聯商網特約評論：韓國《中央日報》近日報道稱，作為韓國百貨業代表企業之一的現代百貨公司推出管理創新：向失敗者頒獎。該獎設立于今年10月，公司會長鄭志宣認為“即使成果不明顯，但只要過程是好的，我們就在公司內共同分享這些實例并褒獎”。

　　他強調“經濟不景氣的話，員工們就會對嘗試新事物表現得消極，越是這種時候越需要挑戰”。目前已統計失敗事例50個，如男裝部策劃的“男性山羊絨”、家電部門規劃的“普及型電視”等。

　　公司允許試錯，就是對成員創新成果的最好召喚。這就是中國古戰事“雖敗猶榮”的最佳韓版演繹了。為現代百貨喝彩，更引中國零售業管理深思。

　　高調鼓勵有效試錯是最大程度保護和降低創新風險，推動員工主觀能動性，這是富有勇氣、策略性和投資眼光的公司組織文化和創新管理模型呀！

　　巴甫洛夫實驗成果表明，條件反射也是人類本能。據維基百科注，經典條件反射是指一個刺激和另一個帶有獎賞或懲罰的無條件刺激多次聯結，可使個體學會在單獨呈現該一刺激時，也能引發類似無條件反應的條件反應。

　　在一家公司里，積極向上、追求卓越的可能是少數人，他們更有能力，或者膽子大；循規蹈矩、明哲保身的總是多數；消極低落、無所事事的也有一些。而不同類型員工群體的形成，一定會跟他們對組織的貢獻及反饋，不同業務板塊互動，老板、公司/部門主管、下屬、同事對TA的期望和評價有關，他所感受到的獎懲行為有關，這些東西無形中塑造了許多人的思維格局。

　　更為常見和簡單的模式，可能是獎罰分明，但多成了“多罰少獎”，雖然沒有大問題，但若執行、平衡不當，對大部分員工的積極性鼓勵是明顯不夠的。而更為優越、人性化的現代管理體制則預示：在顧慮員工大膽創新時，必然提高創新成功概率，同時對試錯有一定容忍和風險承擔，使希望有所作為的員工少了許多后顧之憂。

　　資料表明，現代百貨躋身韓國百貨三強就是從亞洲金融危機期間開始的，彼時雖然沒有對“失敗者”的獎勵，但想必也有相對寬容和鼓勵員工的獨特文化脈絡。從外部環境惡化的時候脫穎而出的企業，一定是更加關注顧客需求，關照員工和鼓勵創新、上進的集體。

　　這需要老板如鄭志宣的遠見卓識和“舍得”了，因為他們是試錯成本的主要買單者。至少有十個以上的人專門對我說過河南胖東來的獨樹一幟，包括媒體、供應商、協會、零售企業等各界朋友，但大意無非八字：老板舍得，員工賣命。所以胖東來員工有自豪感，中等偏小規模連鎖企業胖東來為中國零售業界開辟全新體系：分享財富、快樂與拼搏。

　　譬如胖東來每周閉店一天，給員工休息權，這在中國零售業幾乎也是“錯事”，但他們做到了，效果顯著。這跟韓國現代的創新失敗鼓勵有異曲同工之處。

　　有人說，中國企業把“人事部”改叫“人力資源部”就是個大突破了，從管人、約束人向以人力為資源要效益轉變。其實不然，在許多零售企業，普通員工們多是在各種階段性制度不科學或相對狹小的部門或門店規章內亦步亦趨，做一顆螺絲釘。所謂“肉食者謀之”，卻往往導致“謀事者腐敗之”，而普通員工多感“懷才不遇”。

　　這里面，有解放思想和生產力的因素。如果各部門及員工被鼓勵創新，且對有效創新試錯的過程同樣關注和期待，那幾乎就接近內部創業團隊和創業者了，這是無數根老板“汗毛”變的“老板”及高管分身呀。公司投資員工的創新營銷與盈利增長點，是最有眼光、魄力的。

　　我的朋友P近日去大學演講《不成功學》，提到了人生的8個重要時刻等有趣測試，受到部分聽眾熱烈響應。這在當下的高校功利潮中，委實不多見，至少不是很聰明取巧的講演策略，但卻深刻影響到了一批人。

　　韓國現代百貨的這項創新管理，值得中國零售業中有條件的企業先學習。
　　（聯商網特約評論員林尚玉/文 博客：http://blog.linkshop.com.cn/u/28134/index.html）