11月21日，美國全國廣播公司報道，蘋果公司宣布員工有權討論工作條件和薪酬。

一直以來極度重視保密工作的蘋果，在員工言論自由上作出了極大讓步。

事實上，2016年起蘋果公司就對外宣稱已經實現了員工的同工同酬，表示“男性員工每賺1美元，女性員工就賺1美元；白人員工每賺1美元，少數族裔就賺1美元”。但今年以來，蘋果公司內部員工發起的多項非正式薪酬調查，都以“信息保護”為理由被關閉。

第一個已知的調查始于春天，要求人們自愿提供工資信息，和包括性別、種族、民族等方面的個人信息。在收到100份回復時，蘋果公司人力資源團隊以“人員統計包含個人身份信息”為由，要求員工停止這次調查。

8月，蘋果員工們總共發起兩次薪酬公平調查，但都以失敗告終。8月底時，他們建立了一個名為“Apple Too”的網站，希望人們能在此處分享自己遭遇的歧視等不公平待遇。

Apple Too成員還在官網上發布公開信，他們寫道：長期以來，蘋果一直在逃避公眾監督，蘋果內部的保密文化創造了一個不透明、令人生畏的堡壘。

當蘋果的員工要求問責并糾正他們在職場上所看到或正經歷的不公正待遇時，不僅得不到回應反而常常會面臨孤立、降級和職場PUA等。

這次，員工不再寄希望于蘋果內部，而是選擇把這些事情公之于眾，最終蘋果選擇讓步。未來在硅谷，或許“交流薪水”會逐漸變成日常。

與美國對隱私信息的天然敏感和警惕不同，中國社會對“婚否？育否？年齡幾何？”等私人話題的討論習以為常，但卻在“薪酬幾許？”的問題上唯恐避之不及。

這明顯與傳統習俗大相徑庭，是什么培養了中國“密薪”文化？企業實行的密薪制是否合理合法？員工又該怎樣保護自己的權益不受侵害？

PART.

01

避而不談導致了什么？

“很少有人在簽《薪酬保密協議》時會多問一句，他們更關心五險一金的問題”，聽語氣，干了8年HR的黃文雪對“求職者習慣‘保密’”的現象習以為常。

阿雯簽下保密協議的時候，也沒感覺有什么不妥。

她在2018年來到這家公司做旅游顧問，工資、待遇和工作環境都符合阿雯當時的要求，不出一星期就簽下了勞動合同，另加一份《薪酬保密協議》。

保密協議里這樣寫道，“本公司適用秘密薪酬管理制度，在職期間，不得向同事透露自己的薪酬信息。如有類似行為一經發現，按嚴重違反公司管理制度處理。”

“職場第一條，不打聽工資”，還沒畢業的時候阿雯就聽過這句話，工作兩年期間，她從未有過任何異議，直到那天她在領導桌子上看到那張待簽字的《部門工資確認單》。

“我的底薪是同期入職的同事中最低的”，阿雯自己也無法形容當時的情緒，有點委屈，又有些憤怒。她不明白工作業績總排在同期前面的自己，為什么不能受到公司“同薪同酬”的公平對待。

而HR給她的回復卻是，“簽訂勞動合同時，你對此數額并未有任何異議。”后來，阿雯反倒因為“公開議論薪資”受到通報批評，并被告知“如有下次，直接解除勞動合同”。

2020年初疫情爆發，旅游行業停擺，再加上因為薪資而產生的憋悶情緒，阿雯選擇主動離職。

“密薪制”又稱秘密薪酬制（pay secrecy/confidentiality rules，PSC），是自上個世紀初源于美國的一種與公開薪酬制（pay openness）或薪酬透明制(pay transparency)相對應的薪酬管理制度。

其含義顧名思義，即禁止勞動者與同事討論本人的薪酬，或打聽他人薪酬信息的企業內部管理規章制度。

國外有學者指出，起初企業實行“密薪制”是為了避免勞動者在薪酬上進行攀比；保護勞動者隱私；從而促進企業內部穩定，減少人員流失。

黃文雪很贊同這種說法，“每次和員工交流時，我都發現很多人都會自覺或不自覺地比較。”95后、00后，尤其看重職場中的“公平”，談論薪資確實會造成員工之間的心理不平衡感。

但是在這種“保密文化”之下，員工無法通過任何渠道知曉自己是否遭受了“薪酬歧視”，即使無意間得知，員工也會被“違反規章制度”的繩索綁住，無法維護自己的權益。

由此可見，密薪制對消除薪酬歧視的負面效用可見一斑，但薪酬歧視卻真實存在于當代社會之中。

聯合國婦女署曾于去年9月發布報告稱，全球范圍內男女薪酬差距據估計達到23%；中國薪酬性別差異則更為顯著，世界經濟論壇2016年發布《全球性別差距報告》顯示，中國女性勞動者比從事同類工作的男性勞動者的收入少 35%。

而該組織發布的《全球性別差距報告2020》則指出，中國2019年的男女勞動比例分值為0.45，女性在每日無償工作比例的數值上是男性的2.6倍。

除薪酬性別歧視外，吉林大學法學院王哲在其博士論文《城鎮化進程中的就業身份歧視法律規制研究》中指出，中國勞動力市場的就業歧視還表現為，勞動力因民族、戶籍或地域等而遭受的身份歧視。

導致這樣的社會通病，密薪制所起到的推波助瀾作用幾何，不得而知。

PART.

02

“密薪制”與“工資知情權”

6月，#打聽同事工資被開除了#曾登上話題榜，當時有網友在評論區發言，總結下來就是：薪資保密只對公司有好處，作為打工人應該團結起來，只有這樣你才知道自己有沒有被公司坑。

辭退事件的發酵可以被理解為勞動者的一次維權意識覺醒。

事實上，隨著勞動者法律意識與維權意識的增強，因密薪制而導致的非法解除勞動合同的司法案件也逐年增多。在中國裁判文書網上，以“薪酬保密”為關鍵詞搜索生效案件的判決文書，出現百余條結果，且均發生于5年之內，并呈逐漸上漲趨勢。

由此可見，中國勞動者在近五年中對自己合法享有的勞動權更為關注，并且愿意投入訴訟成本，積極維護自身合法權益。但與逐年增長的勞動糾紛案件數量不匹配的是，各地區對同類型案件裁判標準的模糊，與裁判結果的巨大差異。

中央財經大學法學院胡穎在《薪酬保密制度下勞動者解雇研究》中分析了中國司法系統對“用人單位因勞動者違反密薪制而解除勞動合同是否違法”問題的實際態度，發現裁判結果差異較大。

一種判決觀點認為薪酬保密制度未經過民主程序，故不產生約束力；另一種判決觀點認為，密薪制在保護員工隱私、防止員工相互攀比、便利企業管理上確有優勢，在合理范圍內法律應予尊重，訂約雙方當受此約束。

那么“密薪制”到底是否合法？可參考現有的法規條例。

第一個核心是工資知情權。

國際勞工組織第95號公約《保護工資公約》中第14條明確了勞動者的知情權，規定企業應當采取有效措施保證用通俗易懂且恰當的方式，在就業前通知員工他們的工資條件，在發放工資時，通知他們工資構成明細。

中國勞動法中，雖然未明確提出“工資知情權”的概念，但《勞動法》第19條、《勞動合同法》第18條、《最低工資規定》第11條、《工資支付暫行規定》第6條、17條都明確規定了企業在招聘時應如實告知工人關于勞動報酬的具體情況。

所以，“在用人單位按時足額向勞動者支付勞動報酬，并如實告知的情況下，密薪制作為企業的內部管理制度，不違反法律規定。”北京市京師（鄭州）律師事務所商業刑事法律事務部主任秦明表示。

但中國勞動法對此方面的規定過于概括，沒有對具體的內容加以限制，因此導致了員工在履行勞動合同時，與企業在工資具體發放形式、工資查詢方式、工資構成明細方面產生糾紛。

上海師范大學哲學與法政學院李育真，在其碩士論文《“密薪制”的法律規制——美國的經驗與中國的選擇》中還指出，勞動法中關于工資知情權的缺位會產生勞動者對工資相關權利概念的認知不足，從而導致勞動者即使受到不公平待遇，也無法及時主張自身合法權益。

第二個核心是“同工同酬”的權利。

密薪制本身或許不存在法律問題，但因密薪制所產生的“薪酬歧視”卻需要予以關注。

當勞動者知曉同崗位同事的薪酬“不合理”地高于自己時，“薪酬歧視”其實就以侵權的形式對其形成了實際權益的損害。

秦明指出，“用人單位應當按照員工的勞動強度、工作業績、貢獻大小合理確定薪資金額。不能‘同工不同酬’，更不能變相進行‘薪資腐敗’侵害勞動者的合法權益。”

國家憲法第48條也明確規定了國家對于婦女的權利和權益的保護，明確了男女同工同酬的基本勞動原則。而隨后出臺的《勞動法》《勞動合同法》《婦女權益保障法》等多部法律都對該項原則進行了重復與強調。

密薪制雖不直接導致企業的侵權行為，但卻掩蓋了同工不同酬的事實，用侵犯勞動者知情權的方式，間接充當了企業“薪酬歧視”的“保護傘”。

目前，“薪酬歧視”多為發生于用人單位內部的權利沖突，不同于一般社會問題的知情權沖突容易引起關注，同時法律規定過于概括，因此秦明也提到，“此類案件普遍存在勞動者維權難的問題。”

PART.

03

蘋果松手只是開始

蘋果產品的特殊性，決定了保密原則成為員工信條的必然性，而美國對“隱私信息”的天然敏感性則為密薪制提供了土壤。

1919年，美國《名利場》（Vanity Fair）雜志發布了“禁止員工之間討論工資待遇”的告示，是對“密薪制”最初，也是最廣為人知的應用和體現。

此次允許員工公開討論薪酬，蘋果作出極大讓步。但滴水穿石，非一日之功，關于性別、種族等方面的平權運動時有發生，美國法律對密薪制的規制可謂是在一次次地“逼迫”中被動推進的。 

二十世紀初，“密薪制”開始在美國萌芽。此后，伴隨勞資雙方的利益博弈，聯邦立法通過設立各類法案的方式介入以平衡兩者的利益關系。

從1935年的《國家勞動關系法》開始，相繼設立了《公平勞動標準法》《同工同酬法》《民權法案》等，使勞動者免受薪酬歧視傷害的法案，完善訴訟流程。

然而，因勞動者在信息獲取方面的天然弱勢，加之相關法案關于薪酬制度的直接條文過于零散，且標準不清晰，使得聯邦層面設立的法律條文均未起到真正制約用人單位設立密薪制的作用。

美國平等就業委員會對就業歧視指控的處理流程

轉折發生在2007年的萊德貝特案。

2007年，莉莉·萊德貝特在退休后發現自己的薪酬遠遠低于和自己同崗位的男性同事，于是便以遭受歧視為由向法院提起訴訟。但在最高法院的判決書中，多數法官選擇以“請求超過民權法案中對追溯期180天的限制”為由，駁回她的歧視賠償金請求。

法官金斯伯格卻認為，因為密薪制的存在，萊德貝特無從知曉自己受到侵害的事實，僅以超過指控時效駁回其請求是不合理的。隨后，美國總統奧巴馬在2009年簽署了針對此案問題的《莉莉·萊德貝特公平薪酬法案》。

此事件后，越來越多的媒體、社會公益團體等將目光聚焦于被密薪制掩蓋的薪酬歧視問題上，薪酬歧視問題得到巨大改善。

發展雖是艱難的，但效果卻是顯著的。有學者在對美國產業工人的薪酬制度進行研究中發現，在薪酬透明的企業中，員工會更少受到來自性別、種族等方面的薪酬歧視，而工人們對薪酬與工作的滿意程度也更高。

中、美兩國看似文化天差地別、法律制度也陸海相隔，但今天對于兩國社會和文化的比較，而是更多地從科學、客觀的人類社會發展角度，來看待兩者的相似性和相通性。

李育真在其針對中美兩國規制密薪制的研究中指出，一定程度上，美國對密薪制的管制經驗值得被吸取。

她在論文中寫道：可設立反就業歧視基本法，將用人單位對密薪制的應用加以規制，在涉及密薪制的薪酬歧視糾紛訴訟中，讓用人單位承擔同崗位薪酬差異合理性的舉證責任，并設立就業歧視的侵權糾紛訴訟通道，用經濟補償、精神損害賠償、懲罰性賠償等多元法律責任的形式，讓惡意使用密薪制并實施薪酬歧視的用人單位承擔應該有的法律后果。

對薪資的避而不談，或許是當今社會“以金錢論英雄”的單一價值評判標準所致。這種文化是復雜且頑固的，想要通過社會規范來改善此種狀況，實在非一朝一夕可以完成，但意識的覺醒一定是第一步。

（文中人物均為化名）