現(xiàn)在越來越多的企業(yè)開始重視內(nèi)部人才培養(yǎng)開發(fā)，要培養(yǎng)出優(yōu)秀的，符合企業(yè)各方面要求的人才，企業(yè)必須首先弄明白什么是人才。換言之，企業(yè)必須首先對(duì)人才進(jìn)行測(cè)評(píng)，才能知曉培訓(xùn)開發(fā)的目標(biāo)和方向，而要進(jìn)行人才測(cè)評(píng)，企業(yè)首先應(yīng)當(dāng)建立測(cè)評(píng)指標(biāo)體系。根據(jù)華恒智信多年的咨詢經(jīng)驗(yàn)，其實(shí)企業(yè)往往覺得難的環(huán)節(jié)正是在測(cè)評(píng)指標(biāo)的確立上，因此，在這里就向大家簡(jiǎn)單介紹一下測(cè)評(píng)指標(biāo)體系的建構(gòu)。

人才測(cè)評(píng)活動(dòng)測(cè)什么？如何對(duì)測(cè)評(píng)的內(nèi)容進(jìn)行描述和界定？

這是測(cè)評(píng)開始前必須思考清楚的問題，而這個(gè)問題的答案，就是人才測(cè)評(píng)指標(biāo)體系。人才測(cè)評(píng)指標(biāo)體系是對(duì)測(cè)評(píng)對(duì)象特征的一種考核形式，是測(cè)評(píng)人才時(shí)所依據(jù)的統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)。一般而言，一個(gè)完整的測(cè)評(píng)指標(biāo)應(yīng)該包含三個(gè)方面的內(nèi)容：

一是測(cè)評(píng)要素，指的是測(cè)評(píng)對(duì)象的基本單位，即從哪些角度衡量對(duì)象的特征。它是測(cè)評(píng)內(nèi)容的細(xì)化條目，是對(duì)測(cè)評(píng)內(nèi)容外延的明確界定；

二是測(cè)評(píng)標(biāo)志，是為每一個(gè)測(cè)評(píng)要素確立的關(guān)鍵性描述特征或界定特征，要求必須是可辨別、容易操作的特征。由于一個(gè)測(cè)評(píng)要素具有多方面的屬性，因此對(duì)于一個(gè)測(cè)評(píng)要素的界定，通常需要多個(gè)測(cè)評(píng)標(biāo)志來加以說明；

三是測(cè)評(píng)標(biāo)度，是指描述測(cè)評(píng)要素或測(cè)評(píng)標(biāo)志的程度差異與狀態(tài)水平的順序和刻度，對(duì)于這種程度差異和狀態(tài)水平的順序和刻度表示，既可以是數(shù)量的，也可以是語(yǔ)言的，既可以是精確的也可以是模糊的。

如表1-1就是指標(biāo)體系構(gòu)成的一個(gè)例子：

在明白了指標(biāo)測(cè)評(píng)指標(biāo)的內(nèi)容后，我們需要了解一些制定測(cè)評(píng)要素的方法，在這里向大家介紹三種主要方法：工作分析法、專家調(diào)查法、勝任特征分析法。

（一）工作分析法

工作分析法是一種以確定工作要求與責(zé)任范圍為目的的人力資源管理方法。通過工作分析，可以明確職位要求從業(yè)者應(yīng)當(dāng)具備哪些特征，在應(yīng)當(dāng)具備的特征中，哪些是必不可少的，哪些是可以通過其他特征補(bǔ)償代替的，不同特征之間的關(guān)系如何。在人才測(cè)評(píng)要素的設(shè)計(jì)中，應(yīng)用工作分析的操作步驟如下：

（二）專家調(diào)查法

這里所指的“專家”一般包括有關(guān)方面的管理者、理論研究人員、具有管理和技術(shù)方面知識(shí)并且有豐富實(shí)際經(jīng)驗(yàn)的專家人員等。專家調(diào)查法的主要形式有個(gè)別訪談法、頭腦風(fēng)暴法和德爾菲法，具體內(nèi)容如下圖所示：

（三）勝任特征分析法

勝任特征分析法是建立在員工資質(zhì)模型的基礎(chǔ)上的分析方法，此處的勝任特征包括了員工在工作情境中的價(jià)值觀、動(dòng)機(jī)、個(gè)性或態(tài)度、技能、能力和知識(shí)等關(guān)鍵特征。而勝任特征分析法就是通過針對(duì)不同崗位的勝任特征進(jìn)行分析，從而確定人才測(cè)評(píng)的指標(biāo)。具體來說，主要有如下幾個(gè)步驟：

在明確了這幾種方法以后，我們?cè)傧虼蠹医榻B幾種主要的測(cè)評(píng)要素設(shè)計(jì)模式，可供企業(yè)直接進(jìn)行參考和借鑒。主要包括了個(gè)性理論模式、“德能勤績(jī)”模式和基于勝任特征的測(cè)評(píng)模式。

（一）個(gè)性理論模式

個(gè)性理論模式是一個(gè)理論模型，它以心理學(xué)中的個(gè)性理論作為分析依據(jù)，制定出符合測(cè)評(píng)對(duì)象特點(diǎn)的，包含測(cè)評(píng)對(duì)象個(gè)性所有方面的要素體系。

該理論認(rèn)為個(gè)體的工作績(jī)效是個(gè)性與環(huán)境相互作用的結(jié)果，通過對(duì)個(gè)體工作績(jī)效的了解，可以對(duì)其思想水平和工作能力做出比較恰當(dāng)?shù)脑u(píng)價(jià)。在此基礎(chǔ)上，將人的個(gè)性劃分為傾向性、可靠性和行為風(fēng)格三個(gè)方面，將環(huán)境劃分為內(nèi)部環(huán)境與外部環(huán)境兩個(gè)方面。該理論模式如下圖所示：

（二）“德能勤績(jī)”模式

“德能勤績(jī)”模式是我國(guó)公務(wù)員選拔和考核的基本模式，該模式在長(zhǎng)期的使用過程中，不斷完善，目前已經(jīng)成為比較成熟的測(cè)評(píng)要素體系模式。

“德”值得是公務(wù)人員的操行，包括忠誠(chéng)、廉潔、責(zé)任感等內(nèi)容；

“能”指的是完成某一具體行政工作所需具備的能力素養(yǎng)，主要包括文化水平、專業(yè)知識(shí)、政策業(yè)務(wù)水平、語(yǔ)言表達(dá)能力、文字寫作能力等；

“勤”指的是公務(wù)員工作勤奮、努力狀況，主要包括是否勤學(xué)苦研，精益求精，對(duì)工作是否積極肯干，任勞任怨；

“績(jī)”指的是公務(wù)人才的實(shí)際貢獻(xiàn)或?qū)崿F(xiàn)預(yù)定工作指標(biāo)的程度，包括完成工作的數(shù)量、質(zhì)量和效率，以及經(jīng)濟(jì)價(jià)值和社會(huì)效益等；

該模式的具體內(nèi)容示意圖如下圖所示;

（三）基于勝任特征的測(cè)評(píng)模式

基于勝任力的測(cè)評(píng)模式是博雅特茲在對(duì)12個(gè)組織中41個(gè)不同的管理崗位的2000名管理者進(jìn)行調(diào)差的基礎(chǔ)上提出了勝任特征的通用模型。在此模型中包括了21種勝任特征，分別為正確的自我評(píng)價(jià)、概念化、注重密切關(guān)系、注重結(jié)果、發(fā)展他人、判斷力、有效的定位、邏輯性思考問題、團(tuán)隊(duì)管理、記憶力、客觀性、態(tài)度積極、主動(dòng)性、自信、自我控制、專業(yè)知識(shí)、責(zé)任感、毅力和適應(yīng)能力、口頭表達(dá)能力、善于使用群眾的力量、善于運(yùn)用可利用資源。

在通用模型的基礎(chǔ)上，現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)活動(dòng)的重心轉(zhuǎn)向了針對(duì)某一職業(yè)和某一崗位的具體模型。如下圖就是一個(gè)關(guān)于職業(yè)經(jīng)理人勝任特征的樣例：