案例一

　　某店鋪有四個員工。

　　A是一個工作踏實的女孩子，家庭條件不太好，生活壓力比較大，因為自身各方面條件一般，所以是店鋪最踏實勤快的人，經常叮叮當當忙個不停，大家都叫她“叮當”，店鋪的臟活累活都是她來干，但做起銷售來總是很拘謹，缺乏自信。

　　B在公司已經做了很久了，雖然員工換了一批又一批，但她始終穩固不動，而且和大家的關系都非常好，大家都親切的叫她“玉姐”。有些老顧客也很喜歡她，做起銷售來不溫不火。

　　C是一個很有自信也很要強的女孩子，銷售經驗豐富，做事干脆利索，條理分明，很有責任心，頗有領導風范，也是店長要重點培養的接班人對象。但是在她做銷售的時候，因為性格的原因，總給人感覺太過嚴肅，親和力不夠。大家都敬而遠之，叫她“領導”。

　　D是店鋪年齡最小的女孩子，性格開朗，活潑可愛，心直口快，笑容很甜美，大家都給她起的外號是“小甜甜”。由于年輕，而且正和男朋友拍拖，情緒化比較嚴重。不過如果她哪天心情比較好的話，業績也會非常棒，店鋪的很多大單都是她接的。

　　以上這四個員工，哪一個是我們理想的業績高手呢?

　　如果從我們目前的銷售業績統計上來看，玉姐的業績是最穩定的，總金額也最高，似乎應該當之無愧成為我們的銷售高手。但如果我們深入來看的話，事實也許并非如此。

　　因為除了常規的必備的專業知識和技能之外，一個銷售高手還應該具備的能力是什么呢?是親和力和激情。

　　玉姐的親和力沒有問題，有經驗、穩重、性格溫柔、容易被顧客接受。但缺乏激情，尤其是促成環節，力度不夠。之所以現在她的業績可以排在前面，是因為多年的工作經歷積累的老顧客群體。

　　很快，“小甜甜”的業績突飛猛進，緊追上來。為什么?其實我們分析一下就不難發現，“小甜甜”是典型的非常具有銷售潛質的導購，形象甜美、親和力強、性格開朗、愛說愛笑、溝通力強，很容易跟顧客拉近距離，成交的幾率也比較高。她完全有潛力可以晉升為銷售“一姐”的位置。那為什么以前她沒有發揮出這樣的潛力呢?原因是她沒有壓力，沒有對比，所以受個人情緒影響比較大。心情好時，業績比誰都好;心情不好時，可能把顧客都得罪了。

　　接下來是我們都沒想到的“叮當”。“叮當”之前在我們眼里一直是銷售墊底的人物。但通過她的表現讓我們發現：人的潛力是無限的，如果給我們一個支點，說不定哪一天真的能把地球撬起來。沒錯，“叮當”的綜合指數都平平，但就因為各方面平平，加上她的生活壓力又最大，所以她反而投入的精力和心力是最多的。以前，她在店鋪里自慚形穢，主動承擔臟亂差的工作;但現在，我們以業績定生死了，她的壓力和危機感是最強的，所以她主動學習和提升的欲望是最強的。有時候有的顧客磨了很久沒有搞定，她一定會虛心的向其他同事請教。最終，“叮當”的業績竟然和“小甜甜”你追我趕，不相上下。功夫不負有心人，三個月之后，“叮當”成了店鋪里業績增長最快的員工，當之無愧的拿到了“銷售能手”的旗幟。

　　案例二

　　新上任的店長劉夏最頭疼的就是選人了，一貫大大咧咧、性格開朗的她自認不是當官的料，在選人用人上更是感到棘手。這不，這段時間公司大換血，三個新員工在她店鋪試用，但最后只有一個留用名額。這三個人好像都挺優秀，到底選誰呢?誰是店鋪最需要的那個人呢?劉夏不禁撓起了腦袋。

　　這天，剛好劉夏高中同學聚會。老同學思雯現在是一家企業的HR招聘主管。劉夏靈機一動，干嘛不請教下思雯呢，這丫頭以前就是班里的才女啊。

　　茶過三巡，劉夏就竹筒倒豆子，一五一十把眼前的問題講給了思雯，末了來一句：“我不管，反正今天你這大主管要幫我出出主意，找個最優秀的出來。”思雯抿嘴一笑：“別拿我開涮了。我先不管哪個人最優秀，我先問你，你的店鋪現在處于什么階段?”“什么階段?”一句話把大大咧咧的劉夏問懵了。“意思就是現在你的店鋪是新店創業期，還是新老更新換代期?是老店平淡期，還是變革期?等等。”一串名詞像大珠小珠落玉盤一樣，從思雯的嘴巴里冒了出來。劉夏不禁對這個老同學刮目相看了，“不愧是行家啊，張嘴就是專業術語。但這跟我選哪個人有什么關系啊?”思雯又是微微一笑，“當然有關系啦。并不是說最優秀的人就一定最適合你們店。我以前也招聘過很優秀的人，結果在我們公司做了不到三個月就走人了，因為又被別人高薪挖走了，他之所以到我們公司，也只是因為薪水比之前的公司高而已。所以要看公司在什么階段，然后再選最適合的人，這才是王道。”

　　劉夏越聽越摸不到頭腦，說：“我們店鋪現在處于什么階段我也搞不清楚。不過店鋪的大多數人都是跟我一起入職的，都是老員工，銷售工作很熟練，業務方面不用擔心。大家也都和我關系比較好，比較對脾氣，性格也都大大咧咧的，很直爽，團隊氛圍也不錯。不過我們店鋪現在最大的問題就是報表賬務老出錯，是我們公司直營店鋪出錯最頻繁的店鋪。另外我們店鋪不管做什么事情，大家都總是不夠細，容易沖動。不過這也是我們的優點。”思雯莞爾一笑，“我明白了，你們店鋪現在處于一個穩定發展的階段。團隊成員都比較成熟，業務趨于穩定，現在鞏固目前的成績，取長補短，做好潛力后備梯隊的培養就好。”“嗯，有道理，那我到底應該選什么人呢?”劉夏追問道。

　　思雯說：“我們一起來分析一下這三位員工，總體而言，他們綜合能力不相上下。

　　A員工，性格單純直爽，快言快語，討人喜歡。這個員工目前不適合你們的店鋪，因為和你們其他員工的類型完全一樣，起不到互補的作用。

　　B員工，經驗非常豐富，但心態很消極，經常說一些負面的話。自身期望也比較高，跳槽比較頻繁。這種人進了你的團隊會引發團隊的問題的。而且因為自視比較高，進入你的團隊后會想得到更好的發展，但很顯然你的店鋪現在沒有位置給她。她即使留下來，在你的店鋪不會呆久的。

　　C員工，有一年的銷售經驗，性格穩重、平和，話語溫柔，工作踏實。這個員工可以彌補你們店鋪目前普遍工作大大咧咧、粗心的問題，可以把細致的工作交給她做。我相信有了她，你們店鋪不會再被評為報表最糟糕的店鋪了。另外，她應該是一個比較有潛力的員工，可以多加培養，以后有可能成為你們店鋪的后備梯隊。

　　所以，我建議，C員工錄用到你店鋪，A員工推薦到其他店鋪，B員工淘汰。

　　一番話說得劉夏頻頻點頭：“老同學，你終于幫我解決了個大問題。以后，真要跟你多聊聊，學習學習。”

　　分析

　　“人是企業的重要資產，也有可能是企業最大的負債。”這句話一點不假，每一個成功的銷售群體都是由具有共同目標、高效率、高品質的人組成的群體。他們同時也使得店鋪具有高競爭力，并能在工作上相互協調、配合。

　　選人，要用有追求有目標的人，如果從外表來看的話，應該是眼神堅定有光彩、笑容燦爛的人。因為有激情的員工永遠是笑容最燦爛的那一個，有追求的員工永遠是眼神最光彩的那一個。

　　廣東人有個說法，說做生意的人一定要會笑。為什么呢?因為人在笑的時候，眉眼嘴巴都是向上翹的，那天上掉餡餅不就能接住了嗎?如果不笑的話，眉眼嘴巴都是向下彎的，天上掉餡餅你都接不住!這個故事的可靠性先不說，但對于我們做銷售的人來說，卻未嘗不是一個啟發。

　　什么樣的人是你想要的人?

　　會笑的，眼睛有光彩的，所謂相由心生。

　　就像李少紅導演的新《紅樓夢》選秀時，引來巨大爭議，很多觀眾認為這個寶釵和黛玉不符合心目當中的形象。所謂“相由心生”，長相和一個人的內心世界是密切相關的。錢鐘書先生就曾諷刺過戲臺上身形豐碩的女演員演“黛玉葬花”的滑稽場面，而類似于黛玉葬花這樣的情節已經成為一種文化符號，絕對不可能隨便被消解。林黛玉之瘦削和薛寶釵之豐滿與兩個人的家庭背景、性格特點、生活習慣都是密不可分的。

　　所以，心態積極的人，在相貌上也必定是眼睛有光彩的。

　　找對人還有一個標準，就是看你選擇的這個人是否是適合自己團隊的人。選擇的這個人不一定最優秀，但一定要最適合你的團隊。

　　為什么呢?因為在團隊發展的不同階段，對人員的需求也是不一樣的，而因為團隊之前的人員配置，對接下來所需要的人員的要求也是不同的。

　　用人的風格根據團隊不同的發展階段，應有所不同。一般而言，團隊的發展會經歷創業期、成長期、成熟期、衰退期。在各個不同階段的團隊應結合各自的特點選擇其用人的風格和謀略。

　　創業期

　　顧名思義，就是在團隊的初創階段，如果是店鋪的話，應該說是在店鋪剛剛新店開業的時期。那么，在團隊的初創階段，由于各種條件還不夠完善，在這個階段，首要目標是生存，其次才是發展。同樣的，在這個時期的店鋪，因為剛剛開業，或者是正處在淡季中，顧客群還不穩定，銷售業績更是忽上忽下，開店之初，員工多為剛剛招聘而來的新人，對企業的認知和歸屬感也不強，本身也不穩定，所以，這時候，對于我們來講，心態好，工作積極，能踏實做下來的員工，就是我們需要的員工。

　　成長期

　　成長期的團隊往往已經具備一定的實力，也有了一定的知名度，站穩腳跟、穩步發展的時候，但因為快速的發展，往往人才方面捉襟見肘。這正如我們的店鋪，慢慢的顧客群已經穩定了，旺季也來了，店鋪業績也在開始穩步上升，客流越來越多，這個時候，你最需要的是銷售能力強的員工，能幫你把握這個時期的客流，能創造銷售業績的人。同時要大量選拔、任用和培養潛質較好的年輕人，形成人才梯隊，并適時淘汰不合企業發展需要的人。這時，人才就是你競爭的關鍵因素。

　　成熟期

　　成熟的同時，也就意味著收獲。團隊到這個階段，事業基礎已經十分穩固，人才隊伍也已經基本成型。正如我們的店鋪穩步發展，名望所歸的時候，這時會有很多人慕名而來，希望加入我們的團隊。而這時，我們主要考慮的是人才體制的優化和互補，注重人才隊伍的建設和人才梯隊的培養，保持和加強團隊的戰斗力。而這個階段，也是團隊極易發生內耗的階段，所以也一定要適當引進新鮮的血液，與時俱進。

　　衰退期

　　衰退期和員工選擇和創業期的員工選擇有異曲同工之處，因為都是在團隊的特殊時期，同樣都需要齊心協力共同打拼的人，這個時期的員工，堅持下來，把握機會，就是勝利。

　　當然，以上觀點只是泛泛而談，面對實際情況，往往需要做出特定的選擇，甚至是采用完全相反的風格。

　　但是需要注意的是，所謂的選擇其實是雙向選擇。在我們選擇員工的同時，員工也在選擇我們。所以我們在聘用員工的時候，也要檢查一下自己是否駕馭得了這種銷售人員，能否給員工帶來工作上的激情，能否讓員工對我們的公司有這樣一個好的印象。

　　錦囊一：要選最適合的人，而不一定是最優秀的人

　　針對自己團隊的不同階段和目前人員的組成，選擇最適合店鋪現在發展的人才，才能恰到好處的取長補短，讓團隊得到更好的發展。不然有可能因內耗造成更大的損失。

　　“三個臭皮匠賽過一個諸葛亮。”這是千古流傳的版本。這個立論的成立有一個重要的前提：臭皮匠之間各有所長，相互補充，成為一個優秀的團隊。如果不能相互寬容，鬧起內耗，力量相互抵消，還比不上一個臭皮匠。“三個和尚沒水喝”就是這個理兒。

　　“三個諸葛亮，不如一個臭皮匠。”這是今人版本。諸葛亮固然厲害，但一群諸葛亮是否依然厲害?如果每個諸葛亮都有自己的主意，又互不妥協，則會形成內耗。同時，即使諸葛亮們有無數錦囊妙計，又有誰去執行呢?“一山難容二虎”就是這種組合的結局。

　　“一個諸葛亮領導三個臭皮匠，等于四個諸葛亮。”這是杜撰的最新版本。類似的版本還有“一只狼帶領一群羊，相當于一群狼。”由于引入了結構，就有分工負責，有角色扮演。諸葛亮當仁不讓地要承擔領導、指揮、出謀劃策的角色。臭皮匠們自知能力不行，甘當配角，悉心聽從諸葛亮調遣。每個人都按諸葛亮的要求和標準去干，其業績必然超出他們個人能力所能達到的程度。

　　“一個臭皮匠領導三個諸葛亮，等于四個臭皮匠。”這是網絡版本。由于角色限制，三個諸葛亮若能按臭皮匠的要求去做，結果也只能做到臭皮匠的水平。如果諸葛亮們降低水平去做他們不愿做的事，他們甚至還做不到臭皮匠的水平。

　　“兩個諸葛亮領導兩個臭皮匠，等于兩派臭皮匠。”這是本人自創的版本。由于一山不容二虎，兩個諸葛亮各樹旗幟，自成一家，并且互相壓制相互制約，彼此笑里藏刀，精力分散，其內耗的功力大大超過所創造的價值，結果是兩派臭皮匠。

　　錦囊二：不同階段需要不同的人

　　例如，在創業階段，在新店開業階段，你需要的一定是心態積極的，能夠堅守陣地的員工;當客流慢慢穩定的時候，是店鋪沖業績的時刻，這個時候一定要有銷售能力強的員工;而當店鋪走向正規，慢慢老化的時候，你的店鋪需要的是有沖勁，能夠給店鋪帶來新鮮血液的人才。

　　錦囊三：態度比技能更重要

　　這是不變的真理，也是我們在面對同樣條件的人選時所更應該側重的方面。

　　有目標的銷售人員，業績可能會超越技巧比他好但沒有追求，沒有目標的銷售人員。真正的銷售高手不是依靠先天的條件，而是依靠后天的努力和奮斗，依靠的是內心那種不服輸的勁頭和無止境的追求。

　　像我們上述案例中的“叮當”，一直以來樸實無華，銷售業績也是店鋪里的墊底人物，但因為店鋪的競爭機制調整之后，“叮當”的壓力是最大的，所以她也最大限度的激發出了銷售潛能，成為店鋪進步最大的一個員工。人都是逼出來的，“高手”也同樣如此，有些時候我們必須在一定環境的刺激下，才能夠繼發身上的潛力，才能夠全力以赴去做事情。所以，如果想讓店鋪涌現“高手”，合理的良性競爭機制也是必要的。

　　歐陽寄語：

　　最適合的人，就是最優秀的人。

　　——該文摘自歐陽海淼老師新書《店長應該這樣當(升級版)》