管理持續(xù)改善是企業(yè)成長進步的唯一途徑，那些曾經尋找企業(yè)成長旁門左道而致企業(yè)倒閉的人，也從反面告訴我們這一顛撲不破的真理。可惜的是中國企業(yè)界尋找一招致勝的人層出不窮、販賣金點子的大師此起彼伏。一心一意眼睛向內、專注改善的企業(yè)少之又少。若不然，為什么改革開放三十多年來，像華為、格力這樣的企業(yè)少之又少，今天當老板明天破產的人卻絡繹不絕?昨天做富翁今天當囚犯的人并不鮮見?中國的企業(yè)太不重視基礎管理!太多企業(yè)忽視管理的持續(xù)改善!

筆者痛心疾首之余，靜下心來仔細思考：突然發(fā)現，太多的中國企業(yè)主或企業(yè)管理人員根本不知管理改善為何物!不知何為改善，又如何去改善?

筆者曾為咨詢企業(yè)高管講過《如何當好總經理》的教練課程，課中建議總經理要經常思考三件事：有沒有更好的資源?有沒有更好的方法?有沒有更好的人才?思考之后用來干什么呢?改善管理!我們要求員工特別是管理人員必須每天每周每月每年做總結，總結用來干什么?改善管理!企業(yè)產品出了質量問題，我們要開分析會，查找原因，制訂措施，目的是什么?改善管理!我們企業(yè)建立的各種會議制度，除了匯報工作、交流信息、布置任務之外，一定少不了一項：改善管理!

企業(yè)管理始于計劃，終于改善，這應該成為中國企業(yè)管理人員人人知曉、個個明白的基本常識!而現實中卻是這樣的狀態(tài)：主管滿足于任務分配了，員工滿足于工作完成了，年復一年，日復一日，總是低水平重復，不見能力有多少長進，不見效率有多少提高。君若不信，我舉兩個案例。某外貿企業(yè)數十萬年薪招聘綜合管理總監(jiān)，面試人數不下三十人，應聘者年齡在三十至五十歲不等，居然一年下來沒有找到一個合適的人!問老板原因，回答是沒有一個符合崗位工作標準要求。無獨有偶，某零售連鎖企業(yè)十幾萬年薪招聘綜合部經理，半年下來好不容易招到一個符合能力要求的，沒想到半個月就發(fā)現她利用職務之便采購物品虛開發(fā)票撈取好處(結局只能開除走人)。

可能有人會說，這兩個案例和管理改善有什么關系?要知道這兩個崗位都是負責企業(yè)人事行政工作的，也就是負責企業(yè)人才培養(yǎng)的。培養(yǎng)人才的崗位員工，他們在企業(yè)待了這么多年，其自身的能力和水平都沒有改善，又如何指望他們改善所服務企業(yè)的管理?

就是筆者咨詢服務的企業(yè)，績效管理制度試行之初，管理人員對其中規(guī)定的“績效分析”和“績效改善”要求也是視而不見。他們開始也滿足于計劃按時制訂、總結按時提交，只要績效考核得分高于基準分就行。可見放低要求、滿足現狀是中國企業(yè)員工的通病!

筆者咨詢之余，每年都要給企業(yè)老板和高管授課。不幸地是，懂得管理改善技術和改善方法的人少之又少。你問PDCA循環(huán)是什么，不知道!偶有知道的，請舉例解釋一下，解釋不了。你問5W2H是什么，不知道!也有知道的，請問平時用不用?回答很少用。你問流程是什么，不知道!你問企業(yè)有流程嗎?他說沒有!企業(yè)沒有流程怎能活到今天?應該是沒有進行流程管理才對!

好了，終于言歸正傳了。以上講到的PDCA循環(huán)、5W2H法則、流程管理技術都是企業(yè)管理改善技術。當然企業(yè)管理改善技術或者改善方法絕不止這三種。像頭腦風暴、小組攻關、會議討論、現場辦公、定期總結、組織員工提合理化建議等等無一不是管理改善方法。問題是到底有幾家企業(yè)把它們寫進了規(guī)章制度，或者嵌入了標準、流程之中?

對各種管理方法或改善技術進行介紹的書箱多如牛毛，就不必本人一一解讀了吧?當然，如果你想掌握簡潔實用的流程優(yōu)化技術，筆者的專著《用流程解放管理者》1、2兩本書值得一讀。如果你想一勞永逸地建立本企業(yè)自主優(yōu)化自主完善的管理機制，《公司開了，你該這樣管理》不可不讀。