來源/鋅財經

作者/路世明

繼劉強東新版兄弟論之后，京東最近的動作接二連三。

首先是涉及京東內部考勤調整、午休時間縮短、人員優化、“八條問題”等一系列事件引發了輿論熱議。隨后京東給采銷員工的大幅漲薪又引起了一眾打工族的羨慕。

接踵而至的，是京東健康旗下的京東家醫事業部被整體裁撤。據悉，京東家醫上線近三年來并未取得顯著突破，反而耗費了公司大量的時間和資源。其產品定位多次發生變化，但始終未能解決核心的銷售問題。

從言論到政策，從漲薪再到裁員。看來京東這次確實動了真格，劉強東誓要改變目前工作低效、組織臃腫的現狀，并從采銷這個電商領域的核心入手，確保京東駛在正確的航向上，不會在這個內憂外患的節點被淘汰。

事實上，京東所面臨的問題，同樣困擾著阿里和百度等其他大廠。在度過高速增長階段后，隨著競爭的進一步加劇，“大廠病”的弊端愈加顯現。如何才能實現更好的“降本增效”，已成為困擾大廠創始人及一眾高管們的突出問題。

只不過，相比其他大廠粗暴裁員的手段，京東“一個巴掌一個棗”的做法，顯然“順眼”多了。

01

業績好、愛拼搏，才是兄弟

兄弟文化見證了京東的成長，但兄弟文化并非一成不變，劉強東對于“兄弟”二字一直有著自己的理解。

2018年，面對開除一半員工的傳聞，劉強東回應道：“京東還在不斷高速發展，我們還需要人，永遠不會開除任何一位兄弟。”

2024年，劉強東又說：“如果你業績好，你可以永遠不需要去加班加點，公司會永遠愛你，給你非常好的收入待遇。如果你業績達到了平均水平，只要你拼搏，公司永遠不會辭退你。但是，業績不好，又從來不拼搏的人，這家公司永遠不能容忍，一個不能容忍，都會逐步通過各種手段全部淘汰出局。”

來源：劉強東內容講話視頻截圖

從不放棄每一位兄弟，到沒有業績的不是兄弟。不難看出，劉強東口中的“兄弟”，準確地來說是指與劉強東和京東在任何一個時期都能夠“志同道合”的人。

要求員工與企業“志同道合”錯了嗎？當然沒錯。

對于任何一家企業來說，生存問題永遠大于一切。企業在高速發展階段，可以忽略、淡化一些問題的存在，但在企業發展困難的時候，甩掉身上的“贅肉”也無可厚非。

況且，京東身上的“贅肉”的確讓人難以容忍。

有京東員工透露，一些實習生兩個月都不來，但通過代打卡騙走了公司1.5萬元的工資。還有一位京東高管強調，在京東出現了代打卡的微信群，代打卡一次收取15元，一個人甚至可以代20個人打卡，一天就能掙300多塊。

另據京東內部統計，每個月有1.4萬人次找別人代打卡。

圖：京東總部大樓

企業發給員工工資，員工也要做好自己的工作。1.4萬人連最基本的出勤都做不到，由此可見京東內部松懈程度已經到了何種地步，以及混日子的兄弟究竟有多少了。

關鍵在于，近年來隨著抖音直播帶貨和拼多多的崛起，國內電商領域的競爭變得極為激烈，原本屬于京東的市場已經被逐步蠶食了不少，京東的發展速度大不如前。

在這樣的局面下發生這樣的事情，如果還保留“假兄弟”的待遇、職位和福利，那不僅會深深打擊到業績好、辛勤拼搏的“真兄弟”，整個組織的效率也會出現迅速下降，京東的發展和未來就更無從談起了。

基于此，也就不難理解為何京東會突然開始嚴抓考勤，劉強東又為何會再次重申“兄弟”了。而這兩件事的本質，就是要強調管理，清除尸位素餐的“假兄弟”。

02

活要干得好，錢也要給夠

不少人認為，劉強東的新版兄弟論，實際上只是一個為了裁員節省人力成本的借口罷了。但這類聲音，似乎有些站不住腳，因為京東兄弟們在挨了狠狠一“巴掌”的同時，也得到了劉強東許諾下的“棗”。

從時間線來看，自去年12月開始至今，京東已經多次給“兄弟們”實施了加薪。

去年12月27日，京東集團宣布自2024年1月1日起，京東采銷等一線業務人員的年固定薪酬大幅上漲近100%，2023年初京東零售全員將平均加薪不低于20%。

到今年2月5日，京東集團又宣布自2024年2月1日起，超2萬名京東一線客服員工實現全年平均薪酬上漲超過30%。

再到近日，京東又宣布自2024年7月1日起，通過一年半時間，京東采銷年度固定薪酬由16薪提升至20薪，業績激勵上不封頂。

來源：京東黑板報公眾號

京東之所以采取這樣的漲薪激勵措施，就是想在重金之下對組織進行新一輪的改革。讓真正有能力的兄弟站出來，止住當前的頹勢。

一直以來，京東的邏輯就與其他平臺型電商的邏輯有所不同。阿里等電商是平臺型邏輯，以撮合交易為主，平臺并不需要承擔進、銷、存、物流的風險；而京東是典型的自營電商邏輯，需要進、銷、存、物流的全鏈條管理。

因此，采購和銷售一直是京東電商的關鍵，采購控制著商品的上游，決定著進貨；而銷售控制了商品的下游，決定著出貨。對于京東來說，控制了這兩端很大程度上就控制住了交易的鏈條。

圖：京東采銷探廠

換句話說，京東采銷是京東零售部門最為關鍵的一線崗位，也是京東實現低價的王牌、京東電商的基本盤所在。所以，對這兩端進行強激勵無疑是一個正確的選擇。

至于客服崗位漲薪，實際上也是京東對于服務的一次提升，確保客服能夠在售前售后帶給消費者更好的體驗，不斷提高用戶的忠誠度，增加平臺復購。

從采購、銷售到客服，不斷漲薪的背后，不難看出京東正在加倍重視一線員工的價值和貢獻，讓真正拼搏的人得到應有的報酬。

放棄以往以規模拓展為主導的粗放式發展，轉而將自身發展的重點再度聚焦在自身的核心業務上，穩住自身的基本盤，找到屬于自身的優勢，找到新的發展機會。

這，就是京東應對“寒冬”的方式。

03

互聯網大廠集齊患上“大廠病”

從1.4萬人代打卡就不難看出，京東已罹患“大廠病”良久。

但事實上不止是京東，在競爭更激烈的當下，阿里、百度、字節等大廠都在被“大廠病”困擾，他們不斷在尋找更適合自身改革的最優解，而“降本增效”作為治療“大廠病”的主旋律，正愈發變得重要。

一個多月前，馬云在阿里內網發表了一篇題為《致改革致創新》的帖子，其中提到了對阿里巴巴目前存在的大公司病問題的看法。

馬云強調，大公司病是指隨著公司規模的擴大，出現的一系列管理和運營上的問題。這些問題可能包括決策緩慢、創新力下降、對市場的敏感度降低等。他承認阿里巴巴在過去的發展過程中也出現了大公司病的癥狀。

同樣在半月前，百度人力資源負責人崔珊珊在百度先進頒獎活動上也指出：公司已經快25年了，出現問題不奇怪，無法清醒和理智地看待才是不對的。“劃地盤，設門檻，各自為戰協同難”；“向上哄好，向下唬住，加班彰顯工作態度”……這些“大廠病”問題。

字節跳動CEO梁汝波在2024年年度全員會上也多次提及“危機感”，他坦言最大的危機感是擔心字節作為一個組織，正在變得平庸，包括低效、遲鈍、標準低，無法取得新的突破。

圖：字節跳動CEO梁汝波

喊話員工的同時，大廠們也在加速瘦身減員。

截至2024年3月31日，阿里巴巴員工總數為204891人。阿里巴巴2024年第一季度減員14369人，減員比例6.5%。從2022年1月1日至2024年3月31日的2年多，阿里巴巴減員54425人。

百度方面，截至2021年、2022年及2023年12月31日，百度的員工總數分別為45500名、41300名及39800名，2年間百度減員5700人。

大企業病的專業術語源自帕金森定律，帕金森定律具體到“大廠病”時表現為：企業內部層級過多，機構龐大臃腫，職責不清，決策復雜，行動遲疑，協調困難，信息溝通不暢；多頭管理又管理過頭，管理者思想僵化又獨斷專行，團隊安于現狀又墨守成規。

隨著市場競爭的日益激烈，企業需要更加靈活和高效地應對市場變化，而“大廠病”恰恰成為了制約企業發展的瓶頸。

不過，對于一個已經發展成熟的大企業來說，想要改變現有的組織架構、打破固有的利益格局，這中間的阻力和難度可想而知。

京東、阿里、百度、字節......大廠們能否像所說的那樣治好自己的“大廠病”，拭目以待。