó)的企業(yè)也應(yīng)該像蘋(píng)果公司一樣不斷提升自己的核心競(jìng)爭(zhēng)力，而將一些重復(fù)性的非核心業(yè)務(wù)外包給供應(yīng)商，以降低成本，同時(shí)提高效率和服務(wù)質(zhì)量。

不斷增長(zhǎng)的CPI，不斷增長(zhǎng)的人工費(fèi)用要求企業(yè)不得不優(yōu)化自身的企業(yè)管理來(lái)提升企業(yè)人效，從而達(dá)到長(zhǎng)期持續(xù)的發(fā)展，在日益激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，人效績(jī)優(yōu)將成為未來(lái)企業(yè)管理的核心競(jìng)爭(zhēng)力。