招募高層人才 物美高調啟動“百人計劃”
來源：
聯商網
2006-05-17 11:44
日前，物美集團高調啟動“百人計劃”，即在未來5年，每年將培養至少100名物美發展所需的高層次專業技術、管理人才，使物美的經營、管理和發展具有充足的干部儲備。
500名高級管理人員，如果再加上外部引進的人才，不禁讓人聯想，未來5年，物美還會有多少、多大的并購和擴張計劃？
對此，物美集團副董事長吳堅忠笑而不答。
“這是根據集團發展目標，特別是現階段國際化競爭對高層次專業技術、管理人才的需求做出的決定。”吳堅忠在接受記者采訪時說：“這并不是說物美目前大量缺乏人才，而是要為大踏步的發展和擴張儲備足夠的人才。”
■ 競聘選拔高層人才
5月12日下午一點，北京玉泉大廈10層，物美集團總部第四會議室。
物美集團董事長張文中，副董事長吳堅忠，高級副總裁蒙進暹、李鳳江，人力行政部總監李晶等高層管理人員一行悉數到場，分旁落座。發生了什么重大事件，使得物美眾多“大佬”級人物如此重視？
原來，這是物美集團兩個月以來的第二次高級別的管理人員競聘會。張文中親自擔任著競聘會的首席評委，而其他高級副總裁及高級管理人員也皆擔任評委。
9名在第一輪評審和淘汰中脫穎而出的候選人依次發表競聘演講，在這里角逐北京事業本部區域總經理一職。據悉，除了物美內部員工外，也有外來企業人員。其中還有一人是某知名零售企業的高級管理者。“在業內是比較知名的。”李晶說。但他稱不方便透露其姓名。
這是物美“百人計劃”中的一個主要內容，即一些專業和重要的崗位公開競聘，不論是物美內部員工還是外部人員，均可報名參加。
首場競聘會是在3月17日，當時招聘的是物美集團工程部副總監的職位。6名來自各部門的經理和3名來自其他企業的人員，現場答辯。
“通過這種嚴格評審選拔出來的人才，我們將創造有利的條件讓他為企業發展做出重要貢獻。”李晶說。
他認為，企業的不斷擴張給了員工更多學習的動力和空間，“不管是總裁、總經理、總監還是普通員工，我們希望所有人都能夠有提升的空間。這個提升有兩個方面，一個是職位的向上提升；另一個是管理范圍的提升，比如，原先一位區域總經理要管10家店，而隨著企業的擴張，他將要去管理50－100家店。”
■ 變“相馬”為“賽馬”
“物美的發展很快，各個層面的崗位都需要人才。”吳堅忠表示，零售業人才缺乏已是行業頭痛的問題。隨著企業擴張速度的加快，零售企業在總部高級管理人員、區域總經理、職能部門總監、營運總監、店長、經理、組長、店員的標準層級架構中，越往上的職位，其執業人員的成熟周期就會越長，因此，中高層管理人員最為缺乏。
“百人計劃”的啟動，李晶認為是找到突破口，能建立更為廣泛的人才渠道和機制。
“我們過去招聘員工，主要是看他過去的從業經歷和教育背景等，盡管我們在招聘時候也做了一些調查，但不可能完全掌握員工的實際工作能力，也有這樣一些員工，到崗后我們才發現他的能力不能適應企業的需求。‘百人計劃’有嚴格的流程，總體分為選拔、培養、測評和使用四個步驟。同時，大范圍內公開競聘也提高了員工積極性。這改變了過去‘相馬’不‘賽馬’的傳統方法，更加強調‘賽馬’，提升人才的成功率”。
“這對物美的人才資源是個突破口，對整個零售業長期缺乏中高級管理人才的現狀也有很大的借鑒意義。”吳堅忠介紹說，建立一支能夠適應國際化競爭和中國流通業快速發展的管理團隊和干部，是物美必須面對的重要課題，也是中國零售企業必須面對的。企業和行業只有解決人才問題才有大發展。
據李晶介紹，在未來5年時間里，物美“百人計劃”每年培養的100名將接受嚴格的培訓和賽跑的過程。比如這一計劃中的店長培養計劃，就是從店鋪經理級干部中確定初選人員，經過考試和人資測評，選擇出合適人選后，他們將在物美發展學院得到集中的一系列專業培訓與考試，培訓合格后，物美安排他們在總部或店鋪主要部門間輪崗實習，熟悉各個崗位，在評估中表現優秀者可安排任見習店長在實際崗位上鍛煉。有新的店長職業空缺和需求時，就可直接擔任店長。
“這就解決了店長這一門店運營關鍵人才的問題。今后店鋪管理運營就沒有后顧之憂。”吳堅忠說：“而這，只是人才戰略中的一小部分。”
這一計劃的選拔方式分為兩種，一是從內部選拔，在每年績效評估優秀者中選擇有培養潛力的干部；二是從外部招聘。
“‘百人計劃’使物美的人才戰略更具可操作性、針對性和前瞻性，目標具體，選拔渠道多，每年按步驟有目的地培養100個，能夠滿足物美今后的人才需求，并能產生生態效應，促使物美進入良性的人才發展機制。”吳堅忠如是說。
■ 大學生計劃顯成效
大學畢業后，吳洪濤應聘進入物美工作。最開始的時候，他被分配到一個店鋪做理貨員，這讓他很苦惱，一度想過要放棄這份工作。因為，他的同學都拿著比他高得多的薪水，上班出入高檔寫字樓，而他卻只能天天泡在超市里與商品打交道。
但是，他堅持下來了。幾年的物美職業生涯，他干過賣場里的所有崗位。在經過多次的培訓和考核后，他成為了物美69號店的店長，現在已經任職兩年多了。
“很有挑戰，越來越喜歡這個職業。特別是當自己經營的店鋪在同事和員工的努力下超額完成總部的計劃時，感到非常自豪。”他說：“這幾年的成長和收獲是巨大的。”吳洪濤只是物美自己培養的第一代大學生店長中的一個縮影。1998年，物美走在了許多零售企業的前頭，開始大量招收大學畢業生。這為后備人才的培養奠定了堅實的基礎。現在，這些年輕人有的已經成為副總監、總監助理或店長。
“他們年輕，學習能力強，有創新精神，是國際化競爭的人才基礎。”吳堅忠說：“2004年物美招收了180多名大學畢業生，去年招聘了400多名，今年還計劃招收300名。現在的零售業競爭需要大量能夠學習和了解現代營銷、物流配送、計算機技術和人力資源開發的人才，這些大學生干部正在逐步派上大用場。”
2001年成立的物美發展學院也助力了這些人才的成長，其中就有專門的大學生干部職業培訓。目前，物美的發展學院每年培訓6000多人次。
據了解，要晉升為物美的店長，必須要有門店部門主任的任職經歷。成長期平均在4至5年，大賣場還要加1至2年。“目前物美綜超的部門主任中，有5年以上崗位經歷的占到37%，我們沉淀了大量的人才。”李晶說，這是物美的財富。
■ 好平臺，好待遇，好環境
“很多業內人士說，物美面臨著人才瓶頸，其實支撐物美快速發展人才需求的是物美的培訓系統和人才晉升與激勵機制。”吳堅忠說，物美近年來吸引了大量人才，其中不乏來自沃爾瑪、家樂福、萬客隆以及國內零售企業的具有多年實踐經驗的高級人才。
張文中將2005年稱為物美的人才年。這一年，包括原歐倍德中國區總裁李鳳江、華潤萬佳原華東區總經理蔣躍敏等紛紛“空降”物美。李鳳江目前為物美集團高級副總裁，主管商品中心；蔣躍敏為副總裁，主管天津區域的業務。
“這些‘空降兵’在物美實現了成功著陸。”吳堅忠笑言：“他們正飛下來，而物美恰好在上升，我們就結合在一起了。我們清楚地知道吸引和培養的人才是來干什么的，物美要為他們創造一個好的平臺，和一個能發揮更大作用的環境。”
“他們來到這兒，待遇不會低于以前，除了有競爭力的薪酬，他們更看中的是物美的企業文化和事業理念。”他說。
物美能吸引如此優秀的人才是有著堅實的基礎的，吳堅忠介紹說，物美創業團隊和高管的學歷在零售業里層次很高，具備國際化眼光，胸懷比較大，容納度高，無論多么優秀的人才，物美都能很好的吸收和運用。
雖然中高層管理團隊流失是所有零售企業都存在的問題，但據吳堅忠介紹，物美反而不斷有新成員在加入。“流失率很低，中高層管理團隊很穩定。比如我們引進的店長，截至目前還沒有一個流失的。”
“物美被業界認為是最有希望對抗外資零售巨頭的民族零售企業之一，一系列并購和擴張也為物美提升競爭實力作了鋪墊。但歸根結底，零售業的競爭是人才的競爭。”吳堅忠說：“對于想通過民族零售業一展抱負的人才，物美非常歡迎！”
當然，吳堅忠也認為，物美還要不斷提高企業文化的包容性、企業運作的規范性，比如員工整體素質、管理流程化、制度化、有效的激勵政策等，提高吸引人才的能力。“吸引人才不是要靠某一方面的政策。”他說：“物美會是個好的平臺，能提供好的待遇，創造好的環境，給他們一個可持續發展的空間。
（超市周刊首席記者 陳岳峰）
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