為規避惡意裁員行為，維護社會穩定，我省已經明確規定，企業一次性裁員超過職工總數5%、一年內裁員超過職工總數10%的，要事前向當地政府報告。凡不能依法支付解除勞動合同的經濟補償金并妥善解決拖欠職工債務的，不得裁減人員。據了解，我省目前還沒有出現像華為沃爾瑪那樣惡意的大規模辭職、裁員現象。
　　最近，沃爾瑪、華為公司大批裁員的消息引起了廣泛關注和討論。很多專家指出，這些公司裁員，與明年1月1日起即將實施的《中華人民共和國勞動合同法》有關。然而，記者經采訪發現，不僅是沃爾瑪、華為公司等曲解了這部即將實施的法律，很多別的企業也或多或少地存在著種種誤解。

　　其實，一句話：《勞動合同法》既保護勞動者正當權益，也保護用人單位的正當權益。

　　誤解主要集中在第十四條上

　　引起用人單位和勞動者共同普遍關注的是這一法令的第十四條。這一條文的具體內容是：

　　無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：(一)勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；(二)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；(三)連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

　　誤解圍繞這一條文生出——

　　一流通公司負責人：我們公司與員工簽訂勞動合同時，一般一年一簽。按照《勞動合同法》規定，那么，員工只要工作兩年就可以無限期地在我公司待下去了？這會使員工在今后的工作中缺少壓力，不利于發揮員工的工作積極性啊。

　　一企業負責人：照《勞動合同法》規定，企業想解雇勞動者很難，而勞動者則想走就能走，這會造成有本事的人“跳槽”，導致人才流失，而沒本事的人卻一直在企業。這樣企業怎么發展呢？

　　不僅是誤解，在實際生活中，記者也遇到了因對這一法律不理解而出現的“擦槍走火”現象——

　　在11月4日舉行的江蘇記者節讀者見面會上，江蘇一大型建筑集團混凝土攪拌公司的小張反映，他們公司上月開始要求在公司工作不滿8年的10多位員工重新競崗，崗位由公司提供，大多不是原崗，待遇普遍低于原崗。他原來的崗位一個月可以拿1700元的，新崗位只有1300元。如果不愿意干自動解職，愿意干的重新簽訂勞動合同，以前的工齡都不算。小張說，其實公司的用意很明確，就是讓你主動離職，自己在公司干了8年，對公司也有一定的感情，公司這么做太無情了。

　　在某國有企業干了7年的戴某也向記者反映，從今年9月開始，企業對員工身份進行重新核定，正式員工重新簽訂了勞動合同，而自己因為是臨時工身份，被公司無條件辭退。

　　切莫“聰明反被聰明誤”

　　說到沃爾瑪、華為等企業裁員舉動，江蘇省勞動保障廳勞動工資處的郁桂平處長表示，無論是華為、沃爾瑪，還是省內一些企業，采取所謂的應對措施，實則是對《勞動合同法》沒有認識到位的表現。

　　“以‘華為’為例，‘華為’實行大規模辭職又重新競崗，簽訂沒有工齡的勞動合同，可以說是聰明反被聰明誤。雖然公司為此支付了大筆補償金，但從法律上說員工不會有任何的權益損害。

　　“首先，按照現行《勞動法》，如果員工主動提出辭職，企業并不需要支付經濟補償，而在‘華為’工作的員工主動辭職卻得到了補償，高的得到了10多萬元，不合常理。

　　“其次，本來現代企業人員流動是一種正常現象，但華為同時有那么多員工辭職，就存在一種主觀故意，而且針對的對象是工作時間超過8年的員工，競崗上任后不再計算工齡，明顯是針對《勞動合同法》中的‘無固定期限勞動合同’這一條款而來。

　　“第三，《勞動合同法》規定的是在一家用人單位連續工作滿十年的，應該簽訂無固定期限勞動合同。這里強調的是連續滿10年，不是看合同簽幾年。要想切斷員工工齡的連續性，必須是員工離職，包括辦理工作交接、停止發放工資和社保、辦理失業手續、轉移個人檔案等等。實際上，‘華為’這次主動辭職的很多都是技術人員和高管，在公司扮演著重要角色，是‘華為’的中流砥柱，‘華為’肯定是要留用的。這些人員后來重新競崗的多是原來的崗位。既然崗位沒變，又還是在‘華為’工作，就是連續工作，等他們在‘華為’連續工作滿10年后，他們仍然可以跟公司簽訂無固定期限勞動合同。”

　　對于一些企業對員工采取將高工資調到低工資、換崗等舉動，變相讓員工離職，郁桂平指出，這本身就不符合相關規定。從低薪、低職崗位競爭到高薪、高職崗位才是競崗，哪有從高薪往低薪競爭的？而且《江蘇省工資支付條例》第三十四條明確規定，用人單位將職工從高工資降到低工資，應當事先與職工協商一致，且要符合用人單位依法制定的相關制度，否則就是違法行為。

　　《勞動合同法》沒有禁止企業正常裁員

　　“其實，《勞動合同法》并沒有禁止企業的正常裁員。”郁桂平處長說，仔細研究《勞動合同法》就會發現，該法根本不會對企業的正規裁員造成沖擊。

　　“還是以‘華為’為例。‘華為’同時讓7000員工辭職，并給予經濟補償。實際上，這些員工今后滿10年簽訂了無固定期限勞動合同，假如不能勝任工作崗位而需要給予辭退的話，同樣是《勞動法》規定的標準給予經濟補償，并不會加重企業負擔。在經濟補償標準上，無固定期限勞動合同和固定期限勞動合同是完全一致的，只有企業違反《勞動合同法》而任意裁員，才會對員工作出最多雙倍的賠償。不知為什么，有那么多企業對這個無固定期限勞動合同這么敏感。”

　　針對一些企業主抱怨，按照第十四條規定，連續訂立二次固定期限勞動合同，就得續訂勞動合同，企業就得永遠雇傭他了。專家指出，其實這又是一種誤解。因為這一規定中還有一句話：“且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形”。第三十九條內容是包括違反用人單位規章制度的、嚴重失職的，等；第四十條包括勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。也就是說，如果勞動者存在上述條文中的情況，按照即將實施的《勞動合同法》，用人單位可以提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者工資后，解除勞動合同。

　　無固定期限合同意在引導用人單位與職工簽訂長期合同

　　在采訪中記者發現，出現在第十四條中的“無固定期限勞動合同”——這個讓人感到陌生而非常專業的詞匯，讓不少用人單位談之色變。其實，用人單位大可不必為此恐慌。

　　專家指出，《勞動合同法》提出建立無固定期限勞動合同的條款，一方面是為了保護長期風險企業的老職工的利益，也是為了引導企業主動與職工訂立長期的合同。目前，國內企業，特別是一些民營企業與員工簽訂的普遍是短期合同。一項抽樣調查顯示，近90%的民企職工與企業簽訂的合同都在1年以內。而在國外，比如法國，員工簽訂合同就是無固定期限勞動合同。建立無固定期限勞動合同其實對企業有很多好處，它不僅可以增強員工的歸屬感，便于培養大量甘于奉獻的技術工人，激發員工創新精神，還可以解決目前企業普遍存在的不斷招人、不敢培養人的困擾，節約用工成本。但現在的企業主往往認識不到這一點。

　　此外，記者還了解到，為規避惡意裁員行為，維護社會穩定，我省已經明確規定，企業一次性裁員超過職工總數5%、一年內裁員超過職工總數10%的，要事前向當地政府報告。凡不能依法支付解除勞動合同的經濟補償金并妥善解決拖欠職工債務的，不得裁減人員。據了解，我省目前還沒有出現像華為沃爾瑪那樣惡意的大規模辭職、裁員現象。

　　勞動合同法既保護勞動者也保護企業

　　一大型連鎖企業負責人：《勞動合同法》的即將實施，對企業是有好處的。以我們企業為例，現在員工總量已達到2萬多人，由于事業發展，每年還要擴招四五千人，公司與員工都簽訂了勞動合同，員工的工資水平都在最低工資標準以上。事實證明，簽訂勞動合同，員工對企業的認同感、歸屬感就高，利于發揮他們的工作積極性。

　　一小型機械加工廠負責人：實施《勞動合同法》其實是既為勞動者著想，也為企業著想。

　　我們企業曾吃過一些苦頭。我們廠一共有20來名員工。過去，企業與員工不簽勞動合同，我們與員工口頭約定，工資付得高一點，所有社會保險由員工自己去交。沒想到有個別準備離開企業的員工臨走時把我們告到勞動保障部門去了，為此我們接受了處理，損失了1萬多元。今年8月起，我們與員工簽訂了詳盡的勞動合同，明確規定了員工的工資、工作時間等，企業按規定為員工交納保險費用。到現在為止，企業沒有出現過一起糾紛。《勞動合同法》實施后，我們就會嚴格依法辦事了。

        一建筑公司負責人：我們公司的一線員工流動性很大。為了防止出現勞動糾紛，總公司專門成立了人力管理部，凡是進工地工作的員工，由人力管理部與其訂立勞動合同。這一方面對公司有了明確約束，比如工資必須及時發放、安全措施必須到位等，另一方面對員工也有了約束，不再出現隨時要求更改工資水平的情況。《勞動合同法》的實施，對用人單位和勞動者本人都是好事，因為雙方的權利和義務都可以依法得到保證了。
　　（新華日報 記者黃紅芳 朱新法）