圖為九洲遠景商業顧問有限公司合伙人、原普馬副總裁 牟子寧

　　我今天講的題目是如何從內部獲得人才，我是從零售業出來的，但是我不太認為零售業是高科技，換句話說，很多人才未必一定要從獵頭公司或者大的機構直接花重金挖過來。我這兩天聽到例子，比如給多少銷售額，期權多少，你來公司以后，公司會給你股份是多少。好像都是非常重視人才，但是事實上曾先生說了一個數據。比如有6000多萬個零售從業人員，缺口正好十分之一，我有個數字，中國的零售業人力資源，員工的流失率計算以后保守估計是47%。人才的流失是很大的問題，比方說HR部門，用留的問題，一個公司自己沒有一個造血機能的話，你什么樣的人才方案都會不成功。今天我跟大家分享的就是內部對中高層的所謂的管理人員或者人才造血機能。
　　
　　HR部門應解決企業人才的招、育、用、留問題（圖表解析）

　　如何發現、招收人才
　　如何使用、管理人才
　　如何培訓、培養人才
　　如何發展、留住人才

　　具體體現在HRM的5個環節（圖表解析）

　　輔助流程 核心業務 工作內容

　　HR的發展趨勢要求HR部門從服務支持職能向增值活動職能轉變（圖表解析）

　　轉變步驟：流程再造；流程改進；組織重新定位

　　轉變途徑：
　　設計HR戰略發展流程
　　HR服務價值分析
　　減員和外包分析
　　建立記分卡度量系統
　　新型培訓理念
　　機構轉化

　　盡管不同公司側重點不同，HRM應向以下四方面傾斜

　　戰略伙伴
　　變革代言人 
　　競爭力推進器
　　服務提供者

　　繼任管理系統是目前企業短板及未來HR工作重點之一

　　現今中國企業中，60%的公司認為自己的企業缺少合格的內部領導人才儲備，70%的公司承認對短期效益的過分重視防礙了領導力的發展，23%的公司認為缺乏培訓領導人的知識技能和經驗。

　　繼任管理系統對于企業具有重要意義，同時為員工提供富有挑戰的、以成長為導向的、令人向往的職業發展機會

　　建立內部晉升渠道和文化（略）
　　增加企業人力資本（略）
　　降低人力資源成本（略）
　　支持戰略目標的達成（略）

　　案例分析：電子商務（當當網）

　　為確保繼任管理系統長期有效運行，HR部門必須營造全員參與的環境

　　通過工作經驗、機構知識、個性特征、行為能力四個維度分析高級繼任人的優劣勢，并以此為基礎診斷繼任者的發展機會（圖表分析）

　　培養關鍵能力的難易程度和最佳方案（圖表分析）

　　案例分析：高速發展連鎖企業培養人才的實踐舉例——店長快速通道

　　為候選人委派任務時，公司高管層應考慮以下關鍵問題

　　是否為所需的關鍵能力？
　　是否有行為典范？
　　是否有助于個性的培養？
　　是否能提供不同領域的經驗？
　　是否適合個人和家庭需要？

　　當問及一位企業家和一位副總裁什么是他們的成功秘訣時，回答令人既感意外，又贊同不已：成功的原始起因和最終保證是有一顆愛心，在所有驅動管理者努力進取、完善自我的因素中，愛的效力最為延綿不斷。

　　中國零售市場和商業環境的結構性變革將對零售商產生深遠影響

　　中國依然是一個大眾化為主流的零售市場，核心需求集中在價格、品種和便利,但細分市場已經顯現。（圖表分析）

　　零售行業近10年的高速度發展,重點城市的空白市場機會已基本瓜分完畢；全國零售商開始在二三線城市快速滲透，與區域零售商的交鋒已不可避免。（圖表分析）

　　城市化將為零售商帶來新的市場機會，同時也對零售商原有的發展戰略提出了挑戰,需要建立以城市群為核心的戰略布局。

　　對零售企業人力資源管理的啟示

　　1、在價值鏈重組和分拆過程中，哪些環節可以通過外包和協作提高專業性，降低人力資源成本，從而使企業可以專注于核心能力的培養？（IT運維、財務應收帳款、財務審計）
　　
　　人力資源管理的價值鏈中哪些是非核心業務，可以外包給專業公司？（招聘、薪酬福利）

　　人力資源管理的價值鏈中，哪些業務可以通過與戰略聯盟進行協作？（生鮮技工學校、零售學校、派遣）

　　2、企業核心價值中是否具有創新精神，及時關注市場需求變化、新商業模式，管理團隊是否具有前瞻和創新能力？

　　3、在信息化時代，人力資源管理的系統化成為必然趨勢，同時人力資源部門是否能應用自下而上的員工信息輔助管理員工關系？

　　4、購并整合時代對企業提出了變革管理的需求，人力資源部門是否具有參與變革、整合文化的能力？
　　（聯商網現場報道 諸振家 李燕君 趙珺）