如何向上司匯報

【本講重點】

與上司溝通的障礙

匯報的要點

與上司溝通的障礙

匯報工作時，上司與中層經理的期望是不同的。

對于上司和中層經理來說，關注工作進度和結果以及相應的指導和建議是兩者所共同關注的，但兩者關注的焦點也有所不同，主要表現在以下幾點：

出發點的差異

中層經理期望通過工作匯報，說明自己和部門是如何完成這件工作的，遇到了什么困難，如何克服的，為此付出了多少的辛勞，希望上司能夠給予理解和肯定，給予積極的評價，所以，他們更重視工作過程。

而上司更為關注的是下級工作是否能夠按照原定的工作計劃完成任務，達到預定的工作目標，對結果更感興趣，沒有多余的時間聽取下級描述怎樣進行工作。如下所示：

評價的差異

上司容易發現下屬在工作中的不足,特別是對自己所期望的方面更為關注,如果下屬沒有達到預期目標，得到的評價會很低。一般情況下,上司只關注結果,而很少對過程加以關注。

中層經理對自己的工作過程給予較高的評價，并希望因此從上司那里得到公正的評價。所謂公正的評價就是即使自己在某些地方沒有做好，或者沒有達到預期結果,也希望上司對自己的工作態度和努力予以中肯的評價。

表達的差異

評價的語言帶有感情色彩，容易引起誤解。領導可能認為如果說重了，會打擊下級的工作積極性，所以就間接地提醒下級。

工作評價中，上司面帶微笑，拍著下級的肩膀說：“好，總的說來不錯�！�

上司對于你的工作匯報，點了點頭說：“好，總的說來不錯。”

上司說：“好，你的工作總的說來還不錯�。　�

這三種表達方式似乎沒有什么區別，其實代表了上司的三種態度：

如果中層經理沒有領悟到上司說話的真正含義，將第三種評價當成領導最好的肯定，就會造成下級理解上的偏差，得到錯誤的信息。等到領導責備下級工作做得有問題的時候，下級會感到很茫然。

信息的差異

上司掌握的主要是關于決策、戰略等宏觀方面的信息，而中層經理所掌握的信息主要圍繞著工作的具體執行、過程等方面。因而，二者的信息是不對稱的。

如下所示：

【自檢】

你是否曾經向上司匯報工作時，對上司的評價不滿？現在，你如何理解上司的評價為何與你的期望有差距？

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匯報的要點

1.精簡

上司對你的匯報最為忌諱的可能就是：渲染。一個聰明的上司不是從你工作辛苦與否來評價你，相反，如果你工作又快又好，他就會認為你是有能力的。所以，不要帶著邀功的心態，極力強調你的工作的難處。此外，一般上司都很忙碌，所以，把匯報做得簡明扼要恐怕才能夠令你的上司賞識。

2.有針對性

匯報的內容要與原定目標和計劃相對應，切忌漫無邊際，牽扯到其它沒有關系的事情。

3.從上司的角度來看問題

由于中層管理人員與上司之間存在很多差異，所以從上司的角度來看待你的工作，可能會使你的匯報的內容更為貼近上司的期望。假設，由于種種原因，不是100％的完成工作。你認為自己工作已經做得很不錯了，上司應該體諒你的難處。這種想法是從身為下屬的身份的角度來考慮問題，如果從上司的角度來考慮問題，上司所關注的是工作完成與否。而且，現在很多老總都是白手起家，都經歷了很多磨難，在他們的眼中，你的工作條件比起他們創業時要好得多。在這種情況下，你又怎么能期待老總對你的表揚呢?

4.尊重上司的評價，不要爭論

在上司對你的評價低于你的期望時，不要爭論。因為爭論需要三個階段：提出問題的焦點，提出持不同觀點的理由，尋找問題解決的途徑。而在匯報時，你根本沒有時間把爭論進行到第三階段，因而你的上司也就無法贊同你的觀點。理智的中層經理人不會在這種時候試圖解釋，更不會與上司發生爭論。

5.補充事實

在匯報完后，一般上司會給予評價，他的評價其實就是一種反饋，從中可以知道上司對哪些地方不很清楚，你可以補充介紹，或提供補充材料，加深上司對你所匯報工作的全面了解。

【本講總結】

中層經理在向上司匯報工作時，由于與上司之間存在差異，往往會出現意想不到的問題。

本講介紹了匯報的幾大要點：匯報的內容要客觀準確、簡明扼要；針對目標和計劃擬制匯報提綱；從上司的角度來考慮問題；尊重上司的評價，不在匯報的時候與上司爭論；對上司未明了的問題提供補充事實。

【心得體會】

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職業經理的核心價值

關于職業經理，有兩種不同的看法：

要成為企業的脊梁，取決于是否能夠提高管理素養，是否可以把職業經理的能力修煉起來，以滿足企業的需要。

職業經理的執行能力

職業經理的主要角色

那么，在實現企業的執行能力方面，職業經理扮演什么角色呢？大家知道，企業高層的主要的角色是制定戰略。而職業經理的主要角色是執行者。

在很多的教科書上，在企業的實踐中，我們把企業的經理也叫做執行層，也就是說，企業的執行主要靠職業經理隊伍去完成。如果職業經理隊伍缺乏了執行能力，那么，企業很多的想法就會扭曲變形。

職業經理的執行能力表現在兩個方面：一是業務能力，二是管理能力？

【自檢】

假如你是一位職業經理，你是否認識到你自己在公司的戰略執行中發揮的作用？

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職業經理的執行能力的構成

職業經理的執行能力主要表現為兩個方面：業務能力和管理能力。由于不同的行業、職位的業務能力存在著很大的差異，所以本課程主要介紹職業經理的管理能力。

1.角色認知能力

職業經理既是企業高層的下屬，又是下屬的上級，同時與平行部門又是同級關系，另外還是外部的供應商和客戶。

因而，職業經理實際上需要經常轉換角色，這就很容易出現偏差。所以，角色認知能力在其管理作用的實現方面起到基礎作用。

2.時間管理能力

優秀的經理人和糟糕的經理人的效率可能會相差十倍以上。導致這種差距的重要原因可能是對時間管理的不同。職業經理處在企業的樞紐地位，對時間的管理不僅影響其本身的效率，也會影響他的上級、同級和下屬。因而，高效的時間管理是職業經理人必備的能力。

3.溝通能力

關于溝通存在兩個“70%”的說法：第一個說法是經理人把70%時間用于溝通方面，第二個說法是企業70%的問題是由于溝通障礙引起的。這兩個說法都說明了一個問題：職業經理必須花大量的時間和精力用于解決溝通的問題。

4.目標管理能力

假設一個企業的每一個成員都有自己的想法，而沒有共同的目標，那么企業就很難發展。目標管理就是要實現大家一條心，共同為企業的目標努力。

5.激勵能力

企業里的激勵手段一般由高層提供，如提高薪酬、晉升、股票期權、顯示地位等方式，而在職業經理隊伍中占大部分的中層經理卻沒有這么多權力或者資源為其下屬提供這些激勵，所以，對于職業經理的激勵能力就有著更高的要求。

6.績效評估能力

企業每年都對員工的工作進行績效考核，目的是評估員工的工作狀態和工作成果，并根據考核的結果進行人事決策，這個考核關系到員工的薪酬調整、職位升遷、任免等各個方面。過去，職業經理在這個過程沒有多大作用，但是現代的管理要求職業經理必須和下屬保持績效伙伴的關系，也就是要為下屬的工作績效的提升負責。

7.領導能力

關于領導能力存在這樣的誤區：有一些職業經理，尤其是資深的職業經理，習慣于通過直接下命令的方式來實現其領導作用。實際上，領導能力是一種影響力，它的最高境界是使下屬自覺自愿的為公司的目標去努力工作。

8.教練技能

在企業里，員工70%的能力來源于他的上司，是他的上司在工作當中輔導或教練來的。另外的30%可能才來自于企業的培訓和教育活動。這就意味著，如果職業經理不懂得如何去教練、培養、輔導自己的下屬，就意味著下屬很可能不具備那70%的能力。

實際工作中，很多職業經理都有這樣的體會：感到下屬能力不夠，不敢把工作交給他們。但想一想，職業經理教給下屬多少能力，下屬的能力是否是在我們的輔導下成長和具備的呢？對于現代的職業經理來講，教練能力是一個十分重要的能力。

9.授權

有一些職業經理可能會以為高層對他的授權范圍很小，因而他無法或沒有必要對下屬授權。實際上，有調查表明，普通員工對于職業經理在授權方面的要求比起中層對于高層在授權方面的要求更加強烈。由于管理一般要通過他人來達成工作目標，因而只有對下屬進行有效授權，才能調動他們為實現共同目標而努力的積極性。所以，授權對于職業經理也是非常重要的。

10.團隊發展

現在，無論是跨國企業、民營企業，還是國有企業，它們都很注重團隊精神和團隊建設。實際上，一個企業發展的關鍵，30%是可以通過文字形式描述的管理制度，而70%則是靠團隊協作完成的。一個團隊里，每個成員各有自己的角色，各有自己的長處和短處，成員間的互補能夠實現團隊的協作的功能。中層管理人員必須善于發掘下屬的優點，以及在成員間發生沖突時，提出解決的辦法。