促銷人員的管理問題主要集中在兩個方面：一是激勵的問題，二是控制流失率的問題，這兩點抓好了，基礎也就打的差不多了，其他管理工作就能比較輕松的開展，促銷人員的工作效能也就能提的上去。

　　如何有效的激勵促銷人員？

　　從商業角度來說，商業上的問題沒有解決不了的問題，只有解決成本的問題。激勵的最簡單最有效的方法就是拿錢來擺平，但這樣做的話，問題是解決了，但這個解決成本廠家可吃不消。基本上每個廠家對促銷人員的預算都是有限的，不可能有足夠多的費用預算來滿足促銷人員不斷提升的薪資要求，雖然有些廠家采取銷售提成獎金不設上限封頂的做法，但往往采用這樣獎金設置方式的商品都是商品本身利潤高，且銷售難度大的商品，例如高級洗護化妝品，保健品等等。沒有那個廠家是傻瓜，對銷量高的商品還給高獎金，基本上都是難賣的商品獎金提成高，跑量快的商品獎金提成低，并且還有封頂。

　　以筆者在企業工作期間的促銷人員管理經驗來看，除了普通的薪金方式外，激勵還可以考慮以下措施：

　　1.把經銷商拉下水

　　許多廠家都是與經銷商共同管理促銷員的，往往是廠家出促銷人員的工資，經銷商出促銷人員的獎金。經銷商在促銷人員的管理上也會面臨著兩個問題，一是盡可能的爭取對促銷人員的管理指揮權，二是盡可能將促銷人員的工資費用成本讓廠家來承擔，這兩點中，又以爭取促銷員的管理權為重點。廠家的駐地機構完全可以利用經銷商急于爭奪促銷員管理權的心理，逼使經銷商增加對促銷人員的獎金標準。

　　2.增加物的獎勵形式

　　錢和物對促銷員的獎勵作用并不是完全避免一樣的，實際的物品往往更具有一定的親切感，逢年過節發箱水果總比發個幾十塊錢更有意義。作為廠家，本身的損耗商品，促銷品等物品資源都較為豐富，抽調一點出發定期的發放一些，效果也是不錯的。

　　3.優惠價格購買自己促銷的產品

　　讓促銷人員以較為優惠的價格，購買自己所負責促銷的產品，對廠家和經銷商來說幾乎沒有多少成本，而對促銷人員來說，一方面是獲得一些實在的優惠。另一方面也是增強了是廠家“自己人”的感覺，尤其是一些生活用品的廠家，經常會把這一條作為促銷人員享受到的福利之一。

　　4.鼓勵促銷人員自行開發其他銷售渠道

　　許多商品除了賣場之外，還有很多其他的銷售方式，例如單位小型采購，或者推薦進入封閉通路銷售，乃至人員直銷等等。廠家還可以鼓勵促銷人員進行這些非常規型銷售通路的開發，必要時可提供一定的培訓與指導，這樣在不影響正常銷售渠道的同時，還能有效的開發與促進其他通路的銷售。同時，所增加的銷量也將為促銷人員帶來額外的獎金收入。

　　5.就業率保障的激勵

　　一般來說，廠家在某城市的促銷主管與其他廠家的促銷主管橫向接觸聯系都比較多，也就容易互相交流各自的人員需求信息，一個促銷主管手里若是保持擁有足夠的就業機會，對促銷人員來說是個很大的誘惑，這也是個激勵作用。因為促銷員是份臨時工作，因為廠家的銷售淡旺季因素、賣場調整因素、或者是因為促銷人員的個人問題等等，變動性和流動性很大，經常需要調換賣場或是調換廠家，如果促銷主管手里有一定的其他廠家的促銷人員崗位需求，對促銷人員來說將是很大的誘惑。

　　6.系統的培訓經歷

　　現在越來越多的廠家在招收促銷人員時，都喜歡要熟手，并且是經過系統培訓過的熟手，這時，廠家促銷主管所安排的系統培訓也將是個激勵點。促銷主管可定期的抽調一部分表現較好的促銷人員，進行系統的促銷技能培訓，并且在培訓結束后，發給一個培訓證明文件，這張培訓證明文件將對促銷人員在今后的新工作尋找中提升不少競爭力。而現在越來越多的促銷人員也認識到了這點，接受過正規的專業促銷技能培訓將是今后再找工作的一張王牌，那么，促銷主管完全可以利用這點，來實現對促銷人員的激勵作用。

　　7.從促銷人員到業務人員

　　有些促銷人員一直希望能進入廠家成為正式的業務人員或是成為促銷人員主管，促銷主管完全可以利用部分促銷人員這方面的上進心，幫助其制定一定的躍進計劃，從而間接的促進其工作表現。

　　8.介紹人

　　人以群分，物以類聚，促銷人員的身邊也會同樣聚集著許多的存在工作需求的親朋好友、小姐妹什么的。中國人愛講個面子，在這個工作稀缺的時期，若是能幫助身邊的親朋好友介紹個工作，那在親朋好友中是非常有面子的，當然了，這個工作崗位的提供者自然是要依靠促銷主管的大力幫助和推薦了，只有好好表現，認真工作才能獲得促銷主管的認可和幫助，這樣一來，何嘗又不是一種激勵手段呢?

　　9. 流失率的控制

　　促銷人員的頻繁流失是個很討厭的事情，好不容易培養出來的熟手花落別家，一方面是現有的銷售工作產生影響，另一方面促銷主管得要額外花費很多精力去找人、面試、辦手續、與賣場談判等等。再者，不斷流失的促銷人員會對已有的促銷人員產生較大的影響，動搖軍心。除了通過正面激勵的方式來穩定促銷人員外，筆者的建議是要更多的從反面來思考解決辦法。

　　促銷人員的工作存在一個特性，就是很強的地域性，基本上都在本城市范圍內，也就是在那么些賣場范圍內工作，促銷人員跳槽也最多是從這個賣場跳到那個賣場，或是從這個賣場的洗化區跳到保健品區，總而言之，促銷人員的跳槽范圍還是很小的。既然是小范圍流動，那么就存在一個問題，名聲問題就變成的很重要。畢竟圈子小了，一旦爆出某個促銷員手腳不干凈或是不服從管理的惡名出來，稍微一擴散，就能迅速傳遍這個促銷人員生存的圈子，直接將導致這個背負惡名的促銷人員很難再被廠家或是賣場所接受，廠家的促銷主管完全可以利用這點來控制促銷人員，控制流失率。若是廠家促銷主管具體在各大主要廠家促銷主管或是賣場促銷管理人員的廣博人脈關系，也就具備了足夠的影響傳播能力，其實在一個城市內建立這樣的人脈關系并不是很復雜，一旦建成之后，對促銷人員的威懾力是很大的。促銷人員最多敢得罪一兩個廠家或是一兩家賣場的促銷主管，絕不敢招惹大多數的廠家和賣場促銷主管，除非這個促銷人員壓根不想做促銷人員這份工作了。

　　作為廠家的促銷主管，在建立這套人脈關系后，要充分的證明給促銷人員看，然后定期的向促銷員群體傳播一些負面案例，某某賣場的某某促銷員因為做錯了什么，壞了名聲，現在廠家不要，賣場也拒絕接受，到處找不到工作，這個圈子待不下去云云。這樣做的目的一方面是增強促銷人員的危機感，同時也是樹立促銷主管的威懾能力。既要一手硬，也要一手軟，反面教材要有，正面教材也要有，一個名聲良好的促銷員也是要需要通過廠家促銷主管的關系網絡給傳播出去的。使得促銷人員切身的明白個道理：好好工作，自然是前途光明。
　　（作者：潘文富）