當今社會，經濟發展瞬息萬變，企業競爭日趨激烈，如何使企業能夠長期在經濟全球化浪潮中占有一席之地，是每一個企業領導者都應深入思考的問題。員工作為企業發展最可寶貴的資源，其工作積極性和工作效能的高低直接影響企業的可持續發展。工作量的加大、工作壓力的提升促使員工內在的需求和行為動機發生劇烈的變化。變革型領導理論作為繼領導特質理論、領導行為理論、領導權變理論之后興起的理論研究新熱點，強調通過轉變員工原有的價值觀念和行為方式，激發出員工更強的工作動力。 本文首先介紹了變革型領導的概念和維度，并對員工消極角色外行為及其常見類型進行了分析，結合筆者職場經驗，提出力求通過運用變革型領導理論來應對員工消極角色外行為的理論觀點。 一、變革型領導的概念及維度 （一）變革型領導的概念 變革型領導（Transformational Leadership）是上世紀80年代由美國社會學家Burns（1978）在他的經典著作《Leadership》中加以概念化的。Burns認為變革型領導是一個為追求更高的組織目標，領導者及其下屬轉換原有的價值觀念、人際關系、組織文化與行為模式，他們有更高的動機和士氣，團結在一起，超越個人利益的過程。簡而言之，變革型領導是一個領導者使其下屬超越私利的過程，在這一過程中個體的工作能力和道德水平得以提升和自我完善。 后來Bass發展了Burns提出的變革性領導理論的概念。Bass（1985）認為變革型領導通過讓員工意識到所承擔任務的重要意義和責任，激發下屬的高層次需要或擴展下屬的需要和愿望，建立互相信任的氛圍，使下屬為團隊、組織和更大的政治利益犧牲個人利益，并達到超過原來期望的結果。 目前，變革性領導理論作為領導理論研究的一次重大突破和革命，引起國內領導學界越來越多的學者進行了深入研究，也成為企業界越來越多領導者和管理者的關注和學習，并被運用于招聘、選拔、培訓、績效管理中，同時在改善團隊發展、提高團隊凝聚力等方面起著越來越重要的作用。 （二）變革型領導的維度 變革型領導維度的提出。Bass（1985）將變革型領導的維度概括為三個維度：魅力—感召領導、智能激發和個性化關懷。后來，Bass和Avolio（1999）進一步將“魅力—感召領導”區分為兩個維度：領導魅力和感召力。這樣，變革型領導的四個維度就得出了：領導魅力（Charismaor Idealized Influence）、感召力（Inspirational Motivation）、智能激發（Intellectual Stimulation）和個性化關懷（Individualized Consideration）。 中國學者李超平和時勘（2005）認為“領導作為一種社會影響過程，確實是一種在世界上各個國家都普遍存在的現象，但是它的概念和構成卻有可能因國家文化的不同而不同。”兩人通過歸納分析管理人員行為或特征，編制出變革型領導問卷，通過問卷調查法對變革型領導問卷進行了驗證，得出其所編制的變革型領導問卷具有較好的信度和效度，同時得出了在我國這一特殊的文化背景下，變革型領導的四個維度：德行垂范、愿景激勵（也稱感召力）、領導魅力與個性化關懷。 變革型領導維度的基本內涵。本文將在李超平和時堪總結出的四個維度的基礎上進行分析和研究，下面對四個維度的基本內涵進行介紹。 德行垂范。指領導者應以身作則，以美德來領導，為員工樹立榜樣示范作用，通過潛移默化的方式來影響下屬，使下屬能夠為了實現組織的目標和使命而努力。 愿景激勵。指領導通過描述美好的組織愿景、強調工作意義，令下屬產生強烈的工作熱情和達成目標的信心。 領導魅力。指領導者具有某種特質和行為，能夠通過自身的言行來對下屬產生一種榜樣性的影響力，增強下屬對領導的認同感。 個性化關懷。指根據不同員工的具體情況，提供針對性的支持和輔導，不僅強調對員工的工作和個人發展的關注，而且強調對員工的家庭和生活的關注。 二、員工消極角色外行為的概念和常見類型 （一）員工消極角色外行為的概念 角色外行為相對于角色內行為，指組織成員做出超過（違反）正式工作描述和崗位職責說明中明確規定的，對組織或組織中其他成員產生積極或消極影響的行為。因此，角色外行為既包括積極角色外行為，也包括消極角色外行為。 國外組織行為學界將員工消極角色外行為歸納為八個主要的研究分支：職場越軌行為、組織不當行為、職場攻擊行為、組織報復行為、反社會行為、消極對抗行為、反功能性行為、故意破壞行為。 （二）員工消極角色外行為的常見表現 通過分析我國員工消極角色外行為的主要表現，結合筆者職場觀察和總結及切身感受，常見的員工消極角色外行為有職業倦怠、工作拖沓、職場抱怨、員工離職。 職業倦怠。職業倦怠又稱“職業枯竭癥”，指個體在工作重壓下產生的身心疲勞與耗竭的狀態。在職場中，筆者發現有些員工因為長期面對單一枯燥刻板的工作產生厭煩情緒，也會產生職業倦怠。職業倦怠不僅會出現在入職時間較長的老員工中，也逐漸開始蔓延到入職幾年的新員工身上。這些新員工認為他們已經會處理或者可以處理得好手頭的工作，從而產生自滿、不屑一顧的心態，久而久之自然會形成職業倦怠。職業倦怠不僅會使員工喪失工作興趣、工作積極性和工作激情，如果不及時干預，還有可能導致工作厭倦和抵觸情緒，所以對領導者和管理者來說，要特別關注職業倦怠對員工工作效能的影響。 工作拖沓。拖延癥表現在工作中就是完成任務拖拉，不拖到最后期限不完成工作，永遠把工作放到明天。2011年3月，中國青年報社會調查中心對2250人進行的一項調查發現，72.8%的人坦言自己患上了“拖延癥”。其中，感覺自己的拖延行為“非常明顯”的人占14.0%，感覺“比較明顯”的人占41.5%，僅7.3%的人感覺自己沒有“拖延癥”。工作拖沓不僅是個別員工懶惰的表現，更是部分員工對工作不知從何入手，逃避困難的表現。工作拖沓一旦成為員工的習慣，將會極大影響團隊的進取心和競爭力。 職場抱怨。當今社會，隨著人們工作量的加大、工作節奏的加快，職場中出現了“牢騷一族”，越來越多的員工被職場抱怨所“輻射”，時間久了也會被不知不覺“傳染”上職場抱怨癥。職場抱怨傳遞出一種負能量，表現出員工內心的不滿和無奈，加班多、薪水少、上級苛刻、同事間關系緊張……職場抱怨的內容呈現出多元化趨勢。