2007中國零售業人力資源十大熱點話題對話四
來源：
聯商網
2007-07-13 21:58
主持人：中國商業聯合會專家工作委員會副秘書長 曾令同（以下簡稱主持人）
上海商學院教授 周勇
九州遠景合伙人、原普馬副總裁 牟子寧
前麥德龍中國區培訓學院執行院長 段建設
深圳茂業（百貨）集團人力資源管理中心總監 趙林燕
湖南步步高超市HR總監 尹輝金
中國商業聯合會專家委員會副秘書長 唐韶娟
中國商業聯合會 姜超
熱點話題四：如何管理中層管理人員？
主持人：非常感謝，大家鼓勵一下，我們后面座的嘉賓，你們有什么問題提問，不要客氣，嘉賓都是隨時等待你們，會回答你們的各種問題，你可以隨時舉手。
下面有一個問題，我估計嘉賓答起來可能相對比較累，因為這個問題相比較而言比較開放，這個問題也是大家談得很多的，很多企業意識到中層管理人員非常重要，承上啟下。但是很多企業高層抱怨，中層執行力不夠，不能把高層的思想意圖轉達底下去，中層又抱怨上下，他們是漢堡包似的被夾在中間。如何提升中層管理員的水平，如何管理中層管理人員是十大熱點話題另外一個熱點話題。那么這個問題我想特別問一下今天晚上非常活躍的，也是我們的尹總，因為尹總企業人數在目前嘉賓里面最多的，感受也是比較多的。請尹總談一談。
（圖為湖南步步高超市HR總監 尹輝金）
尹輝金：我不是太同意剛才題目里面的說法，我們老講一個觀點，“沒有不符合的員工，只有不符合的主管”。對我而言，我下面有兩三個部長，我管人力資源部、培訓部，績效管理部，這三個部門的好壞跟我有直接的關系，你看下面的部長，老總是什么樣的水平，下面的部長跟你差不多。我非常贊同一個觀點，你對你的下屬是定期做輔導還是不定期做輔導，是出了問題怪他還是在過程中關注他，這是非常重要，我在公司里面多次倡導，在績效考慮過程中，兩點是最重要的，一個是目標的設定，二是績效輔導，績效輔導是績效管理的靈魂，前面都是記錄。你的上司定期給你做輔導嗎？碰到困難的時候，能夠及時幫助你們嗎？30%人回答是，70%人回答不是，你是這樣對你的下屬，你的下屬又如何對他的下屬，這是一個一模一樣的道理。所以我一直非常想來推行，我跟我們老板講，我們老板管11個人，我這個層面，我說你半個月做策略性的東西，半個月跟我們談話，我說你只有哪一天做到這個樣子，才真正能夠把我們11個人團結起來，能夠把11個人水平提高到更高檔次，我就要求總監這一級，你一個月里面你要拿出五天到一個星期的時間來定期給直接下屬做輔導。做好輔導，所有問題就解決了，個人思想、專業技能、職業規劃等等。我們現在很多的主管，剛才不是談到執行力問題，老覺得自己是很大的官，突然想起我的上司問這個是什么結果，一個月、兩個月沒有去管他，這種現象是做不好的，你的下屬執行好壞，檢查、布置、輔導，這個做好就可以了，堅持不斷的檢查，堅持不斷的輔導，就能做好這些工作。
嘉賓互動2
來自北京華普超市的代表提問
觀眾：我來自北京華普超市，延續剛才的問題，您既然提到很關鍵的一點，中層的工作需要上級對他有一個輔導，有定期的培訓和評估，您也希望您的公司是這樣，但是別人如果沒有做到怎么辦，用什么樣的機制保證你的想法能夠落實。謝謝！
尹輝金：我在明天發言中也會提到這個觀點，PPT里面有一句話，“把對的人找上車，把不對的人請下車。”所有這些工作做完以后，能給他機會的盡量給，實在給過機會還是不合格的人請他離開這個崗位。臺灣有一個著名的管理學者講過這樣的話，真正的管理者，有魄力，就是能不能夠把你經常受你表揚的人在他不合適的時候干掉，經常受你表揚的人，你要把這個位置挪開，就是經常挨你表揚的人你要把他挪開，這個才叫本事。我聽了以后非常受感動，講到我心坎里面去了，一個企業招人進來很容易，提拔人很容易，我們企業以前，談升職都爭著談，談降職沒有人去談。我們現在企業逐步逐步風氣很好，我們老是講人力資源成本，不斷的上漲，總部人員不斷的膨脹，原因在哪里？就是今天一個崗位需要了，加人，加過以后，另外一個崗位不需要以后，這個人又減不下去，怎么辦，人就多起來了，一個總部可能就5、600人，機構怎么能夠不臃腫，國有企業就是這個樣子。
所以最大的問題就是你要敢于把那些不合格的清退掉，當然講起來容易，做起來難，但是你不做，沒有別的辦法，只能是這樣。一個人在公司里面有沒有威信，在HR里面有沒有威信，過去企業，升職的時候你是采購部總監做好事，做惡事推到人力資源部。你去跟他談話，辭退是你的事，降職也是你跟他談，為什么總是這樣子。我們現在有規定，我明天也可能會談到經理人的絕對責任觀，告訴大家怎么處理HR跟職能部門的關系，跟業務系統的關系，HR是干什么的，這個人放在你那里就是你管，你就是老板，HR做什么，只給工具，事后做一個警察，做得不對的時候告訴你做錯了，你要用張三、李四給他們加薪、提職是你的事情，績效是歸你管的，有了這樣文化以后，會自然而然把你提到這些問題解決，不知道這些回答是否基本滿意。
嘉賓互動3
主持人：請保龍倉蔣總說幾句。
蔣總：您剛才談到總部機構臃腫，總部績效考核是具體怎么操作？怎么讓總部臃腫精簡下來？
尹輝金：先說一下企業的人數和總部的人數，我也沒有一個標準，不知道是否臃腫，現在我們企業管理人員是三萬二千，自己發工資一萬一千四百，總部目前配送有200多人，總部辦公大樓上班是410人，大概3%左右這個樣子，不知道總部人員機構算不算臃腫，反正老板有時候跟我講，總部人員又多了。我也不知道怎么回事，我也有一個困惑，我想一個方面也想跟你學習，我每年有一個工作要做，一個月的時間和總部談編制，跟你采購部談，跟你財務談，我的計劃部給我8個人夠不夠，看我們怎么工作，我一天加多少班，我就跟他們討價還價，說最多9個，他說要11個，這個問題出在哪里，不是我的水平高，也不是他的水平低。我現在做什么工作？
有一個印度尼西亞的專家，他告訴我們一個方法，你做崗位描述的時候，一定要把你工作出現的頻率，整個流程流水化寫出來，我們有一個公共關系事務部要15個人，要拜訪政府部門，你一年要拜訪多少次，去一次要花多長時間，我要計算出來，再算出你部門需要多少人。所以現在總部編制找我的時候，基本上不答應，不然你永遠不能滿足他，部門有一個想法，我寧可多要一個編制，哪怕空著，我心里也舒服，我剛才還有一個新方法，明天開始不跟你搞這個東西了，我們以前只把費用劃到門店，現在把費用合并掉，節約有獎，節約20%，把這個分掉。比如技術提升了，我怎么知道，我又不是全才，財務人員技能非常好，他可以做高級會計師，你再不給他加高級會計師他就流失了，我說讓他走了我就找你麻煩，他說我有什么辦法，你整個財務系統給你200萬費用，你給張三加錢，李四加錢跟我沒有事，這個事都要他擺平，這個費用自己控制，一定要把費用控制變成他控制，而不是我控制，有這個訣竅以后就好了，就能夠擺平一些事情，我講的是基本擺平，不知道能不能夠讓你有一個思路。
蔣總：我剛才還有一個問題，績效考核具體怎么做？
尹輝金：已經確定的事情，一定不要讓別人感覺到你做這個事情是讓人太麻煩的，因為規則是你做，考核的頻率是你做，你說高管層一個人考一次，一個季度考一次，別人還不罵。一天到晚填績效考核，我們現在怎么做，一年一次，一個季度回顧一次。給高管是這樣，一個季度回顧一次，這個季度可以不打分、回顧，這一個季度下來，做得怎么樣，過程還是把控。中層管理人員，一個季度考核一次，基層員工每個月一次，按照這個頻率，這個沒有絕對對和錯，我即使這樣做還是有人埋怨我，說太羅嗦了，但是沒有辦法，總要做。這是考核頻率。第二是關于績效應用問題，結果應用問題，績效結果應用問題我都沒有辦法回答，要問老板，為什么要問老板？我給他這樣一個答案，通過績效考核答案，張三今天表現不錯，李四表現不錯，如果老板特別看中就有用了。自己該做的事情，HR該做的事情做好就可以了。
主持人：大家鼓掌，那么非常感謝，由于時間問題我們最后還有兩個問題，想問我旁邊的姜超女士。對姜總來說，他們試圖做中國零售行業的標準，他們希望通過這種標準，包括對這種標準的培訓，能給中國零售行業培養出一批具備零售知識和技能的人才，對此我們請姜總非常簡單談一下，零售精英管理評價的幾個關鍵點，讓大家了解一下。
圖為中國商業聯合會 姜超
姜超：我簡單介紹一下關于零售行業精英管理師的資質評價體系，那么這個項目是由人事部人才流動中心和烽雅精英咨詢有限公司共同研發的項目，這個項目實際上是經過了2-3年的研發，在今年是開始啟動。這個項目實際上是一個培訓、考證，最后形成知識評價總體的標準。這個體系是有8個師，我們每位都有一個冊子，主要是零售精英管理師、人力資源管理師、企劃師、信息管理師、招商采購師等等，這8個師，這個項目的建立，希望在中國建立零售行業的人才標準，同時形成一個零售行業的知識評價體系，這是第一個方面。
第二個方面，是希望通過標準的建立，提升零售行業的專業水平，不知道大家注意了沒有，就是在前幾天，香港回歸的時候，當時紀念大會上，我們的主席，當時提出了一個新的理念也就是管理的專業化，好像這個理念特別是提出政府的專業化，這個理念在過去是沒有提出來的。所以說在我們零售行業，提升我們的行業專業化的水平，是非常重要的，目前來說，我們確確實實還沒有標準。
第三個方面，就是這個項目的建立，實際上也是解決零售行業快速增長和零售人才缺乏的矛盾。實際上，零售行業確確實實在中國是非常大的一塊蛋糕，但是人才的缺乏，實際上也是顯而易見的，這個實際上還是制約了我們零售行業的發展。我對高校這一塊也有一定的了解，高校校園超市也不少，第一不專業，第二沒有標準，當然也有比較好的大學，做得比較好，即便是這樣，我們離專業化、標準化有非常大的距離，所以應該說咱們這個項目的建立也是基于這樣幾點。
有關這個項目的特點，有很多人在問，特別是我們面對學校的時候，你這個和勞動部的證有什么區別，我覺得主要有這樣幾個方面，第一個，它的特點具有權威性，它是由人事部主導。第二個方面，剛才我說了，這個項目經過兩年的研發，也是精雕細琢，所以品質非常高，這個教材不知道在座各位有沒有仔細閱覽過，實際上據我自己的感受，在目前國內還沒有這么完整的教材體系。特別體現在專業、實戰、可操作性這一塊，大學教育從理論上來說的話，應該是有理論體系，但是和企業的實際，實際上有時候是脫節的。所以我們現在這個教材就是彌補了大學里面注重理論，實際操作能力不足的缺陷，因此這個教材是非常注重實際操作。而且在教材里面把案例的分析也放了進去，應該說整個的體系非常的完整，體系性也比較強。
我們在坐的零售行業的高中級管理人員以及技術干部，大家知道，人事部是管干部的，勞動部推出職業標準主要是能力，是管工人的。對于這樣一個師的體系，無疑來說，從人事部的角度來說更具有權威性，同時這一塊我們也應該看到，在我們國家的職稱，專業職稱評定，最初也是從培訓開始的，從做標準開始的，當初它并不是我們的職稱評定的標準，現在通過不斷的完善，最后就成了職稱評定。
主持人：非常感謝姜總，最后一個問題，我們在座很多是人力資源管理方面的人員，我們一直想從另外一個角度看人力資源，我們也會經常發牢騷，我現在請兩位身份完全不同的人，談他們眼中人力資源總監是什么樣的？一位請我們金好來的吳總，吳總是公司的創始人，現在他是創始人兼總經理職務，我相信他對人力資源工作也非常重視，我特別想聽聽吳總您眼中好的人力資源管理人員應該具備什么樣的素質，你作為一個總經理，你是怎么看待這個問題？
圖為河南金好來超市董事長 吳金宏
吳總：我經歷了個體戶到一個企業的轉變，現在總共有2000多人，我們以前靠原始的人性化管理，稱兄道弟打天下，到現在，這些方面不是很管用，人很多，老板談話也談不過來，現在能談的也越來越少。現在我認為我們所需要的人力資源總監應該是能給我們這個企業帶來一些新鮮的空氣，這是第一，他必須要很專業。第二，他帶來的東西應該結合我們企業的現狀，跟他的專業相結合。第三，我現在算是當老板，怎么配合人力資源總監，去做績效考核，給員工加薪，這也是我關注的問題。剛才談到第一個問題，我們招聘難，我們這個行業里面，零售行業門檻太低了，待遇太低了，早晨教授講，我們雇一個保潔工幾百塊，在我們那種城市給發800塊或者1000塊，他肯定會珍惜，相反我們把薪水提高了以后，就意味著他們社會待遇各方面都在提高。我們有一個好的待遇，好的收入，錢多一點的話，招人會更好招一點，這是最基本的，就說這么多。謝謝大家。
主持人：現在把話筒遞給北京烽雅精英有限公司董事長李生先生，請李總談一下，在你的眼里非常好的人力資源經理，如果聘用，哪三個標準您非常看中？從總經理、董事長的身份來看。
圖為北京烽雅精英管理顧問有限公司董事長 李生
李生：首先我認為是公正、正直。只有公正，才能創造好的企業文化，績效考核也好，培訓也好，還是整個體系的貫穿也好，我覺得沒有對錯，只是在不同的階段有不同的需求。第二個就是情商要好，首先要成為老總的“垃圾箱”，這樣的人力資源負責人第一個服務對象是他的老總，讓老總放下這樣一些雜物、廢物以后能夠輕裝上陣，把優勢發揮出來。第三，具有非常強的整體意識，對各個部門有一定的影響力，是影響力，有人可能不是老總，但是影響力是超越了老總，有些人是老總，但是他的影響力是達不到老總。所以從一個角度來講，人力資源是所有部門的樞紐，是交界點，把各個部門協調好，所以必須有影響力，公正、正直，是上級的“垃圾箱”，以及具有很強的影響力，這是我感受的三句話。謝謝。
主持人：因為時間的關系，我們今天晚上的在線訪談就這么結束了，那么在這里也非常感謝七位嘉賓，這里特別感謝我們發言頻率次數最多的湖南步步高的尹總，也給自己做了一個很好的廣告，希望你們今天很好的休息，也感謝在坐的各位代表，也感謝在線的零售行業的嘉賓，也非常感謝我們行業的主辦方聯商網，感謝我們的王躍林王總。我們希望今天晚上這個論壇只是開始，我們很多問題會在未來的論壇上進行討論，我們相信今天的活動，是一個很好的開端，我們也希望明天和后天還會在會上再見，祝大家有一個非常美好的夜晚。謝謝各位！
（聯商網現場報道 諸振家 李燕君）
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