今日（10月20日），2012聯商風云會零售企業總裁沙龍在蘇州召開，在談到目前中國零售業人力資源現狀的時候，紅星美凱龍副總裁謝君做了補充分享。
　　
　　圖為紅星美凱龍副總裁謝君
 
　　以下是謝君的演講摘要：

　　我也補充幾點，我做零售行業20年，我主要研究這幾個，第一個消費者，第二個我研究人，員工，所以我一直在主管的是人力資源。后來他們說為什么你只抓這幾點呢？我說你不搞清楚員工憑什么在努力工作，那你的一切資金和流程系統也是在浪費。所以20年來我一直在琢磨，因為我一直在零售行業。

　　商業行業應該怎么說，我發現中國的零售行業有幾個特點，一個零售人才多數都是屬于經驗型，什么是經驗型呢？我去了中國所有的大學，北大、交大、中歐、長江、復旦、清華，中國所有的大學我都找遍了，沒有一所大學專門針對零售行業開系統培訓的課程。唯一是03年的時候我幫助交大推動一個商業零售的班，當然我現在還是不太滿意。散布在中國的顧問公司，能不能闡述這個呢？坦白的說他有貢獻，但貢獻也很有限，為什么呢？因為我發現大量中國培訓顧問公司的老師們，要么沒做過零售商業，要么做的很基層，從網上、資料上下載資料。我們的零售商業從一把手開始，我們自己琢磨零售商業本源的東西琢磨的太少，大多數是經驗。但經驗型的人才有很大的問題，在座的各位我告訴你們，經驗型人才最大的問題是離開了那個平臺，換了一個平臺，經驗不可復制。所以現在很多人花幾百萬，挖一些大型的，比如說萬達這些人過來，試圖一下子改變格局，一下子把招商帶過來，我發現成功得幾乎沒有。所以我跟很多人力資源協會講到一個問題，你去萬達保證你的薪水能夠翻一倍，萬達待一年，再找獵頭，你的薪水又翻一倍，但是在3－4年以后你發現挖來的那些人，在萬達系統當中背后有大量的資源在往上靠，到你的企業看看行不行，沃爾瑪可能很多資源在靠，到你超市看看行不行，所有的招商資源都是資源型的。是平臺所搭建的，并不是個人的。所以第一個總結是經驗型的，沒有找到商業的本質。

　　還有專業人員沒有形成群體，所以我們很感謝聯商網，對中國零售業做了很大的貢獻，把這些零售的人士能夠聚集起來，大家去研究一下，因為我在很多的行業都發現，制造業有，酒店行業有，銀行業有，唯一零售行業沒有行業經理人。
   
　　在我的企業我發現一個狀況，保安很難找到，今天找了明天跑，我不斷的抬高價碼。我發現貧二代跟貧一代思考模式截然不同，人口紅利減少供應有限的時候，需求量增大，以后我們的零售人才成本一定會上升，而且一定會高于承租上升的成本。
   
　　中層以上的跳槽頻率我們做了一個調查，我發現中層以上經理級以上人跳槽的頻率差不多是1年零2月，忠誠度非常低，這也可能跟我們績效有關，我們過多倡導了外因的激勵法。
   
　　還有專業人才能力的退化，以前我記得很清楚，95年我第一次接觸商業的時候，那時候我們每天研究所有的東西，現在我發現很多商業人士唯一能吹牛的是我知道馬克華菲，我知道七匹狼，七匹狼做男裝的，做什么特點呢？年輕的。他只能知道這些。
   
　　有一個話題很有意思，昨天我參加一個會議的時候，我們在會議上討論一個話題，就是海歸好還是土鱉好，我們定義的海歸就是受過洋背景的，在IBM公司、沃爾瑪這種龐大的外資系統當中訓練出來的人，這個好還是中國民營企業快速成長的土鱉好？我們討論到最后一直在爭論一個話題，我當時提出一個觀念，我說海歸，喝洋墨水的，受老外教育的人，被龐大的系統螺絲釘擰住了，他可以把一個袖子做的很完美，但不知道衣服是什么樣。土鱉能夠把衣服做的很好，但每個地方不精美。所以我們最后得出一個結論，歸鱉丸最好。就是土鱉加海歸，這是我個人20年來對中國零售人才一些比較膚淺的看法。
   
　　給大家看一個數據，這個是零售業各層級流失率，我們發現基層流失率比較高，60％，這都是復合流失率。我在現場做一個調查，現場你們所在的企業，基層員工，比如說營業員、保安、清潔、收銀這樣的人，你覺得你企業的流失率在六成以上的，接近六成的有沒有？有一個。
   
　　另外一項研究數據發現，商業地產的人才最難搞。在零售行業也有這樣的研究，采購人員、品類管理人員比較難找。
   
　　我昨天還跟盈石總裁司徒文聰交流，我說我們中國的零售人才被地產商寵壞了。被地產商高薪的挖，人變的浮躁。
   
　　在崗位薪資的漲幅上面，我們也會發現一個操盤手的薪資是最高的，大多數二三線城市的商業地產，都希望找一個操盤手回來，就能解決所有的問題，我還是比較認可專業化，只有這個才能解決。我們發現零售行業平均的薪金低于地產商業，零售人才被商業地產寵壞了，奢侈品被中國百貨業寵壞了。
　　（聯商網報道）