在走訪一些企業時，經常聽到一句話：“我們年初做了績效考核方案，公司也實行了嚴格考核，下屬也很努力，銷售、毛利增長速度較快，可就是不見利潤提升。”細問下去，原來公司考核以考核銷售、毛利為主，部門、門店人員、費用沒有得到有效控制，造成人員臃腫、費用失控，利潤當然得不到提升。究竟應該怎樣科學考核，才能使企業規模、經濟效益、員工收入同步得到增長？筆者將與大家從以下五個方面來共同探討。

一、什么是績效考核

所謂績效是指組織或個人在一定時期內投入產出的效率與效能，其中投入指的是人、財、物、時間、信息等資源，產出指的是工作任務和工作目標在數量與質量方面的完成情況。而考核的定義：它是通過系統的方法與原理來評定員工在職務上的工作行為和工作效果的一種評估制度和方法；故績效考核是指企業在既定的戰略目標下，運用特定的標準和指標，對員工的工作行為及取得的工作業績進行評估，并運用評估的結果對員工將來的工作行為和工作業績產生正面引導的過程和方法。

二、績效考核的作用

績效考核是企業經營管理的一個重要環節，其作用有以下五項：

一是挖掘問題。績效考核是一個不斷制訂計劃、執行、檢查、處理的PDCA循環過程，體現在整個績效管理環節，包括績效目標設定、績效要求達成、績效實施修正、績效面談、績效改進、再制定目標的循環，這也是一個不斷發現問題、改進問題的過程。

二是分配利益。與利益不掛鉤的考核是沒有意義的，員工的工資一般都會分為兩個部分：固定工資和績效工資。績效工資的分配與員工的績效考核得分息息相關，所以一說起考核，員工的第一反應往往是績效工資的發放。

三是促進員工成長。績效考核的最終目的并不是單純地進行利益分配，而是促進企業與員工的共同成長。通過考核發現問題、改進問題，找到差距進行提升，最后達到雙贏。

四是干部員工激勵。通過績效考核，把員工聘用、職務升降、培訓發展、勞動薪酬相結合，使得企業激勵機制得到充分運用，有利于企業的健康發展；同時對員工本人，也便于建立不斷自我激勵的心理模式。

五是創導公開公平公正的企業文化。“三公”原則是干部員工最看重的企業核心文化，在“三公”文化下才能真正體現人的能力和價值，因此，績效考核是企業留住人才的法寶。

三、績效考核的步驟

1、目標：

即制定明確的目標。制定目標是啟動階段，非常重要。一個人要成功，必須要有一個目標。制定目標，有五項原則：

一是否有明確的目標？假設：網點增長20%、銷售增長25%、利潤增長30% ；

二是是否可以量化評估？上述目標絕對值是網點發展12家、銷售額增長20000萬元，同時按月、周、日量化；

三是否有挑戰性？社會GDP增長10%，目標定為15%就具有一定的挑戰性，同時要根據基數大小確定。

四是否合理？即目標通過積極努力有完成的希望。有明確的時間限制，年度目標是12月31日止，月度是當月末。

五是實現目標的四個關鍵：

A、責任者是誰，層層分解到人。

B、數字量化，責任到人，不用形容詞。

C、分解細化，即將年終目標分解到月、周、日為止。

D、時間節點，即到達什么時候完成什么目標。

注意事項：

①制定目標要上下溝通，互通交流，形成共識。

②提升目標要與員工收入增長相掛鉤，以激發工作積極性。

③責任到人、獎罰分明，以數字說話，以業績論英雄。

2、措 施：

實現目標的辦法、世界上沒有懶惰的人，只有沒有明確目標的人、只要有目標，就會有很多方法，辦法總比困難多

具體辦法：三新二改

A、開發引進新商品；

B、開發新供應商；

C、開發新區域(向周邊開發或區域集中發展)；

D、改良淘汰老商品；

E、改良淘汰老客戶。運用20*80法則。

3、評估：

名言說：員工只會做你檢查的事；原因是員工不會做你期望的事；領導就是檢查；檢查重于信任。

評估與檢查必須掌握5個原則：

A、各部門目標的實現才能達成團隊目標的實現；

、部門晨會制度：定人、定時、定責、定工作量；

C、三每：每個人、每一天、每件事；

D、三對照：對照目標、對照過程、對照結果。設立必要的統計匯總表格，以數字說話。

 4、激勵：

激勵有兩種方式：

一是精神激勵：表揚、交流、評比先進、換崗、升職。

二是物質激勵：外派學習深造、免費體檢、安排旅游、獎金激勵、股權激勵。

名言：好的激勵可以讓白癡變成天才，壞的激勵可以讓天才變成白癡。

注意事項：

1、任何目標要與員工利益掛鉤；

2、低薪高獎勵能發揮最大激勵作用；

3、領導要高度關注高績效員工；

4、架設電網：最低極限。

四、成功案例

浙江供銷超市有限公司從2000年起就推行績效考核，2008年后又引入上市公司績效考核方法，取得了經營業績穩步快速增長，培養和吸引一大批業務骨干的效果，為公司健康可持續發展奠定了基礎。該公司具體做法是：

一是按照預算管理原則總部每天早會通報昨天及當月累計達成情況，各部門簡述補救措施；每周總部例會總結上周工作，部署下周工作；每個月6日(周日延后一天)召開月度績效分析會，相當于每個部門一次月考，分析會重點談問題和行動措施方案。

二是每個月內部公開發布承擔經濟指標部門、門店預算達成情況，當月達成部門最后一位、門店最后三位分別上報書面整改報告；

三是對一個季度績效達成部門最后一位、門店最后三位進行黃牌警告，對半年度預算達成低于95%以下部門、門店第一負責人進行免職降級調崗處理；

四是年終決算兌現財審部先發放結算表給各部門、門店，由部門、門店自算上報，總部考核小組審核，報總經理審批，徹底避免下屬年終獎看上級眼色的不良習俗。

五是對總部后勤服務部門進行工作目標達成考核，使績效考核不留盲區。該公司嚴格執行預算管理和績效考核，使公司銷售、利潤二大主要指標穩健增長。2008至2013年，年均銷售增長25%，利潤年均增長35%，稅收年均增長30%。2013年與2008年對比，門店數、銷售額、利潤額增長分別到210%、225%、235%，并以銷售凈利潤率8.33%名列行業前茅。

六、績效考核注意事項

一是績效考核的最終目標是企業增效個人增收，單方面增加都是不科學和不可持續的，且由于干部員工收入基數低，應該是員工收入增**于企業利潤增幅；

二是績效考核不能由部門、門店負責人一個人抗，需要層層細化到各下屬主管、班組，形成人人有指標，個個有壓力，完成預算目標把握就大；

三是積極推行干部公開競聘，變“要我干”為“我要干”，其干部抗壓力和積極性通常會得到超常發揮；

四是總部說話算數。經營責任制考核辦法要白紙黑字蓋上大紅印章，測算要仔細，兌現要過硬，絕對不能搞平調；

五是績效考核必須與預算管理相結合。預算管理是績效考核的前奏，沒有預算管理，績效考核缺乏依據。因此，績效考核方案是否科學合理，前提是預算管理先行一步；

六是績效考核方案制定可以由人力資源部和財務部門共同制定。人力資源部懂政策，但數字概念弱；而財務部則是政策弱，數字意識強。為此，必須由二個部門相互配合，才能出臺科學的績效考核方案。

因此，科學績效考核助力企業健康可持續發展，讓不成功的企業成功，讓成功的企業更成功。